Меню Закрыть

Договор за наем на персонал-образец

Оглавление:

Generosi animi et magnifici est iuvare et prodesse

Veritas nimis saepe laborat, exstinguitur numquam

ДОГОВОР ЗА ПЕРСОНАЛ ПОД НАЕМ

Напоследък в праваната сфера навлезе взаимсваната от световната търговска практика форма на отдаване под наем на труд. В юридически смисъл наименованието е дискусионно, поради принципното положение в специализираната теория, че персоналът, състоящ се от отделни човешки индивиди не може да бъде предмет на договор.

Отдването под наем на труд се състои в сътрудничеството между две лица – агент-посредник, чиято функция се изразява в осигуряването на персонал временна заетост срещу съответното възнаграждение на друго лице — клиент ползвател, нуждаещ се от такъв вид услуги.

В международната търговска практика се прилагат основно следните две форми на наемане на труд – лизинг на персонал и подбор на временен персонал:

  • При Лизинг на персонал агентът-посредник сключва трудови договори с работници от свое име, а след това предоставя същия персонал за работа в друго търговско предприятие /ползвател/ за относително дълъг срок — от 3 месеца до няколко години.
  • Подбор на временен персонал — при тази форма се извършва подбор на временен персонал за краткосрочни проекти или работа в рамките от 2-3 месеца.

И в двете форми се установява наличието на трима участници: Клиент-ползвател, агент-посредник и съответния персонал.

В отношенията между персонала и агента-посредник са валидни нормите на трудовото законодателство. В отношенията между агента–посредник и клиента-ползвател е приложимо гражданското и търговското законодателство.

Трудов договор с предприятие, което осигурява временна работа е правно регламентиран с изменениетно от Кодекса на труда /ДВ, бр.7 от 24.01.2012/:

Чл. 107р. (1) В трудовия договор с предприятие, което осигурява временна работа, се уговаря, че работникът или служителят ще бъде изпратен за изпълнение на временна работа в предприятие ползвател под негово ръководство и контрол.

(2) Общият брой на работниците и служителите, изпратени от предприятие, което осигурява временна работа в предприятие ползвател, не може да бъде повече от 30 на сто от общия брой на работещите при него работници и служители.

(3) Не може да се сключва трудов договор по ал. 1 за изпращане за изпълнение на работа:

1. при условията на първа и втора категория труд;

2. в предприятия, свързани с националната сигурност и отбраната на страната;

3. в предприятия, в които се провежда стачка.

(4) Трудовият договор по ал. 1 се сключва при условията и по реда на раздел І от тази глава, както следва:

1. до завършване на определена работа;

2. за заместване на работник или служител, който отсъства от работа

Изискванията към Агентът-посредник /Агенцията работодател/ се изразяват в това, че:

— трябва да е регистриран в Агенцията за временна заетост;

— да има застраховка в размер на 200 000лв.

— няма право да сключва безсрочни трудови договори – само срочни максимално 3 години.

Въвежда се солидарна отговорност между агенцията работодател и предприятието ползвател.

Договор найма работника ИП – образец

Договор найма работника ИП – образец

Похожие публикации

Договор найма работника не является традиционным трудовым контрактом и, соответственно, влечет за собой иные последствия для сторон. Сотрудничество по гражданско-правовому договору (ГПД) оформляется для выполнения конкретных задач. Эту форму взаимодействия обычно используют для приема временного персонала.

Подобный договор позволяет привлечь нового специалиста для оказания услуг компании или частному предпринимателю, избегая расширения штата. Документ составляется сторонами в двух экземплярах, один из которых передается сотруднику, а второй – хранится в кадровом отделе предприятия.

Отличия трудового договора от договора найма работника

Если скачать договор найма работника (ГПД), можно заметить, что он отличается от трудового контракта следующими параметрами:

  • Не требует заполнения трудовой книжки сотрудника.
  • Объект договора найма – конкретный результат после выполнения временной работы.
  • Специалист исполняет назначенную одноразовую работу либо предоставляет услуги. При этом заключается, например, договор подряда, возмездного оказания услуг, поручения и т.п.
  • Гражданину не предоставляются социальные гарантии (отпуск, больничные и т.п.).
  • Исполнитель несет ответственность за причиненный материальный ущерб. Допускается применение к работнику штрафных санкциях за нарушение обязательств.
  • Нанятый специалист не подчиняется действующему в компании внутреннему распорядку.
  • Работа по трудовому договору регламентируется Трудовым кодексом РФ, а по договору временного найма – положениями Гражданского кодекса.
  • Трудовые контракты заключают с лицами, которые получают должности согласно штатному расписанию, а число таких должностей ограничено принятыми локальными нормами. Договор найма ИП может подписать с гражданами, должности которых не предусмотрены штатным расписанием. Это значит, что число временных работников фактически не ограничено.

