Меню Закрыть

Доплата за контракт в бюджетной организации

Эффективный контракт в бюджетном учреждении (Егоров В.)

Дата размещения статьи: 10.01.2016

В 2012 году Правительство утвердило Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы (распоряжение от 26.11.2012 N 2190-р). Данная Программа предусматривает введение эффективного контракта, призванного усовершенствовать систему оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях. С тех пор прошло три года. Рассмотрим на конкретных примерах, как реализуется положение Программы.

В одностороннем порядке?

Эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Минтруд России Приказом от 26.04.2013 N 167н утвердил Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта.
При оформлении трудового договора с работником Минтруд России рекомендует использовать примерную форму трудового договора с работником учреждения, приведенную в приложении N 3 к Программе, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р.
В случае отсутствия в ранее заключенном трудовом договоре информации о работодателе и работнике учреждения, предусмотренной примерной формой трудового договора, рекомендуется указывать эту информацию в дополнительном соглашении к трудовому договору. Впрочем, заставить работника подписать такое дополнительное соглашение учреждение не вправе.
Если работник согласия на подписание дополнительного соглашения не дает, то, как показала практика, это не является препятствием к установлению для него новой системы оплаты труда.
Был случай, когда медсестру приняли на работу в 1977 году и до сих пор не заключили с ней трудового договора, в том числе в связи с переходом на эффективный контракт.
Пермский краевой суд в Апелляционном определении от 09.09.2014 N 33-8635-2014 решил, что отсутствие письменного трудового договора не доказывает нарушений трудовых прав работника, в том числе связанных с оплатой труда.
В другом случае врачу Ч. с апреля 2014 года в одностороннем порядке уменьшили размер стимулирующей выплаты, что, по его мнению, является незаконным.
Суд установил, что до больницы было доведено государственное задание по объему медицинской помощи, в том числе по количеству принимаемых больных, по которым определяются нормативы финансирования.
Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Судом установлено, что Положением о функциях комиссии по установлению и выполнению стимулирующих выплат, утвержденным главным врачом с учетом мнения первичной профсоюзной организации, выплаты стимулирующего характера предусмотрены в пределах 40% от установленного тарифного фонда оплаты труда. Одним из условий осуществления названных выплат является наличие экономии фонда оплаты труда. В приложении к названному Положению установлены критерии оценки деятельности врача, одним из которых является выполнение плановых объемных показателей. До апреля 2014 года работодатель продолжал выплачивать Ч. доплату за интенсивность в ранее установленном размере, несмотря на невыполнение врачом указанных объемов. Ч. с новыми показателями, установленными для данной выплаты, был ознакомлен в декабре 2013 года.
В апреле 2014 года в Положение были внесены изменения, согласно которым врачам узких специальностей были установлены иные размеры стимулирующей выплаты в зависимости от выполнения объемов посещений, а именно от 80 до 100% — 70%; ниже 80% — 50%; 100% — 100%; более 100% — 10% за каждые 10% перевыполнения. Названные изменения, а также установленные объемы были доведены до работников, в том числе и до Ч., который написал заявление на имя главного врача, в котором выразил несогласие с изменением размера надбавки.
Суд решил, что об изменении условий назначения выплаты за интенсивность Ч. был уведомлен в декабре 2013 года, то есть более чем за два месяца до получения выплат, размер которых Ч. оспаривается. Положение содержит указание на обязательность осуществления названной выплаты лишь при условии экономии фонда оплаты труда и других критериев.
На этом основании Правобережный районный суд г. Липецка решением от 08.10.2014 N 2-2836/2014 признал действия больницы обоснованными.

