Меню Закрыть

Какое увольнение считается массовым

Оглавление:

Массовое сокращение

Подборка наиболее важных документов по запросу Массовое сокращение (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Нормативные акты: Массовое сокращение

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Массовое сокращение

Формы документов: Массовое сокращение

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Критерии массового сокращения: что это такое и сколько человек должны быть уволены?

Все мы слышали в новостях, особенно в период кризиса, о массовом увольнении работников.

Этот термин является далеко не выдумкой журналистов, а официальной, принятой в трудовом кодексе формулировкой.

Сегодня мы поговорим о том, что такое массовое сокращение работников, сколько человек включается в это понятие, что делать при таком сокращении и на что рассчитывать.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Массовое сокращение — это сколько человек?

Первый резонный вопрос — когда сокращение считается массовым? В трудовом кодексе (статья 82, часть 1) существует ряд вариантов, когда правомерно использовать этот термин.

Массовое сокращение штата работников — это:

  1. Ликвидируется целая компания с численностью штата более 15 человек.
  2. Сокращение штата на определённое количество человек за определённое время:

  • сокращение на 50 человек за 30 календарных дней,
  • сокращение на 200 человек за 60 календарных дней,
  • сокращение на 500 и более человек за 90 календарных дней;
  • Увольнение за 30 календарных дней работников в количестве, которое соответствует 1 проценту от активных работающих жителей регионов, где заняты менее 5 тысяч человек.
  • Зачем идти на такую крайнюю меру?

    Мы разобрались, что является массовым сокращением работников. А зачем оно нужно?

    Законодательство Российской Федерации, а именно определение Конституционного суда РФ от 18.12.07 не просит работодателя аргументировать причины увольнения, если количество сокращаемого штата соответствует законам.

    Однако, как правило, причины массовых сокращений людей ясны работникам: это может быть кризис в стране или в отрасли, неэффективность самого предприятия, смена руководства и приход новых работников, автоматизация процессов.

    Процесс проведения

    Важно знать не только, что считается массовым увольнением по сокращению, но и как его правильно организовать.

    Просто так уволить большое количество человек законы РФ не позволяют, поэтому работодателю придётся пройти определённый путь для осуществления своих целей.

    1. За три месяца до массового сокращения обнародуется приказ о нем, который доводится до каждого попадающего под эту статью увольнения сотрудника.
    2. Органы службы занятости и профсоюзный орган информируются в то же время о том, что будут высвобождены работники.
    3. Утверждается новое штатное расписание, которое служит доказательством необходимости массового сокращения, в нем отражается количество сотрудников после увольнения и часы их работы.
    4. Работодатель, руководствуясь ТК РФ определяет группы людей, которых нельзя уволить (матери и отцы-одиночки, опекуны малолетних детей и инвалидов, беременные и находящиеся в декретном отпуске и т.д, с полным списком можно ознакомиться в статье 179 ТК РФ).
    5. Далее определяются те квалифицированные сотрудники, которые обладают преимуществом быть оставленными на своих должностях.
    6. Работодатель оповещает каждого сотрудника, который попадёт под сокращение, в письменном виде.
    7. Копии приказов отправляются в профсоюзный орган, который в течение 7 рабочих дней соглашается с мерами работодателя или нет и даёт письменное заключение.
    8. Если профсоюзный орган не считает процедуру легитимной, то между ним и работодателем проходит ряд консультаций, на которых достигается консенсус.
    9. Работодатель официально издаёт приказ о прекращение трудового договора, с которым должен быть ознакомлен каждый сотрудник, которого он касается.
    10. По желанию сотрудника он может покинуть должность раньше, чем через отведённые законом 2 месяцам, в этом случае ранний уход компенсируется финансово.
    11. Происходит этап расчета и выплат (работнику положены 2 средних заработных платы после его увольнения, в качестве социальной гарантии).
    12. Оформляется запись в трудовой книжке работника, а также во всех документах предприятия.
    13. В последний рабочий день сотруднику возвращается его трудовая книжка, с ним производится расчёт.

      Выходное пособие в виде среднего заработка сотрудника за текущий месяц работы, а также за два последующих.