Особенности оформления документа у ИП

Если гражданско-правовой договор временного найма заключается между физическим лицом и индивидуальным предпринимателем, то:

  • Наниматель гарантирует оплату вознаграждения за работу, уплату страховых взносов, кроме взносов в ФСС. Как налоговый агент, ИП должен удержать НДФЛ с выплаченного физлицу дохода. Договор найма работника без уплаты налогов невозможен.
  • ИП не компенсирует отпуск, больничный лист, не выплачивает дополнительные вознаграждения и премии.
  • Предпринимателю не нужно сохранять за нанятым сотрудником рабочее место после ухода в декрет.
  • Нет гарантии применения некоторых трудовых льгот.
  • Нет необходимости в организации рабочего места.

Временный договор найма работника могут признать трудовым

По ТК РФ трудовой контракт может быть срочным или заключенным на неопределенный период. Гражданско-правовой договор срочного найма работника всегда является временным. Его длительность зависит от срока выполнения работ или оказания услуг.

Не исключается возможность переквалифицировать временный договор найма работника в полноценный трудовой контракт. Это происходит, когда наниматель указывает в документе положения, присущие трудовым отношениям с постоянным сотрудником.

Так, при оформлении работника по гражданско-правовому договору его уведомляют, что совершение записи в трудовую книжку является необязательным. Но если гражданин продолжает оказывать услуги в течение длительного времени, он вправе обратиться в суд для изменения формы договора. Переквалифицировать договор найма в трудовой могут и представители трудинспекции, или ФНС в результате проводимых проверок.

Изучив образец договора найма работника с ИП, и установив факт подмены трудовых отношений гражданско-правовыми, уполномоченные органы могут признать договор трудовым и обязать предпринимателя компенсировать работнику отпускные и больничные за весь период работы, признав его право на льготы и трудовые гарантии, а также взыскать с ИП штраф и недоимку по неуплаченным страховым взносам.

Структура и содержание договора найма

Рассматривая образец договора найма работника с ИП, можно отметить, что он имеет следующую структуру:

  • Преамбула. Указывается ФИО предпринимателя, а также ФИО исполнителя. Стороны фиксируют дату и место заключения гражданско-правового договора. При обозначении сторон следует избегать таких терминов, как «Работник» и «Работодатель», это может быть, например, «Заказчик» и «Исполнитель».
  • Предмет договора. Отмечаются сведения о выполняемой работе, или оказываемой услуге, правах и обязанностях сторон, сроках выполнения работ, способах расчета с нанятым гражданином, видах ответственности и размере штрафных санкций за нарушение условий договора.
  • Адреса, реквизиты и подписи сторон. В последнем пункте документа фиксируются ФИО предпринимателя и гражданина, место жительства, ИНН, их паспортные и банковские реквизиты, а также ставятся подписи.

Скачать образец временного договора найма работника можно здесь.

Договор за наем на персонал-образец

Договори за предоставяне на персонал и тяхното данъчно третиране според ЗКПО и ЗДДФЛ

  • размер на шрифта намалете шрифта увеличете размера на шрифта
  • Печат
  • Е-мейл

Все повече навлизат в практиката договорите за предоставяне на персонал. Необходимо е обаче да се прави разграничение между този вид договори и срочните трудови договори или договорите с изпитателен срок.

Договорите за предоставяне на персонал се сключват най – вече за дейности със сезонен характер например или ако има нужда от персонал за изпълнение на определен проект. При сключването на договори за предоставяне на персонал едно предприятие предоставя на друго определен брой персонал, като предприятието, на което се предоставя персонал заплаща на предприятието, което му предоставя персонала цена на тази услуга.

От 05.12.2011г. договорите за предоставяне на персонал са регламентирани в Раздел VIII «в» “Допълнителни условия за извършване на работа чрез предприятие, което осигурява временна работа” на Глава пета “Възникване и изменение на трудово правоотношение” от Кодекса на труда. В посочения раздел са дадени и дефиниции на понятията предприятие, което осигурява временна работа и предприятие – ползвател. Според т. 17 от § 1 на ДР на КТ предприятие, което осигурява временна работа» е всяко физическо или юридическо лице, което извършва търговска дейност и сключва трудов договор с работник или служител, за да го изпрати да изпълнява временна работа в предприятие ползвател под негово ръководство и контрол след регистрация в Агенцията по заетостта. Т. 18 от § 1 на ДР на КТ пък разяснява понятието предприятие – ползвател, като го дефинира като всяко физическо или юридическо лице, което извършва търговска дейност и под чието ръководство и контрол се изпълнява възложена от него работа от работник или служител, изпратен от предприятие, което осигурява временна работа.