«Дорожная карта» должна быть ориентиром

Очевидно, что на размер выплат в рамках эффективного контракта влияет степень финансирования учреждений.
Так, прокуратура установила, что в бюджете города предусмотрены средства на повышение заработной платы педагогических работников в недостаточном объеме.
Однако суд с учетом п. 4 ст. 86 БК РФ, ст. 53 Федерального закона от 06.10.2003 N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» указал на принцип самостоятельного решения органами местного самоуправления вопросов формирования бюджета и пришел к выводу о том, что вмешательство в деятельность органов местного самоуправления по указанному вопросу законом не допускается.
Согласно п. 2 ч. 10 ст. 35 Закона N 131-ФЗ утверждение местного бюджета и отчета о его исполнении является исключительной компетенцией представительного органа муниципального образования, в связи с чем требования прокурора об увеличении расходной части обязательств в бюджете города не соответствуют механизму формирования бюджета и условиям финансирования, которое предусмотрено законом для реализации Программы.
Условия реализации Программы предусматривают проведение организационно-штатных мероприятий в пределах средств, предусмотренных на их текущую деятельность. На этом основании Приморский краевой суд Определением от 17.06.2014 N 33-5253 в иске прокуратуре отказал.
В условиях недофинансирования работодатели вынуждены вводить положения о порядке и об условиях расходования стимулирующих выплат, по которым, к примеру, на период действия дисциплинарного взыскания стимулирующие надбавки вообще не выплачиваются.
Поскольку дисциплинарное взыскание действует в течение года, это существенно снижает размер оплаты труда персонала. Данное положение и обжаловал медработник одной из больниц в суде.
Однако Оренбургский областной суд в Апелляционном определении от 16.01.2014 N 33-79/2014 применил положения ст. ст. 129, 132, 135, 144 ТК РФ и решил, что МБУЗ своим локальным нормативным актом вправе самостоятельно устанавливать условия, при которых производятся выплаты стимулирующего характера, в связи с чем они не могут быть признаны незаконными и противоречащими действующему законодательству.
Да, но в таком случае средняя зарплата работника не будет дотягивать до средних показателей, установленных в «дорожной карте».
По этому поводу Верховный суд Республики Хакасия в Апелляционном определении от 30.09.2014 N 33-2146/2014 обиженному маленькой зарплатой сотруднику объяснил, что целевые показатели, в соответствии с «дорожной картой», установлены как средняя заработная плата работников определенной категории, которая считается в целом по региону. Вместе с тем заработная плата конкретного работника зависит от его квалификации, сложности, количества и качества выполняемой работы и может быть как выше, так и ниже целевого значения, установленного Указами Президента РФ от 07.05.2012 N 597 и от 01.06.2012 N 761.
Кроме того, в суде недовольному размером повышения оплаты труда в связи с введением эффективного контракта сотруднику сказали, что он не представил доказательств того, что условия оплаты его труда ухудшены. В соответствии с положениями ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Раз работник ежемесячно информировался о структуре его заработной платы путем вручения расчетных листков, то и об удовлетворении его претензий по суммам, выплаченным за пределами последних трех месяцев, речи быть не может.
Как видим, суды не видят ничего противозаконного в том, что после введения эффективного контракта у работников бюджетных организаций заработная плата становится меньше. Судей интересует лишь соблюдение формальностей при переходе на новый контракт. Ведь бюджетная эффективность — это относительный показатель эффекта для бюджета в результате осуществления государственной функции, определяемый как отношение полученного бюджетом результата к расходам, обеспечившим его получение. Эффект для бюджета очевиден. Вот только почему-то сразу вспомнилась шутка советских времен: «Вы делаете вид, что нам платите, а мы делаем вид, что работаем».

«Горячая линия» для работников бюджетных учреждений по вопросам оплаты труда

Материал опубликован 27 января 2016 в 14:58.
Обновлён 08 февраля 2016 в 19:25.

1. Обращаем Ваше внимание, что по вопросам оплаты труда работников:

— сферы труда и социальной защиты открыта горячая линия Минтруда России;
— сферы образования и науки открыта горячая линия Минобрнауки России;
— сферы культуры и искусства открыта горячая линия Минкультуры России.

3. Федеральной службой по труду и занятости в целях защиты прав и интересов работников и работодателей создана Система электронных сервисов ОНЛАЙНИНСПЕКЦИЯ.РФ, которая позволяет:

— направить заявление в инспекцию труда, которая проверит соблюдение трудовых прав и поможет устранить нарушения;
— получить консультацию о применении требований и норм трудового законодательства в течение 3-х рабочих дней;
— работодателю провести самопроверку соблюдения трудового законодательства.

4. ​Ответы на типовые вопросы в части оплаты труда работников бюджетных учреждений в сфере здравоохранения:

Смотрите так же:  Трудовой кодекс рб ст 199

Вопрос: Будет ли повышение заработной платы у работников здравоохранения? Работаю врачом-терапевтом, какой должен быть мой оклад? Какие и в каких размерах должны начисляться мне выплаты компенсационного и стимулирующего характера?