    Последний пункт позволяет сокращенному специалисту спокойно искать работу, имея социальные гарантии от предыдущей компании (ТК РФ 3 часть 139 статьи и Положение о среднем заработке п.9).
    Если после получения уведомления о сокращении (за 2 месяца до даты увольнения) работник решает добровольно уйти, не дождавшись этих двух месяцев, то неотработанное время так же оплачивается. Это называется компенсацией.

    Работодатели же часто не акцентируют на этом внимание, надеясь, что работник не владеет правовой информацией и не будет требовать положенных ему средств.

    Судебная практика

    Теперь, когда вы знаете, что считается массовым сокращением работников, рассмотрим несколько случаев из судебной практики, соответствующих обсуждаемым статьями ТК РФ.

      31 августа гражданка из Липецкой области подала иск в суд с тем, что ее работодатель, компания «Данковавто», незаконно сократила ее, не предупредив о данной мере за необходимые 2 месяца.

    Суд в ходе расследования выяснил, что руководство «Данковавто» осуществило сокращение штата в порядке, установленном ТК РФ, изменив штатное расписание, связавшись с профсоюзными органами и отправив гражданке заказное письмо, в получении которого она призналась.

    Подняв всю документацию предприятия, суд не обнаружил неправомерности действий компании «Данковавто» и постановил отказать гражданке в восстановлении на рабочем месте и компенсации морального ущерба.
    В Республике Алтай гражданин подал в иск суд из-за того, что при массовом увольнении работодатель не присылал приказ о данной мере в профсоюзную организацию, поэтому он считает увольнение неправомерным и требует восстановить его в должности.

    На суде работодатель доказывал, что не знал о том, что работник был членом профсоюза, хотя следствием было обнаружено, что руководитель каждый месяц отчислял часть заработной платы работника в профсоюз.

    Необходимо понимать, что подобные второму случаю прецеденты возникают нечасто, в большинстве случае суд отказывает работнику и встает на сторону работодателя.

    Массовое увольнение может коснуться каждого работающего на большом предприятии человека. Для того, чтобы это событие не стало губительным для вашей жизни и карьеры, обязательно прочитайте про свои права и в любом спорном случае обращайтесь к юристам для восстановления справедливости.

    Какое увольнение считается массовым

    Открытая общественная правовая информационная система

    Задать вопрос юристу

    • Главная ›
    • Правовая энциклопедия ›
    • Основы трудового права ›
    • Гарантии труда и занятости ›
    • Что такое массовое сокращение численности (штата)?

    Что такое массовое сокращение численности (штата)?

    Что такое массовое сокращение численности (штата)?

    Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, в частности, сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

    В случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников работодатель должен сообщить об этом профсоюзу не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

    Кроме того, если работодатели – организации или индивидуальные предприниматели приняли решение о сокращении численности (штатов), они должны уведомить об этом органы службы занятости.

    В случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, они обязаны уведомить органы службы занятости не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон N 1032-1)).

    Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

    Смотрите так же:  Договор аренды с последующим выкупом оборудования

    Если в отрасли соглашение отсутствует или не распространяется на данного работодателя, то критерии массового увольнения следует определять на основании п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, (далее – Положение), утвержденное Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99).

    Согласно Положению увольнение считается массовым при сокращении:

    а) 50 человек и более в течение 30 календарных дней;

    б) 200 человек и более в течение 60 календарных дней;

    в) 500 человек и более в течение 90 календарных дней;

    г) одного процента от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью менее 5 000 человек.

    Массовое увольнение работников

    Массовое увольнение работников

    Похожие публикации

    Расторжение трудовых договоров с большим количеством работников называется массовым. Трудовое законодательство особо оговаривает особенности такого вида увольнения.

    Что такое массовое увольнение

    Массовое увольнение – это прекращение трудовых отношений с определенным количеством работников, произведенное за определенный промежуток времени.

    Под массовым увольнением всегда понимают сокращение, необходимость в котором может возникнуть по разным причинам:

    • Тяжелое финансовое положение работодателя;
    • Полная ликвидация предприятия;
    • Модернизация производства.