Смотрите так же:  Татфондбанк лицензия

Възможни са няколко варианта на предоставяне на персонал, които следва да бъдат третирани и в зависимост от разпоредбите на ЗКПО и ЗДДФЛ. При първият вариант чуждестранно лице предоставя чрез договор персонал на българска фирма, която извършва своята дейност на територията на страната. Вторият възможен вариант е на предоставяне на персонал от страна на българска фирма на фирма с чужд произход, чиято дейност се извършва извън страната. При третия случай – българска фирма предоставя персонал чрез сключен договор на друга българска фирма.

В настоящата тема ще обърнем повече внимание на първия цитиран вариант – този, при който чуждестранно лице предоставя на българска фирма персонал чрез сключен договор.

Преди да засегнем темата ще направим разграничение от посочения вид договори с договори, при които чуждестранно лице извършва определени услуги за българско дружество. Такива услуги би следвало да се третират по – скоро като консултантски услуги или в зависимост от характера на дейността – образователни, инженерни и т.н. услуги.

Затова в Указание № 24-00-9 от 18. 04. 2008 г. на Изпълнителния Директор на НАП е регламентирано, че при договорите за предоставяне на персонал следва да са изпълнени следните критерии:

Контролът, който се изпълнява върху трудовите задължения трябва да бъде от страна на предприятието – ползвател, т.е. предприятието, на което се предоставя персонал. Посоченият контрол се изразява в поставянето на задачи, определянето на работата, водене но отчетност и т.н.;

Другата важна страна се изразява в това, че предприятието – получател на персонала извършва своята собствена дейност. Заради това и дейностите, които са извършени от персонала се считат за извършени от предприятието, което получава услугата за предоставяне на персонал.

Важно обстоятелство, което трябва да се посочи в случая е и формирането на възнаграждението по договора. При договорите за предоставяне на персонал възнаграждението, което получава чуждестранното лице е на база преди всичко трудовите възнаграждения на лицата, които са наети и печалбата се изчислява като процент от тези възнаграждения. Докато например, когато става въпрос за консултантска услуга, то възнаграждението се базира на други фактори, които не са свързани с възнаграждението на лицето за труда, който полагат.

Следва да обърнем внимание и на данъчното третиране от гледна точна на ЗКПО. Тук възникват няколко съществени въпроса, един от които засяга признаването или не на счетоводните разходи от лицето, ползвател на услугата за предоставянето на персонал. Както във всеки друг случай, разходите ще бъдат признати, ако са документално обосновани и ако не става въпрос за свързани лица по смисъла на т. 3 от § 1 на ДР на ДОПК, във връзка с т. 13 от § 1 на ДР на ЗКПО

Друг съществен въпрос, засяга темата с евентуалното на формиране място на стопанска дейност в България от страна на чуждестранното лице, предоставило персонала, в случай че сключеният договор за предоставяне на персонал е над 6 месеца. Отговорът, който приходните органи дават чрез Указание № 24-00-9 от 18. 04. 2008 г. на Изпълнителния Директор на НАП е, че не е възможно, поради факта, че резултатите от труда, положил персонала възникват за предприятието – ползвател. Ако става въпрос за договор за услуга, например консултантска, както бе описано по – горе, то тогава вече, ако дейността се извършва повече от 6 месеца, чуждестранното лице може да формира място на територията на страната. При сключените договори за предоставяне на персонал не се дължи и данък при източника по реда на ЗКПО, тъй като чуждестранните лица, които нямат място на дейност в страната се облагат само за доходи от източници в България.

Относно данъчното третиране от гледна точка на ЗДДФЛ, следва да посочим, че доходите от труд, който е положен на територията на страната, се водят според ЗДДФЛ от източник на Република България. Затова съгласно Законът, те подлежат на облагане, независимо че мястото им на изплащане не е в страната.

Според трудовото право, работодател на лицата е чуждестранното лице, докато според ЗДДФЛ качеството на работодател се изпълнява от страна на предприятието – ползвател. Това довежда до заключението, че облагането за периода, в който пребивават в страната чуждестранни физически лица по договор за предоставяне на персонал и облагането на местните физически лица, наети чрез трудов договор по Кодекса на труда са аналогични. Следва изводът, че доходът подлежи на авансово облагане всеки месец. Месечният облагаем доход се формира на база брутния доход, който е посочен във ведомостта за заплати, която чуждестранното дружество трябва да е предоставило на българското, което е ползвател на персонала. Ако на лицата се предоставят например и жилища, то те също трябва да бъдат включени в месечното възнаграждение според равностойността им в български лева. От получения брутен облагаем доход преди да бъде обложен с данък от 10%, могат да бъдат приспаднати личните осигурителни вноски. Тук ще посочим, че според на Указание на НАП № 24-00-9 от 18.04.2008 г. относно задължителното осигуряване на т.н. договори за осигуряване на персонал спрямо чуждестранните работници, които полагат труд на територията на страната, поначало приложимо ще е българското осигурително законодателство. След като е налице формирана месечна данъчна основа, то се извършва облагане с данък 10%, като данъкът се внася по реда, по който се внася и за местните физически лица – до 25-то число на месеца, следващ месеца, за който се отнася.