Согласно статье 144 Трудового кодекса Российской Федерации, системы оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений регулируются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Таким образом, вопрос о порядке и условиях оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений, в том числе о повышении заработной платы, о порядке установления размеров окладов, о порядке установления выплат компенсационного и стимулирующего характера (в том числе надбавки за наличие почетного звания, выплат за стаж работы, за наличие квалификационной категории, за работу в сельской местности) относится к компетенции органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.

Учитывая изложенное, по этим вопросам следует обращаться в орган исполнительной власти в сфере охраны здоровья субъекта Российской Федерации, на территории которого расположено учреждение, в котором Вы работаете.

Вопрос: Почему моя заработная плата меньше, чем средняя заработная плата по врачам в регионе?

Расчет средней заработной платы по отдельной категории медицинских работников по субъекту Российской Федерации производится на основании агрегирования по всем учреждениям социальной сферы (образование, здравоохранение, культура, социальное обслуживание) и науки государственной и муниципальной форм собственности, осуществляющим деятельность на территории субъекта Российской Федерации, данных о фонде начисленной заработной платы, включая выплаты по окладам, компенсационные выплаты и выплаты стимулирующего характера, а также заработную плату на работе по внутреннему совместительству и среднесписочной численности работников данной категории.

Размер заработной платы конкретного работника зависит от установленной ему продолжительности рабочего времени, условий труда, квалификации, сложности, количества и качества выполняемой работы.

Вопрос: Когда будет повышение заработной платы у работников здравоохранения?

В рамках реализации Указа Президента Российской Федерации
от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы, включающая динамику примерных (индикативных) значений соотношений средней заработной платы работников учреждений и средней заработной платы в субъектах Российской Федерации.

Данная динамика соотношений включена в показатели структурных преобразований системы оказания медицинской помощи плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения», утвержденного распоряжением Правительства Российской Федерации
от 28 декабря 2012 г. № 2599-р (далее – отраслевая «дорожная карта»).

В целом по Российской Федерации в отраслевой «дорожной карте» на конец 2016 года предусмотрено достижение соотношения средней заработной платы врачей и средней заработной платы в субъектах Российской Федерации 159,6 %, среднего и младшего медицинского персонала соответственно 86,3 % и 70,5 %.

В соответствии с пунктом 4 отраслевой «дорожной карты» субъектами Российской Федерации разработаны и утверждены по согласованию с Минздравом России «дорожные карты» развития здравоохранения, включающие в том числе региональные значения соотношений средней заработной платы категорий медицинских работников и средней заработной платы в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Учитывая изложенное, по этому вопросу следует обратиться в орган исполнительной власти в сфере охраны здоровья субъекта Российской Федерации, на территории которого расположено учреждение, в котором Вы работаете.

Вопрос: Работаю врачом, заработную плату выплачивают не в полном объеме и не вовремя. Прошу защитить мои трудовые права.

В соответствии с Положением о Министерстве здравоохранения Российской Федерации, утвержденном постановлением Правительства Российской Федерации от 19.06.2012 № 608, у Министерства здравоохранения Российской Федерации отсутствуют полномочия по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Полномочия по государственному надзору за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, согласно статье 353 Трудового кодекса Российской Федерации, осуществляет Федеральная служба по труду и занятости.

В соответствии с возложенными на нее задачами федеральная инспекция труда осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (абзац 2 статьи 356 Трудового кодекса Российской Федерации).

Учитывая изложенное, если Вы полагаете, что работодателем нарушается трудовое законодательство, Вы вправе обратиться в территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости и (или) в суд.

Вопрос: В нашем городе есть медицинская организация, в которой заработная плата руководителя в десятки раз превышает заработную плату врачей. А ведь лечат врачи, а не руководители.

В большинстве субъектов в соответствии с пунктом «ж» раздела X Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2016 год, утвержденных решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (протокол от 25 декабря 2015 г. № 12), в целях недопущения необоснованной дифференциации в заработной плате руководителей и работников медицинских учреждений нормативными правовыми актами установлены предельные уровни соотношений средней заработной платы руководителей и работников учреждения в кратности от 1 до 6 с учетом сложности и объема выполняемой работы.

По данным мониторинга Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, в 2015 г. в 94,0% государственных и муниципальных учреждений субъектов Российской Федерации, соотношение средней заработной платы руководителей учреждений и средней заработной платы работников учреждений не превысило 4 раза.