    Законодательство не оговаривает конкретные случаи, когда можно, а когда нельзя прибегать к массовому сокращению.

    Законодательная база

    В Трудовом кодексе нет конкретных указаний, когда увольнение становится массовым. Здесь только указано, что эти критерии могут определяться отраслевыми соглашениями (п. 1 ст. 82).

    Более конкретную информацию предоставляет постановление Правительства от 05.02.93 года № 99. В общих положениях этого документа можно найти основные признаки, по которым увольнение можно будет назвать массовым. Но и он допускает, что могут использоваться другие цифры, при условии, что они прописаны в соглашениях.

    Таким образом, даже в пределах одного региона сокращение одного и того же количества людей могут отнести к разным категориям.

    Это понятие также упоминается в ст. 74 ТК РФ, в которой работодателю дается право устанавливать неполный рабочий день при угрозе массового увольнения. Но это только право, а не обязанность, поэтому работодатель имеет право сразу провести сокращение.

    Критерии массового увольнения

    Критерии массового увольнения определяются по двум параметрам:

    1. Численность сотрудников, с которыми будет, расторгнут договор в рамках проведения сокращения (то есть, если в это период кого-то уволят по собственному желанию или по отрицательным мотивам, он не войдет в численность);
    2. Время, за которое будет проведено увольнение. Оно учитывается в календарных днях.

    В настоящее время действуют следующие критерии:

    • Полная ликвидация работодателя, при условии, что численность работников не меньше 15 человек;
    • Если за 30 дней будет уволено 50 и более сотрудников;
    • Если за 60 дней уволят 200 и более сотрудников;
    • Если за 90 дней работу потеряют 500 и более сотрудников;
    • Если в регионе, где занятое население составляет менее 5 тысяч, за 30 дней уволят 1% и более от этого количества, независимо от того, ликвидируется компания или проводит сокращения.

    Это основные критерии, их используют, если нет отраслевых соглашений.

    Стоит отметить, что большинство существующих отраслевых соглашений также утвердили эти цифры. Но есть сферы, в которых применяются другие. Например, для организаций, которые подчиняются Министерству образования, эти цифры уменьшены и составляют:

    • 20 работников за 30 дней;
    • 60 работников за 60 дней;
    • 100 работников за 90 дней.

    А также массовым признается увольнение 10% работающих в компании за 90 дней.

    Массовое увольнение: порядок и особенности

    Поскольку массовое увольнение является сокращением, то проводится оно по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Но будет и несколько отличий:

    • Первое и основное отличие – это срок, за который работники предупреждаются о предстоящем окончании трудовых отношений. В случае массового сокращения он должен быть не меньше, чем три месяца;
    • Обязательное уведомление профсоюза либо другого уполномоченного органа работников;
    • За три месяца нужно предупредить центр занятости. Для предупреждения предусмотрена специальная форма, утвержденная тем же постановлением №99.

    Обратите внимание! Подать за три месяца нужно только вышеуказанную форму, о том, что ожидается массовое сокращение. А информацию о конкретных работниках, которые будут уволены, можно отправлять, как и обычно, не позднее, чем за два месяца, для чего тоже существует специальный бланк уведомления.

    Массовое увольнение работников представляет собой увольнение большого количества работников, соответствующее критериям, указанным в трудовом законодательстве. Основное отличие при проведении этого мероприятия от обычного сокращения, это срок, за который предприятие должно предупредить работников об увольнении, он составляет три месяца.

    Массовое сокращение — это сколько человек в процентах?

    Массовое сокращение – сколько это человек? В нашей статье мы постараемся ответить на этот вопрос. Также рассмотрим, какими могут быть материальные выплаты, как проводится сокращение, в связи с какими причинами, в каких случаях подобный процесс может нарушать права человека.

    Прежде чем ответить на вопрос о том, массовое сокращение – это сколько человек, следует разобрать само понятие данного процесса. Важно знать, что в законодательстве нет четко определенной характеристики как обычному, так и массовому сокращению. Под этим действом подразумевают уменьшение количественного или процентного числа работников, которые занимают одинаковую должностную позицию (например, две уборщицы, пять техников).