Накрая да обърнем внимание и на преизчислението на годишния данък за лицата, които към края на годината все още работят в страната. Предприятието – ползвател трябва да им издаде служебни бележки по общия ред на ЗДДФЛ и е длъжно да подаде годишна данъчна декларация по чл. 50 от ЗДДФЛ. За лицата обаче, които в края на годината не работят в България, българското предприятие няма никакъв законов ангажимент, като чуждестранните лица сами трябва да подадат годишна данъчна декларация по чл. 50 от ЗДДФЛ.

Договор найма работника: заключение, изменение, расторжение

При принятии на работу нового сотрудника компания заключает с ним договор найма. Если он оформлен грамотно, то при возникновении трудового спора обе стороны смогут отстоять в суде свои интересы. На основании договора найма каждый участник трудовых отношений вправе требовать исполнения условий, прописанных в документе.

  • Что говорится про договор найма работника в ТК РФ.
  • Чем договор найма работника отличается от трудового договора.
  • Какую структуру должен иметь договор найма работника.

Чем договор найма работника отличается от трудового

Функции, выполняемые работником, и трудовое расписание

В рамках договора найма:

  • для сотрудника не действуют нормы внутренней трудовой дисциплины;
  • физическое лицо выполняет конкретные виды работ или предоставляет определенные услуги.

В рамках трудового договора:

  • работник не предоставляет услуг и не осуществляет никаких работ;
  • самостоятельно и на возмездных условиях выполняет в компании определенный вид деятельности, работая менеджером, экономистом, маркетологом и т. д.;
  • подчиняется правилам внутренней трудовой дисциплины.

Равенство сторон договора

В рамках трудового договора сотрудник находится в подчинении у работодателя. Если оформляется договор о найме работника, обе стороны равны.

Выплата зарплаты

Трудовой договор подразумевает выдачу работнику заработной платы минимум 2 раза в месяц. По договору найма сотрудник выполняет работы или оказывает услуги и по результатам получает плату от нанимателя. О том, как часто будут производиться выплаты, стороны договариваются заблаговременно.

Срочно проверьте своих партнеров!

Вы знаете, что налоговики при проверке могут цепляться к любому подозрительному факту о контрагенте? Поэтому очень важно проверять тех, с кем Вы работаете. Сегодня Вы можете бесплатно получить информацию о прошедших проверках Вашего партнера, а главное — перечень выявленных нарушений!

Трудовая функция и итог выполнения работ

В рамках трудового договора сотрудник осуществляет определенные работы. Предмет договора найма — результат услуг или работ. Именно поэтому в таком документе не может быть прописано, что сотрудник, например, занимает должность редактора.

Продолжительность действия договоров

При заключении трудового договора его продолжительность указывают лишь в исключительных ситуациях и по взаимному согласию сторон.

Срок договора найма всегда четко определен. Его оформляют на некий период или до появления результатов трудовых функций, выполненных работником.

В договор найма между работником и работодателем нельзя включать следующие формулировки:

  • следование нормам трудового внутреннего распорядка;
  • выдача заработной платы и иных выплат в соответствии со штатным расписанием;
  • обтекаемое описание предмета соглашения (выполнение определенных функций).

Вышеуказанные формулировки используются только в трудовых договорах. В связи с этим из договора найма их нужно или устранять, или менять фразы, иначе суд такое соглашение расценит как трудовое.

Бланк договора найма работника вы можете скачать из интернета, чтобы лучше понять, как составляют данный документ.

Материал для скачивания:

Трудовой договор

Договор найма

Плюсы для работодателя:

  • работник подчиняется правилам внутреннего распорядка. За их нарушение работодатель может наказать или даже уволить сотрудника;
  • если трудовые отношения возникают с индивидуальным предпринимателем, то могут быть два варианта уплаты ЕСН. Налоговые органы склоняются к тому, что его на выплаты индивидуальным предпринимателям начисляет работодатель. Но если объяснять статьи Налогового кодекса буквально, то все неустранимые сомнения могут быть истолкованы в пользу налогоплательщика. По Налоговому кодексу индивидуальные предприниматели — налогоплательщики, а налогами облагаются доходы от предпринимательской либо иной профессиональной деятельности. В Налоговом кодексе не содержится точного определения последнего понятия, поэтому можно считать, что когда предприниматель что-либо делает по трудовому договору, то это и есть иная профессиональная деятельность. Тогда индивидуальный предприниматель обязан платить ЕСН самостоятельно.