При этом случаев превышения установленных предельных соотношений в субъектах Российской Федерации не зафиксировано.

Вопрос: Что такое «эффективный контракт» в здравоохранении и обязан ли я его подписывать?

Одним из основных направлений совершенствования заработной платы в соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, является создание систем стимулирования, обеспечивающих установление оплаты труда в зависимости от качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) и эффективности деятельности работников по заданным критериям и показателям, то есть перевод на «эффективный контракт». Иными словами это разработка и внедрение системы мотивации, нацеливающей работника на достижение цели учреждения при соблюдении его интересов.

Субъекты Российской Федерации в соответствии с пунктом 11 Плана мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения», утвержденного распоряжением Правительства Российской Федерации
от 28 декабря 2012 г. № 2599-р, на основе методических рекомендаций Минздрава России, утвержденных приказом Минздрава России от 28 июня 2013 г. № 421, разработали показатели деятельности государственных медицинских организаций субъектов Российской Федерации и муниципальных медицинских организаций, их руководителей и работников.

На основе этих рекомендаций учреждения разрабатывают показатели и критерии эффективности для своих работников.

Изменение порядка установления стимулирующих выплат является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и в соответствии с частью второй статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

С работником учреждения, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, рекомендуется оформлять соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

В дополнительном соглашении к трудовому договору условия осуществления выплат, рекомендуется конкретизировать применительно к данному работнику учреждения.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Вопрос. Предлагают дополнительно поработать за медсестру нашего отделения во время ее отпуска с оплатой 25% от ее оклада. Правомерно ли определен размер доплаты, могу ли я отказаться от предложения?

Работнику может быть поручено выполнение дополнительной работы только с его письменного согласия. Это следует из статьи 60.2 Трудового кодекса. При этом работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель досрочно отменить поручение о ее выполнении. Для этого лишь нужно предупредить другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон с учетом содержания и объема дополнительной работы. Об этом говорится в статье 151 Трудового кодекса.

Вопрос. При работе по скользящему графику в январе часть рабочих смен приходится на нерабочие праздничные дни. Как их оплачивать, если учетный период три месяца?

Работа в нерабочие праздничные дни включается в норму рабочего времени учетного периода. Поскольку работа в праздники в этом случае осуществляется в пределах нормы рабочего времени, согласно ст. 153 ТК РФ она оплачивается в размере не менее одинарной ставки сверх заработной платы работника за все часы, отработанные в эти дни.

Смотрите так же:  Льготная пенсия овд

Конкретные размеры оплаты за работу в нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Повышенная оплата труда за работу в праздничные дни должна начисляться ежемесячно вместе с заработной платой соответствующего месяца

Вопрос. Работал в январе 2016 г. в свой выходной день полный рабочий день и в этом же месяце предоставили другой день отдыха, оклад 12000 руб. Какая заработная плата должна быть у меня в январе?

В статье 153 Трудового кодекса говорится, что в таких ситуациях работнику работа в выходной день оплачивается не менее одинарной дневной части должностного оклада сверх должностного оклада. В вашей ситуации получается, что полностью отработан январь, 15 рабочих дней (один день отработан в выходной день), за работу в этот день вам предоставлен другой день отдыха. Поэтому вам должны оплатить работу в выходной день в одинарном размере. Значит, всего за январь ваша заработная плата составит 12800 рублей, из них 12000 рублей оклад за отработанный полностью месяц, и 800 рублей (12000 : 15 х 1 день) за работу в выходной день.

Вопрос. Обязан ли работодатель производить в двойном размере доплаты за вредные условия труда и за работу в ночное время, если работа производилась в выходные и праздничные дни?

Ст. 153 ТК РФ устанавливает минимальный размер повышенной оплаты за работу в выходной и нерабочий праздничный день двойной тариф.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной, нерабочий праздничный день, с учетом различных надбавок и доплат могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Таким образом, повышенная оплата труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день производится с учетом всех установленных в организации доплат и надбавок, если это предусмотрено коллективным, трудовым договором.

Вопрос. Каким образом следует оплачивать дежурства медицинских работников сверх нормальной продолжительности рабочего времени?

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени возможна в данном случае на условиях совместительства (т.е. по отдельному трудовому договору по соглашению сторон), в виде сверхурочной работы, а также при работе в режиме ненормированного рабочего дня.