    Некоторые задают вопрос, массовое сокращение штата работников — сколько человек? Ответ такой: в случае, когда из штатного расписания исключают отдельных лиц и/или подразделения лиц, имеющих разные специальности, процесс называется штатным сокращением. Если же сокращают людей, согласно закона 82 (п. 1) ТК РФ, это увольнение массовое.

    Право работодателя

    Еще одним важным пунктом в ответе на вопрос, массовое сокращение, сколько это человек, является уточнение прав работодателя.

    Дело в том, что проведение подобного действия может быть законным и незаконным. В судебной практике нередко встречаются случаи, когда работодатель проводит сокращение, нарушая ход этой процедуры. Тем самым он нарушает права человека. В таком случае субъект, который подлежал увольнению, имеет право подать в суд.

    Сокращение числа нанятых лиц или целого штата является законным инструментом работодателей. Нанимающее лицо (глава фирмы, компании) имеет право в самостоятельном порядке вносить изменения в систему подчиненности, корректировать структурные элементы организации, решать вопросы оптимизации процесса выполнения работы. В законодательстве нет постановок, обязывающих работодателя объяснять свои действия нанятым работникам. Однако закон предписывает ему не злоупотреблять своими правами. Так, при сокращении нанятого штата на 80 %, директор фирмы или предприятия не может на следующий день нанять такое же количество людей. Этот пример говорит о том, что предприниматель не должен убирать так много рабочих мест, если он не собирается сокращать производство.

    Перед своими работниками работодатель не обязан отчитываться, но с него могут спросить, если увольнение было незаконным.

    Причины применения такой меры

    Ознакомившись с общим положением вещей в данном явлении, разберем интересующий нас вопрос, массовое сокращение – сколько это человек?

    В зависимости от срока проведения увольнения работников, массовым сокращением можно считать следующие случаи:

    · Снятие с должности от пятидесяти лиц в течение 30 дней.

    · Снятие с должности от двухсот человек в течение шестидесяти дней.

    · Увольнение более пятисот человек в течение 90 дней.

    Некоторых интересует вопрос, массовое сокращение — сколько это человек в процентах? Формой общего увольнения множества нанятых лиц можно считать снятие с должности от 1 % работников в течение одного месяца. При этом численность штата должна составлять не менее 5000 лиц.

    Причины, по которым проводится увольнение, в некоторых случаях предельно ясны. Примером может служить наличие кризиса в стране или в конкретных отраслях, малая эффективность организации, изменения в системе руководства, введения рабочего режима в статус автоматизированного.

    Имеющиеся критерии

    При массовом сокращении работников, сколько человек может быть уволено, мы рассмотрели. Однако важно знать и о критериях этого действия, так как это может помочь в том случае, когда нарушаются права нанятого лица.

    В статье 82 (ч.1) ТК РФ ясно указывается, что критериев при массовом сокращении существует всего два:

    • Количество человек, которых уволили.
    • Сроки, в течение которых выполнено это действие.

    Эти критерии могут варьироваться, что зависит от региона и сферы народного хозяйства, в которой функционирует предприятие. На сегодняшний день, прежде чем начинают решать вопрос на уровне критериев в отраслевом или территориальном соглашении, сначала рассматривают сокращение с позиции Совета Министров, где издаются постановления об организации занятости населения, если планируется произвести массовое высвобождение рабочей силы.

    Смотрите так же:  Заявление на запрет продажи автомобиля

    О процессе проведения

    Жителей Санкт-Петербурга и Ленинградской области интересует вопрос, массовое сокращение – это сколько человек в СПб. Согласно трехстороннему соглашению в данном городе (№271/14-С от 15.01.14. Приложение №3. п. 18), в Санкт-Петербурге сокращение считается массовым, если уволено 20 работников и более за 30 дней. Второй критерий заключается в том, что массовым считается увольнение, если ликвидируется предприятие, в штате которого 15 и более человек. Работодателям следует знать, каким образом совершается массовое сокращение, а каким происходит незаконное увольнение работников. О проведении данного мероприятия должны быть проинформированы все сотрудники, которых собираются уволить, чтобы они могли подыскать для себя новое рабочее место.