Минусы для работодателя:

  • он должен вовремя платить работнику зарплату. Ее размер у сотрудника, который отработал норму времени и справился со своими обязанностями, должен быть не ниже установленного минимального уровня оплаты труда;
  • он обязан принять работника в штат, чтобы официально оформить его на работу. Если штатное расписание не позволяет увеличить число сотрудников или такой должности в нем вообще не существует, то его приходится менять. А ведь штатное расписание нужно согласовать с руководителем предприятия и органом представительства работников;
  • он должен предоставить сотруднику социальные гарантии, которые описаны в трудовом законодательстве: зарплату (дважды в месяц или чаще), выходное пособие в случае увольнения, отпуск, оплату сверхурочных, гарантии семейным работникам, дополнительные выходные;
  • он обязан обеспечить трудовую функцию работника: предоставить условия для работы и устранить препятствия, которые мешают сотруднику выполнять свои обязанности;
  • он должен выплачивать взносы на обязательное соцстрахование;
  • он обязан вести кадровую документацию, отчитываться перед налоговыми органами, Пенсионным фондом, Госкомстатом РФ, Фондом социального страхования.
Смотрите так же:  Договор мены новация

Плюсы для работника:

  • право на зарплату не ниже минимального уровня оплаты труда;
  • право быть включенным в штат;
  • право на социальные гарантии: зарплату (каждый месяц не реже двух раз), отпуск, дополнительные выходные, выплаты сверхурочных, гарантии семейным работникам и т. п.;
  • право на обеспечение трудовой функции: условия для работы, устранение препятствий для ее выполнения;
  • право на обязательное соцстрахование;
  • выработка стажа для пенсии.

Минусы для работника:

  • он должен соблюдать трудовой распорядок, за нарушение которого его могут наказать, в том числе уволить;
  • если трудовые отношения оформляет индивидуальный предприниматель, то он не платит ЕСН с зарплаты. Вместо налога, который работодатель рассчитывает и уплачивает по ставке 35,6 %, индивидуальный предприниматель в качестве работника сам платит налог 13,2 %.

Плюсы для работодателя:

  • работник самостоятельно обеспечивает нужные условия своего труда, поскольку по договору важны именно его результаты. Сотрудник сам выбирает место работы и рассчитывает необходимое время для ее выполнения. Он применяет собственный материал для работы, если, конечно, договор не предусматривает иное;
  • нет единого социального налога в части налога в ФСС (4 %).
  • не нужно предоставлять работнику гарантии, которые предусматривает Трудовой кодекс;
  • не надо тратиться на взносы на соцстрахование, кроме случаев, когда работодатель при заключении договора найма сам определяет собственную обязанность как страхователя платить данные взносы;
  • вознаграждение за труд по договору найма осуществляется за результат работы. Оно обычно выплачивается по завершении работы соответственно цене, обозначенной в договоре, а не дважды в месяц.

Минусы для работодателя:

  • нет регламентации самой работы, поскольку важен результат. Исполнитель не подчиняется правилам внутреннего распорядка предприятия. За его нарушение работника нельзя наказать;
  • такой договор суд может признать трудовым, если он установит, что документ де-факто определяет отношения между работником и работодателем;
  • если договор найма подписывается с лицом, не зарегистрированным как предприниматель, то его могут наказать за незаконное занятие предпринимательством.

Какую структуру имеет договор найма работника

Договор найма работника заключается между исполнителем и заказчиком. По результатам выполненных трудовых функций наниматель выдает работнику финансовое вознаграждение.

Договор найма работника строится по определенной схеме и состоит из:

  • преамбулы — правильного наименования участников договора; здесь не может быть таких терминов, как «работодатель» и «работник». Кроме того, в этой части указывают, где и когда заключен договор;
  • предмета, то есть сведений о должностях, трудовом распорядке, обязанностях, месте выполнения работы и причитающемся сотруднику вознаграждении;
  • периода действия: в документе указывают точные сроки начала работ или предоставления услуг, а также время их сдачи;
  • указанных прав и обязанностей сторон;
  • всех видов ответственности, предусмотренных Гражданским кодексом РФ;
  • адресов и реквизитов участников договора.

Грамотно составленный договор найма работника — это юридически действительный документ.

Очень важно следовать всем правилам, установленным законами РФ. Помните, что переквалификация договора с последующим доначислением налогов представляет интерес как для налоговой инспекции, так и для ФСС.

При возникновении спорных ситуаций, конфликтов, появлении у сотрудника инициативы получить гарантии и дополнительные выплаты суд будет досконально проверять, правильно ли составлен договор найма работника.

Как заключить договор найма работника

Между физическими лицами

Домашними делами, как правило, занимаются сами члены семьи. Однако распространены ситуации, когда для выполнения некоторой домашней работы нужен помощник. В этих случаях нанимают человека извне и поручают ему какие-либо функции. Это может быть, к примеру, строительство бани или долгосрочная помощь в ведении домашнего хозяйства.

Ст. 303 Трудового кодекса РФ допускает заключение договора между сотрудником и работодателем, у которого отсутствует ИП или юридический адрес. Иными словами, закон разрешает брать на работу физическое лицо. Письменно составленный договор найма работника представляет собой двустороннее обязательство по выполнению его условий. Форма документа произвольная, но в нем должны быть указаны полные паспортные данные и адреса проживания сторон.