Работа по совместительству это выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время не более четырех часов в день и половины месячной нормы рабочего времени и до полной нормы рабочего времени в случаях, предусмотренных постановлением Минтруда России от 30 июня 2003 года № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».

Согласно ст.285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Сверхурочная работа — работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Оплата сверхурочной работы производится за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором.

Вопрос. В нашей организации практикуется взимание штрафов с премиальных выплат за нарушение трудовой дисциплины. Правомерно ли это?

За совершение дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ).

Основные обязанности работника перечислены в ст.21 ТК РФ, к которым относится, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации. Таким образом, нарушение правил внутреннего трудового распорядка организации (например, опоздание на работу без уважительной причины) является дисциплинарным проступком и влечет возможность наложения дисциплинарного взыскания.

Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Другие взыскания (например, вычеты из заработной платы) работодатель налагать на работников не может.

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

В соответствии со ст.137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 ТК РФ) или простое (часть третья статьи 157 ТК РФ);

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 ТК РФ.

Не начислить премию или начислить ее не полностью в случае, если на работника наложено дисциплинарное взыскание, возможно только при условии, что в положении о премировании имеется запись об этом.

Вопрос. Работаю в режиме суммированного учета рабочего времени с учетным периодом год. В ноябре 2015г. уволен. Являются ли сверхурочными часами 40 часов, отработанных в пределах графика сменности работника, но сверх нормального числа часов за этот период?

В соответствии со ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации работа, производимая работником по инициативе работодателя сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, является сверхурочной.

Оплата сверхурочной работы, в соответствии со ст.152 ТК РФ, производится за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Этот принцип оплаты сверхурочных работ, имеющих место при любом режиме работы, является единым.

Что касается приведенной ситуации, то переработку в размере 40 часов следует оплатить как сверхурочную работу. Ведь в данном случае в связи с увольнением до окончания учетного периода переработка в месяцах перед увольнением не может быть компенсирована недоработкой в оставшихся месяцах учетного периода.

Вопрос. Как правильно рассчитать заработную плату за месяц, оплату часов сверхурочной, ночной работы работнику, которому установлен суммированный учет рабочего времени и месячная тарифная ставка?

Начисление заработной платы работникам, которым установлена месячная тарифная ставка и суммированный учет рабочего времени производится на основе часовой тарифной ставки.

Нормативно порядок расчета часовой ставки из установленной месячной не определен. На практике применяются два варианта исчисления часовой тарифной ставки из установленной месячной:

путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячное число рабочих часов в году в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели;

путем деления месячной тарифной ставки на число рабочих часов по норме в месяце, за который начисляется заработная плата.

По нашему мнению, оптимальным является первый вариант, поскольку позволяет избежать возможных отклонений в годовой заработной плате работника.

При втором варианте начисления отклонения годовой заработной платы по установленным условиям возможны в любую сторону, то есть и в сторону уменьшения тоже. Все зависит от того, какое количество рабочих часов по графику приходится на месяцы, в которых количество рабочих часов по норме наименьшее и наибольшее.

По нашему мнению, исчисление часовой тарифной ставки из установленной месячной в целях оплаты часов сверхурочной работы, работы в ночное время и т.д. также следует производить путем ее деления на среднемесячное число рабочих часов в году в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели.

В этом случае одинаковое количество часов сверхурочной работы, ночной работы и т.д., осуществленное в разные месяцы учетного периода будет оплачено в одинаковом размере.

Вопрос. Имеет ли право работодатель обязать работника получать заработную плату по карточке через банкомат, установленный на территории организации, если это предусмотрено в коллективном договоре?

Как следует из положений ст. 136 (часть третья) ТК РФ, заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Из данной нормы следует, что перечисление работодателем заработной платы работников по реестру в банк для выплаты ее по карточкам без получения соответствующего заявления работника с указанием расчетного счета в банке неправомерно даже, если такая возможность предусмотрена коллективным договором. В коллективном договоре обычно предусматриваются условия о расходах сторон трудового договора в случае договоренностей о перечислении работодателем заработной платы работника на расчетный счет в банке.

Вопрос. В организации применяется авансовый метод начисления заработной платы: 25 числа – аванс за текущий месяц, 10 числа – заработная плата под расчет за предыдущий месяц. Таким образом, соблюдается требование ст. 136 ТК РФ о выплате заработной платы 2 раза в месяц. Правомерны ли такие сроки?