    Необходимо обнародовать постановление приказа о массовом сокращении за 3 месяца до приведения его в действие. Работники должны поставить свои подписи, удостоверяя, что они согласны с приказом.

    Массовое сокращение – сколько это человек? Уведомление об этом должно быть заблаговременно предоставлено всем тем, кого увольняют. Решение об увольнении должно быть предоставлено в профсоюзные организации и в службу занятости. Эти структуры утвердят введение нового штатного расписания, которое послужит свидетельством, подтверждающим необходимость проведения такой меры. В этом документе необходимо отразить число нанятых субъектов, которое останется после сокращения, и определить их рабочие часы.

    Предприниматель должен исключить из списка лиц, которых увольнять нельзя (в соответствии с ТК РФ 179). Далее должен быть определен ряд квалифицированных сотрудников с указанием их преимуществ в работе. После оповещения всех, кого будут увольнять, и получения их подписи делается копия этого документа, которую требуется отправить в органы профсоюза. Уполномоченные лица в этой структуре должны дать заключение в письменной форме или отказать в проведении массового увольнения и прийти к консенсусу с работодателем. Сотрудник может за отведенные три месяца уволиться самостоятельно. Его ранний уход будет компенсирован материально.

    Далее начинаются этапы расчета и выплат, оформление записей в трудовой книжке и в различных подотчетных документах фирмы или предприятия. Трудовая книжка возвращается работнику в день его ухода.

    Массовое сокращение – сколько это человек в Московской области? Многих жителей столицы интересует этот вопрос. Здесь будет важно знать то, что вне зависимости от размеров или статуса населенного пункта, закон единый для всех, но критерии массового увольнения могут быть разные. Так, на вопрос, массовое сокращение в Москве — сколько это человек, ответ такой: согласно Трехстороннему соглашению в столице России, если на предприятии уволено 25 % и более за 30 дней, такое сокращение считается массовым. Если говорить о проведении данных мероприятий в городах, важно понимать, что они оставляют негативный след на показателях социальной и экономической сферы жизни.

    О возможных выплатах

    В любых населенных пунктах может проводиться массовое сокращение. Работникам важно знать о размере выплат при увольнении (сокращении). Денежные средства должны выдаться из расчета среднего заработка. Он вычисляется на основе всех денежных вознаграждений за последние 2 месяца трудовой деятельности. Если человек в это время не работал, для расчета берутся 2 предварительных месяца. Если сотрудник и в этот период не получал денег, средний заработок считается, исходя из тарифной ставки или оклада. Это процесс именуют компенсацией. При массовом сокращении также выдают отпускные, неоплаченные до момента их использования (ТК РФ 4 ч. 139) и премии.

    Кого увольнять нельзя

    Для руководителей интерес представляет не только вопрос, массовое увольнение штата работников — сколько это человек, но и законы ТК РФ. Чтобы лучше ознакомиться с изучаемым явлением, происходящим на предприятиях и в фирмах, рассмотрим его на примере. Итак, кого нельзя сокращать? Такими лицами являются:

    • Беременные.
    • Временно нетрудоспособные (потребуется медицинская справка).
    • Люди, находящиеся в отпусках (очередном, декретном, на время сессии и так далее).
    • Женщин, имеющих малышей в возрасте до 3 лет.
    • Матерей-одиночек, дети которых младше 14 лет.
    • Матерей, растящих детей-инвалидов (если они младше 18 лет).
    • Сотрудники, занимающиеся решением коллективных споров.
    • Членов профсоюза.

    Важно помнить, что вопрос, массовое сокращение человек – сколько это в Волгограде или любом другом городе, будет определяться согласно постановлениям законов ТК РФ. Этот процесс определяется количеством нанятых лиц, масштабами фирмы и ее производства, а также регионом страны. Сокращение может коснуться любого работника на крупных предприятиях или в мелких организациях. Чтобы избежать ситуации, которая может пагубно сказаться на жизни уволенного человека, нужно хорошо знать свои права. Если возникает спорный вопрос с руководителем, необходимо сперва прояснить его у юриста, а затем отстаивать свои интересы в суде.