В договоре найма прописывают, какими обязанностями наделяется новый работник, в течение какого времени он должен выполнить определенные виды работ или услуг, уточняют иные требования. Вместе с тем в договоре найма упоминают об обязанностях нанимателя по части оплаты, предоставления соцгарантий и создания для сотрудника условий труда.

Наличие договора найма — преимущество и для нанимателя, и для работника, поскольку в этом случае обе стороны уверены в законности сотрудничества и своей юридической защищенности. Договор о найме работника — это гражданско-правовой документ, который стороны всегда могут оспорить в суде.

С сотрудником без трудовой книжки

В соответствии с Трудовым кодексом РФ при заключении трудового договора работник обязательно должен предоставить трудовую книжку. При отсутствии данного документа его заводят в течение 5 дней. Если работа выполняется по совмещению, в трудовую могут не вносить запись. Если сотрудник хочет занести в документ информацию о другой своей занятости, то обязан предоставить в организацию заверенную документацию, на основании которой специалисты кадрового отдела внесут в его трудовую соответствующую запись.

Когда заключается договор о найме работника, в трудовой книжке не ставят никаких отметок. Следует сказать, что все более распространенным сегодня становится именно такой вид заключения трудовых отношений. Но здесь есть свои нюансы. Сотрудник, довольно долго проработавший у нанимателя, может подать исковое заявление и получить разрешение на изменение формы договора. В данном случае работодателя обяжут выплатить все отпускные, больничные, северные и иные надбавки в пользу сотрудника. Кроме того, наниматель должен будет уплатить штраф за свои неправомерные действия.

Между физическим лицом и ИП или ООО

Зачастую индивидуальный предприниматель при принятии на работу человека (физическое лицо) составляет договор найма. Особенность данного соглашения в том, что в его рамках в полной мере защищены интересы ИП и нацелено оно на определенный результат.

По договору найма работник получает заработную плату полностью. Заключается он без уплаты налогов и начисления отпускных. Рабочее место за беременной сотрудницей или женщиной, которая находится в декретном отпуске, в рамках договора найма не сохраняют. При таком соглашении не исключена задержка выплат, и ответственности за это никто не несет. Рабочее место в рамках договора найма не организуют, как и технику безопасности.

Договор найма между индивидуальным предпринимателем и физическим лицом — это соглашение, регулирующее процесс выполнения определенных трудовых функций и финансовое вознаграждение результатов.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ физические лица, работающие по договору найма, не могут рассчитывать на какие-либо льготы или предоставление предусмотренных законом гарантий. При заключении такого соглашения индивидуальный предприниматель не должен соблюдать формальности, связанные с трудоустройством сотрудника. Законодательство освобождает работодателя от уплаты страховых взносов на рассчитанную сумму вознаграждения, однако наниматель может закрепить за собой данное право в договоре.

Нужна ли запись в трудовой книжке после заключения договора найма с работником

Трудовой кодекс РФ гласит, что в трудовой книжке обязательно должна стоять запись, в случае если человек проработал на одном месте более 5 дней. Однако есть исключения, касающиеся отношений в рамках сотрудничества по договору найма.

Очень часто заключают договор найма работника без записи в трудовую. По закону это допустимо, так как данное соглашение является гражданско-правовым. Работодателю следует оформить договор найма, если его интересует выполнение разовых работ или предоставление исполнителем единовременных услуг.

При этом разрешается заключать договор найма работника физическим лицом.

Как уже было отмечено, если сотрудник достаточно долго работает у нанимателя, он вправе подать в суд, чтобы переквалифицировать договор найма в трудовой. В этом случае работодатель обязан будет внести в трудовую книжку соответствующую запись, выдать работнику все отпускные и больничные выплаты и сделать необходимые отчисления в пенсионный фонд и ФСС.

Обязательно к прочтению!

Как изменить или расторгнуть договор найма работника

Изменения в трудовой договор, в соответствии с действующим законодательством, вносятся в случаях:

  1. Когда сотрудник переводится на другое место работы.
  2. Когда меняются условия в трудовом договоре.
  3. Когда сотрудника временно отстраняют от исполнения трудовых обязанностей.
  4. Когда меняется собственник предприятия или организации.

В каждой из вышеперечисленных ситуаций изменения можно вносить лишь письменно и только в том случае, если обе стороны не возражают.

Договор найма работника можно расторгнуть:

  • по соглашению сторон.
  • в связи с истечением срока действия.
  • по инициативе работника (по собственному желанию).
  • на основании призыва или добровольного поступления субъекта на военную службу.
  • в соответствии с условиями, предусмотренными договором.
  • в связи с отказом от перевода в другую местность (если это не вредит работнику).
  • на основании перевода сотрудника в другую организацию.