Смотрите так же:  Материнский капитал 2018 г сколько будет

По нашему мнению, установленные в Обществе сроки выплаты заработной платы, противоречат ст.136 ТК РФ по следующим основаниям.

Статьей 136 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена выплата заработной платы не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором, а не 2 раза в месяц в общей сложности. Это означает, что при авансовом методе начисления заработной платы за каждую половину месяца заработная плата должна начисляться примерно в равных суммах. При этом аванс является заработной платой за первую половину месяца.

Установленные в вашей организации сроки выплаты заработной платы могут привести к нарушению требований данной статьи, например, когда работник, поступивший на работу 1 числа, получит заработную плату за первую половину месяца (аванс) только в конце месяца (25 числа), когда месяц практически отработан полностью, что противоречит трудовому законодательству.

Вопрос. В нашей организации на основании локального нормативного акта в расчетных листках объеденены выплаты по районному коэффициенту, оплата ночных часов, праздничных дней и т.д. в одну статью для упрощения печатной формы, правильно ли это?

Ответ. По нашему мнению объединять в расчетных листках выплаты по районному коэффициенту, оплату ночных часов и праздничных дней, премиальные выплаты и другие дополнительные выплаты в одну статью нельзя, т.к. в соответствии со ст. 136 Трудового Кодекса Российской Федерации, при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Вопрос. Работаю в медицинской организации, с 1 января 2016 г. замещаю должность заместителя начальника отдела кадров, должностной оклад по которой выше на 30% должностного оклада по предыдущей должности. В этом же месяце меня направили в командировку на две недели с сохранением среднего заработка. Вернувшись из командировки обнаружил, что моя заработная плата за январь практически оказалась на уровне до повышения. Правильно ли это? Могли ли в таком случае мне выплатить за время командировки обычную заработную плату, а не средний заработок?

Нет, в соответствии со ст. 167 Трудового кодекса Российской Федерации при направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение среднего заработка за все рабочие дни недели по графику, установленному по месту постоянной работы. Других вариантов расчетов с работниками за время командировки указанная статья не содержит.

В приведенной ситуации действительно выплаты по среднему заработку будут меньше, поскольку он не подлежит корректировке, так как произошло персональное повышение должностного оклада в связи с переходом на вышестоящую должность, а не в целом по организации.

Учитывая, что время нахождения в командировке включается в рабочее время, в случаях, когда средний заработок, исчисленный за время нахождения работника в служебной командировке, оказывается ниже его заработной платы за это время, рассчитанной в соответствии с установленными условиями оплаты труда, локальным нормативным актом об оплате труда работников могут предусматриваться доплаты к среднему заработку до заработной платы как за фактически отработанное время.

Вопрос. Подлежит ли оплате по среднему заработку выходной день, в который работник сдал кровь и полагается ли при этом еще два дополнительных оплачиваемых дня отдыха?

После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.

В случае сдачи крови в выходной день сотруднику предоставляется по желанию другой день отдыха.

В соответствии со ст. 186 Трудового кодекса РФ при сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха.

Таким образом, в связи со сдачей крови в выходной день работнику полагается оплата по среднему заработку дня сдачи крови, дополнительного дня отдыха и другого дня отдыха, предоставляемого по его желанию.

Эффективный контракт образец заполнения

Что считать эффективным контрактом для бюджетника

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях на 2012–2018 годы определяет, что эффективный контракт в бюджетном учреждении — это трудовой договор с работником, в котором четко обозначены его должностные обязанности, все условия по оплате труда, показатели и критерии оценки эффективности его работы, условия получения премий, а также меры социальной поддержки. Таким образом, оплату труда в бюджетной сфере эффективный контракт связывает с результатами работы как конкретного работника, так и бюджетной организации в целом.

Эффективные контракты для бюджетников применяются в федеральных государственных учреждениях, а также заключаются с работниками государственных и муниципальных учреждений субъектов Российской Федерации.

В договоре для каждой должности требуется конкретизировать:

  • обязанности;
  • показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
  • зарплата;
  • дополнительные поощрения за достижения.