    Массовое увольнение в 2018 году

    В практике любого кадровика может возникнуть массовое сокращение персонала по целому ряду причин. Увольнение какого количества сотрудников считается массовым и как правильно его оформить, чтобы избежать последствий в суде, читайте в нашей статье.

    Массовое сокращение — это сколько человек?

    Из названия очевидно, что массовое увольнение подразумевает сокращение большой части персонала предприятия. Однако, точной цифры, с которой сокращение будет считаться массовым, не существует.

    Скачайте документы из статьи

    Число уволенных может варьироваться от 15 человек до 500 и выше, и измеряется, скорее, не цифрами, а корреляцией между количеством уволенных на конкретном предприятии и установленными временными интервалами. Сориентироваться в критериях массовости поможет Постановление № 99 от 05.02.1993 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

    Понятие и критерии

    В законодательстве нет четкого определения массовому увольнению. Но каждый руководитель понимает, что под этим подразумевается сокращение значительного количества работников по инициативе работодателя. Он имеет на это право, а также вправе не отчитываться перед уволенными о причинах.

    Нередки ситуации, когда, находясь в сложных обстоятельствах, компания стоит на грани банкротства и руководство, надеясь избежать ликвидации, решает массово сократить служащих для уменьшения расходов на зарплату. Освобождение от «лишних» сотрудников происходит путем снижения:

    • численности персонала;
    • количества штатных единиц.

    Директор, готовясь к сокращению значительной части персонала, должен предварительно разобраться в критериях массовости, регламентированных законом, поскольку процедура массового увольнения в 2018 году имеет несколько иной алгоритм. Постановление Совмина №99 определяет, что сокращение относится к массовому, если:

    • ликвидируется компания, в которой работало более 15 человек, и все они были уволены;
    • уволено более 50 человек за 30 дней;
    • уволено более 200 человек за 60 дней;
    • уволено более 500 человек за 90 дней;
    • сокращено более 1 % трудящихся в регионе с общим числом экономически активного населения > 5000 человек.

    Указанные цифры действительны, если иное не предусмотрено отраслевыми или территориальными соглашениями, либо ЛНА, не ухудшающих условия для служащих в сложившихся обстоятельствах.

    Ответы на восемь опасных вопросов о сокращении. Решения, которые не найдете в ТК

    Уведомление о массовом увольнении работников

    Массовые сокращения в 2018 году – явление не частое, но создающее проблемы еще и местной администрации, поэтому ст.82 ТК предписывает работодателям заблаговременно уведомлять о грядущих сокращениях службу занятости и самих увольняемых (либо профсоюз, если он есть):

    • юрлица – за 3 месяца;
    • ИП – за 2 недели.

    Исключение составляют работающие по срочному договору (до 2 мес) – их уведомляют за три дня, а сезонных работников — за семь дней.

    Центр занятости предоставит бланк, по которому компания подаст сведения о сокращаемых служащих. Что касается уведомления непосредственно сотрудников, руководство обязано в письменной форме сообщить каждому из них о предстоящем сокращении под роспись.

    Попробуйте бесплатно, курс повышения квалификации

    Документационное обеспечение работы с персоналом

    • Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом»
    • За прохождение — удостоверение о повышении квалификации
    • Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов
    • Доступны готовые шаблоны документов, которые можно скачать и оставить себе для работы

    Процедура массового увольнения

    Увольнение существенной части персонала происходит в сложной для компании ситуации, эта процедура малоприятна и болезненна для обеих сторон, но, тем не менее, важно провести ее в соответствии с законодательством. В этом поможет пошаговая инструкция из 10 этапов. Пропустите хотя бы один — суд может признать сокращение незаконным.

    Шаг 1. Руководство принимает решение, что массовое сокращение необходимо, инициирован старт процедуры. Издается распоряжение о высвобождении с перечнем должностей.