Временный договор найма работника

Чтобы лучше понять, что собой представляет данный документ, вы можете скачать образец договора найма работника. На заключение временного трудового соглашения работодатель идет в силу различных обстоятельств, к примеру, если нужно заменить временно отсутствующего работника, устранить возникшие последствия техногенных катаклизмов, провести соцопросы, маркетинговые исследования, принять участие в переписи населения.

На основании законодательства РФ временными называют сотрудников, с которыми договор заключен менее чем на 2 месяца. Рано или поздно потребность во временных работниках возникает практически у всех организаций.

Следует помнить, чем временный трудовой договор отличается от договора на оказание услуг. Документ второго типа — гражданско-правовой, в то время как первый нужно заключать в соответствии со всеми законодательными нормами о трудовых отношениях. В этом случае все права работника будут должным образом соблюдены.

Смотрите так же:  Федеральный закон по страхованию осаго

В законе РФ не приведен точный перечень временных работ. Соответственно, у нанимателя есть право определять их самостоятельно. Отличительная черта подобных работ — небольшой объем, а потому для их исполнения сотрудника можно не оформлять на постоянной основе. В связи с этим временный договор о найме работника действует недолго, всего два месяца.

Временный трудовой договор — один из видов срочного трудового соглашения. В Трудовом кодексе есть статья, в которой четко обоснован именно такой вид договора. Там сказано, что заключают его «на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ».

Временный договор отличается от срочного прежде всего непостоянством работ, для выполнения которых наниматель и привлекает конкретного исполнителя. Соответственно, здесь условие о времени и сроках соглашения — основополагающее. Закон разрешает работодателю нанимать временного сотрудника менее чем на 2 месяца. Срок стороны обговаривают в индивидуальном порядке, после чего фиксируют его документально.

Руководство компании, принимающей на работу временного специалиста, обязано ознакомить его с соответствующим приказом. В нем должно быть четко указано, что с этим работником планируют сотрудничать в течение определенного времени. В приказе необходимо прописать конкретную дату расторжения трудовых отношений. Документ, регламентирующий наем временного сотрудника, должен содержать причину заключения именно такого договора.

Если наниматель настаивает на заключении временного договора на более продолжительный период или же выполняемые работы носят профильный характер, в этом случае он поступает неправомерно.

После того как в документе указывают все условия и его подписывают обе стороны (наниматель и исполнитель), договор приобретает юридическую силу, и с этого момента его положения необходимо выполнять. Изменить документ можно лишь по согласованию с участниками. При этом все корректировки должны быть зафиксированы письменно, по образцу.

Временный трудовой договор обладает рядом важных условий, а именно:

  1. Сотрудники, принятые на временной основе, не проходят испытательный срок.
  2. К работе по выходным и праздникам временных специалистов можно привлекать лишь с их письменного согласия и только в обозначенный срок. Работу в праздничные и выходные дни оплачивают в двукратном размере, но при этом сотруднику не предоставляют в качестве компенсации дополнительный выходной.
  3. Отпуск для временных сотрудников рассчитывается в несколько ином порядке, чем для постоянно занятых специалистов. По завершении срока работы исполнителю выплачивают компенсацию в размере двух рабочих дней, которые считаются месячным отпуском. Расчет ведется на основании среднедневного заработка.
  4. Временного специалиста работодатель должен письменно оповестить об увольнении за 3 дня до прекращения сотрудничества.
  5. Если сотрудник хочет уволиться, то обязан заблаговременно в письменном виде сообщить нанимателю о досрочном расторжении договора. В данном случае работник предоставляет заполненное заявление.
  6. Если сотрудник начал выполнять работу без письменного оформления, то при возникновении трудового спора заказчик не сумеет доказать, что он нанял данного специалиста временно, и работника могут оформить на постоянных условиях.
  7. Договор, заключаемый с ИП, имеет свои нюансы: работодателя никто не обязывает указывать во временном трудовом договоре причины краткосрочного найма работника. Следует помнить, что за наем сотрудников без договора по отношению к индивидуальным предпринимателям применяют меры ответственности.
  • Материальная ответственность работника: организация и взыскание

Как заключить договор найма иностранного работника

Для найма иностранцев у предприятия должно быть специальное разрешение. Иностранный гражданин может работать в России, в случае если он совершеннолетний и имеет соответствующий документ, легализующий его право на жизнь и трудовую деятельность в РФ. Однако здесь есть исключения. Общие условия не затрагивают:

  • иностранных граждан с ВНЖ и РВП;
  • участников Государственной программы по переселению;
  • работников иностранных предприятий, которые занимаются в России монтажными, гарантийными или сервисными работами, а также ремонтируют поставляемое в РФ оборудование;
  • дипломатов;
  • иностранных граждан, приглашенных в Россию в качестве научных сотрудников или педагогов;
  • высококвалифицированных специалистов.