Рекомендуется также учитывать и нормативные акты (а при отсутствии разработать их), которые определяют:

  • систему оплаты труда (должностные оклады, ставки заработной платы, доплаты, надбавки и пр.);
  • систему нормирования труда;
  • условия труда по итогам проведения специальной оценки;
  • режим рабочего времени;
  • штатное расписание;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Основная проблема при введении такого соглашения связана с тем, что нужно разработать понятные показатели результатов работы, которые можно легко измерить. Также нужно выстроить универсальную систему требований ко всем работникам, она должна вытекать из требований к деятельности самой бюджетной организации. Эти требования предусмотрены в государственном и муниципальном задании и иных подобных документах.

Если этого не сделать, получится обычный трудовой договор, только очень объемный. Он не обеспечит желаемой эффективности.

Порядок не сложный и состоит из четырех этапов. Каждый потребует времени, внимания и всесторонней оценки, поэтому рекомендуется создать специальную рабочую группу, в которую нужно включить представителей администрации, сотрудников и профсоюза.

Этап 1. Разработать или актуализировать нормативную документацию, которая регламентирует критерии оценки эффективности и нормы труда и обязанности каждой должности по штатному расписанию. Помните, что все внутренние документы нужно утвердить и ввести в действие.

Этап 2. Изменить в правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о премировании, стимулирующих и компенсирующих выплатах. Эти документы и эффективный контракт не должны противоречить друг другу.

Подготовить новый трудовой договоров для каждой должности. Они будут подписываться новыми сотрудниками. Для тех, кто уже работает, необходимо подготовить дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам, и в них указать все нововведения, тем самым приравняв условия с эффективным контрактом.

Этап 4. Подписать дополнительные соглашения. Важно помнить, что в этом случае условия трудового договора меняются по инициативе работодателя, поэтому крайне важно выполнить все требования ТК РФ. Первым делом нужно направить сотруднику письменное уведомление не позже, чем за два месяца. Чтобы подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, не обязательно дожидаться конца этого срока. Если работник отказывается, нужно в письменной форме предложить ему другую должность, в том числе нижеоплачиваемую. При этом важно, чтобы квалификация и опыт сотрудника позволяли ее занять (ч. 3 ст.

74 ТК РФ). Однако если бюджетное учреждение полностью переходит на эффективный контракт, не удастся подобрать вакансию с прежними условиями труда. В этом случае оформляется увольнение по соглашению сторон (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Образец эффективного контракта с бухгалтером бюджетного учреждения

Задачи и критерии эффективного контракта в здравоохранении

В программе поэтапного совершенствования систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, которую утвердило Правительство РФ 26.11.2012, были поставлены четкие цели:

  • сохранить кадровый потенциал;
  • повысить престижность работы в бюджетных медицинских учреждениях;
  • привести оплату труда медицинских работников в соответствие с уровнем качества выполненной ими работы.

Одним из механизмов для достижения поставленных целей служит внедрение эффективного контракта, в том числе и в здравоохранении. Сам термин в трудовом законодательстве не закреплен и подразумевает под собой трудовой договор, содержащий критерии оценки эффективности труда, которые нужны для определения размеров и условий для стимулирующих выплат. Мы приводим пример эффективного контракта в здравоохранении для медицинской сестры.

Что отразить в эффективном контракте сферы здравоохранения

Параметры стимулирующей части заработной платы в здравоохранении должны обеспечивать:

  • дифференциацию оплаты труда тем, кто выполняет работы различной сложности;
  • схема оплаты труда в зависимости от эффективности;
  • деятельности по заданным показателям.

В эффективном контракте в здравоохранении критерии оценки работы могут быть такими:

  • выполнение норм выработки, нагрузки;
  • удовлетворенность пациентов результатами лечения;
  • отсутствие жалоб;
  • отсутствие нареканий в ходе проведения экспертизы качества (внутренней и внешней);
  • соблюдение дисциплины;
  • полнота выполнения должностных обязанностей и др.

Положениями об оплате учреждений здравоохранения, как правило, предусматриваются также иные выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

  • надбавка за интенсивность труда;
  • премия за высокие результаты;
  • премия за выполнение особо важных и ответственных работ;
  • за качество;
  • надбавка за наличие квалификационной категории;
  • надбавка за выслугу лет;
  • надбавка за непрерывный стаж;
  • доплата за выполнение работ различной квалификации;
  • доплата за труд в ночное время.

Помимо самого соглашения, которое будет заключаться с новыми работниками, бюджетному учреждению необходимо разработать и дополнительное соглашение к трудовому договору, которое будет заключаться с действующими работниками при переходе на эффективный контракт.