    По необходимости сформировано и утверждено новое штатное расписание, а также определена численность персонала в соответствии с ним. Обязательно указание даты, с которой начинает действовать вновь составленный документ.

    Смотрите так же:  Отдел опеки гурьевск

    В приказе о высвобождении необходимо обосновать сокращение (при возможном судебном разбирательстве этот момент обязательно будет учтен).

    Шаг 2. Определяется преимущественное право некоторых сотрудников для оставления на работе.

    Некоторых работников по закону нельзя уволить: беременные женщины, матери-одиночки, опекуны несовершеннолетних. Также не увольняются находящиеся на больничном или в отпуске.

    Шаг 3. Один из самых сложных моментов – определение списка увольняемых (при наличии профсоюза, уведомить организацию и согласовать с ней).

    Шаг 4. Персонал уведомляется о грядущих изменениях в штате. Сделать это нужно вовремя, иначе недовольные уволенные смогут через суд доказать неправомерность сокращения.

    Шаг 5. Сокращаемым сотрудникам предлагаются вакантные должности ( если они есть)

    Шаг 6. Проводится перевод желающих на вакантные должности, либо, при отказе – увольнение.

    Шаг 7. О сокращении сообщается в службу занятости.

    Шаг 8. Уволенным выданы документы, произведен расчет.

    Шаг 9. Выплата компенсаций (ст.178 ТК РФ):

    • выходное пособие (за 1 месяц) – всем сокращенным;
    • средний заработок (за 2 месяц) – тем, кто за месяц не смог трудоустроиться;
    • средний заработок (за 3 месяц) – тем, кто за два месяца так и не трудоустроился, хотя и встал в центре занятости на учет в течение двух недель после увольнения.

    Сколько окладов положено при сокращении?

    Возможные проблемы при массовом увольнении и способы их решения

    При массовом сокращении в 2018 году кадровика ожидает большой объём работы, и во избежание ошибок и конфликтов с сотрудниками, он должен быть предельно внимателен. В идеале привлечь к участию в процедуре массового сокращения опытного юриста. Возможные проблемы:

    • под сокращение попали служащие из льготной категории (также болеющие или отдыхающие). Их можно уволить только при ликвидации компании. В остальных случаях грозит не только штраф, но и выплата компенсации и восстановление в должности;
    • несоблюдение сроков уведомления — в этом случае компании придется заплатить штраф. При нежелании кого-то из персонала ознакамливаться с приказом, не стоит оставлять дело, как есть – необходимо составить акт об отказе.;

    В каких случаях можно наказать сотрудников после корпоратива и когда лучше этого не делать

    • вакансии сокращаемым предлагались в устной форме, они отказались от них и были уволены, однако, позже заявили, что предложений от руководства не поступало. Поэтому используйте только письменные уведомления;
    • решение о сокращении не подтверждено законодательными актами. Во избежание споров, проставляйте во всех распорядительных документах и трудовых книжках ссылки на соответствующие акты.

    Массовое увольнение работников

    Каждый работодатель имеет право принимать решения, направленные на оптимизацию экономических процессов организации, и одно из них — сокращение штата. В каком случае оно будет расцениваться как массовое и к каким правовым последствиям может привести, вы узнаете из данной статьи.

    Что такое массовое увольнение

    Сокращение штата является одним из оснований расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ ). При этом, вопреки распространенному заблуждению, сократить сотрудников работодатель может в любое время, что подтверждается Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

    Также необходимо разграничить понятия сокращение штата и численности сотрудников. В первом случае происходит уменьшение количества работников, занимающих одну должность (например, вместо 18 менеджеров остается 5), а во втором из штатного расписания вообще исключаются определенные категории должностей.

    На сегодняшний день процедура массового высвобождения работников регламентируется Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99, согласно подпункту «б» пункта 1 которого, сокращение будет расцениваться как массовое в случае, если численность сотрудников уменьшилась на 50 и более человек в течение месяца. При этом для определения критерия массовости количество уволенных рассчитывается нарастающим итогом.

    Необходимость расстаться с большей частью коллектива (или даже со всем персоналом) может возникнуть в различных ситуациях, но чаще всего это нахождение компании в тяжелом финансовом положении, например, на пороге банкротства. В таком случае руководство обычно принимает следующие стратегические решения:

    • сокращение рабочего дня в целях уменьшения затрат;
    • введение сокращенной рабочей недели;
    • уменьшение заработной платы сотрудников.

    Если же ни один из этих способов не помог организации выйти из кризиса, руководство принимает решение о массовом увольнении.

    Многие организации ошибочно полагают, что критерии массового увольнения работников определяются самим работодателем, и он может устанавливать их произвольно. Однако отраслевые и территориальные соглашения предусматривают определенные параметры «массовости» для различных сфер экономической деятельности. Так, например, соглашение между железнодорожными компаниями устанавливает, что увольнение считается массовым, если число сотрудников уменьшилось на 5 и более процентов в течение 90 календарных дней.

    Если же в отрасли не предусмотрено специальных критериев, то следует руководствоваться общими параметрами, которые определены в Постановлении № 99. Так, согласно пункту 1 этого документа, сокращение будет считаться массовым, если уволено:

    • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
    • 200 и более человек в течение 60 дней;
    • 500 и более человек в течение 90 дней;
    • 1 % от общего числа сотрудников за 30 календарных дней в регионах, где общая численность работающего населения меньше 5000 человек.

    Процедура массового увольнения

    Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Так, руководство компании должно осуществить следующие действия:

    1. Письменно уведомить профсоюзный орган и региональную службу занятости за три месяца до начала мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ № 1032-1 от 19.04.1991).
    2. Разработать и утвердить новое штатное расписание с учетом количества остающихся сотрудников (если таковые имеются).
    3. Издать соответствующий приказ, в котором должно быть указано:
      • наименование предприятия;
      • список работников, подпадающих под сокращение, с указанием их должностей и подразделений;
      • причина увольнения;
      • дата.
    4. Письменно уведомить каждого сотрудника не менее чем за 2 месяца до увольнения. При наличии в организации других вакансий следует предложить их лицам, указанным в приказе (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ ).
    5. Запросить мнение профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
    6. Расторгнуть трудовые договоры, издать соответствующие приказы, выдать трудовые книжки и выплатить в последний день работы все полагающиеся отчисления:
      • заработную плату;
      • компенсацию за неиспользованный отпуск;
      • выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Помимо этого, статья 178 ТК РФ предусматривает сохранение заработной платы на период трудоустройства, который может длиться до трех месяцев после увольнения.

    Если работник считает, что его законные права были нарушены и увольнение осуществлено с нарушением действующего законодательства, он может обжаловать действия работодателя в суде. Для этого он должен обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул. Чтобы заявление было принято, необходимо подать его не позднее, чем через месяц после получения копии приказа об увольнении либо получения трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ ; ст. 24 ГПК РФ ; п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

    Если суд признает увольнение незаконным, заявителя могут восстановить на прежней работе либо взыскать в его пользу среднемесячный заработок за вынужденный прогул и изменить запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ ; п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

    Риски работодателя

    В случае масштабного сокращения каждый работодатель должен помнить о запретах и ограничениях, которые законодатель установил в целях защиты прав трудящихся.

    Выбирая кандидатуру «на вылет», следует учитывать квалификацию и продуктивность сотрудника, а также в обязательном порядке нужно предложить ему другую должность, даже если она менее оплачиваемая. В обратном случае сотрудник может оспорить ваше решение, и суд восстановит его на работе, а с работодателя будет взыскана компенсация за вынужденный прогул.

    Запрещается увольнять по сокращению следующие категории работников:

    • беременных женщин;
    • работниц с детьми до трех лет;
    • родителей-одиночек с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
    • родителей-одиночек с ребенком до 14 лет.

    Необходимо за три месяца уведомить профсоюз и службу занятости, иначе работодателю грозит штраф от 3000 до 5000 рублей ( ст. 19.7 КоАП РФ ).

    За невыплату причитающихся сотруднику отчислений часть 6 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает следующие штрафы:

    • для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 рублей;
    • для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 рублей;
    • для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.