При трудоустройстве данным категориям иностранцев не требуются дополнительные документы, а работодателю не нужно иметь разрешение на их наем.

Перечислим основные условия найма иностранных граждан:

  1. Работодатель вправе заключать трудовые отношения с иностранным гражданином только в том регионе, где последнему было выдано разрешение или патент на трудовую деятельность. Исключение составляют лишь некоторые категории специалистов — водители, экспедиторы, строители и т. д. Как правило, это ситуации, когда работник по долгу службы обязан на определенный период покинуть объект своего трудоустройства.
  2. Наниматель имеет право брать на работу иностранца только по той специальности, которая указана в разрешительных документах.
  3. Работодатель обязан своевременно оповещать (в течение трех дней) Федеральную миграционную службу о найме иностранца и расторжении с ним трудовых отношений. Это правило касается всех иностранных граждан без исключения.
  4. Чтобы получить разрешение на работу, иностранец должен доказать, что свободно владеет русским языком и оформить полис ДМС.

Порядок найма иностранных граждан прописан в Трудовом кодексе РФ. Он аналогичен найму россиян, однако у заключения трудового соглашения с иностранцем есть свои нюансы, и их следует учитывать. Договор о найме составляют на русском языке в двух экземплярах. Если стороны хотят, то могут дублировать документ и на родном языке иностранца, чтобы он лучше понял все детали соглашения. Однако закон не обязывает работодателя делать это.

Вся информация об иностранце вносится на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего его личность. При возникновении сложностей работодатель может попросить у иностранного гражданина перевод его фамилии, имени и отчества или воспользоваться информацией, к примеру, из патента, составленного на русском языке. Здесь следует помнить, что сведения о сотруднике в соглашении обязательно должны совпадать с информацией в его документах. В противном случае УФМС может счесть, что иностранца взяли на работу без соответствующих документов, и выписать штраф.

В договор о найме включают информацию о документе, ставшем основанием для трудовой деятельности гражданина в России. Указывается серия, номер, дата и орган выдачи документа. Такой бумагой для иностранцев с временным или постоянным проживанием в России является ВНЖ и РВП, для визовых или безвизовых мигрантов — разрешение на работу и патент. При найме человека с временным проживанием в РФ работодатель заносит в документ сведения о полисе ДМС или договоре об оказании медицинских услуг. Такого рода информация обязательна для включения в трудовое соглашение.

Чтобы заключить договор, требуются следующие документы:

  1. Паспорт или иная заменяющая его документация с фото и адресом регистрации.
  2. СНИЛС (если это первое место работы иностранца, то СНИЛС оформляет наниматель).
  3. Трудовая книжка (ее заводит работодатель при первом трудоустройстве иностранного гражданина). Иностранец может не оформлять и не предоставлять ее, если данное место работы у него не основное.
  4. Диплом, документы об образовании, степени, квалификации, пройденных курсах и т. д.
  5. Справка об отсутствии судимости (для некоторых специальностей).
  6. Полис ДМС или договор об оказании медицинских услуг (только для безвизовых и визовых иностранных граждан). Предъявлять полис не нужно, если у работодателя есть договор на медицинское обслуживание своих работников.
  7. Документы о праве иностранца на труд на территории России (ВНЖ, РВП, разрешение на работу, патент).

Заключая трудовой договор, работодатель опирается на нормы Трудового кодекса РФ, касающиеся выработки подобных документов. Но для иностранцев действуют отдельные условия.

В трудовом соглашении отражают положения, общие для всех договоров данного типа:

  1. Информацию о сторонах (работодателе и работнике). В договоре прописывают сведения о нанимателе, предоставляемые юрлицом, и информацию о документе, который подтверждает его полномочия. В соглашении указывают информацию о сотруднике (полные ФИО, паспортные данные, а также сведения о документации, разрешающей работнику вести трудовую деятельность в РФ).
  2. Дату и место подписания договора.
  3. Должность, на которую принимают человека, и условия его трудовой деятельности.
  4. Место выполнения работником своих функций.
  5. Сроки исполнения специалистом своей работы.
  6. Оплату труда, премии, надбавки, доплаты.
  7. Режим работы, график, сведения о выходных и отпуске.
  8. Информацию о компенсациях за работу во вредных или опасных условиях (если таковые имеют место).
  9. Данные о страховании.
  10. Сведения об испытательном сроке — условиях и продолжительности.

В случае заключения трудового договора с мигрантом в документ вносят дополнительную информацию. В договор о найме работника включают сведения о документе, позволяющем ему трудиться в России. Это может быть разрешение на работу, патент, ВНЖ или РВП. Кроме того, в трудовом договоре прописывают, как мигранту будет оказана медпомощь. Возможно, у него есть полис ДМС или же работодатель заключил с медучреждением договор на оказание медицинских услуг (в такой ситуации уточняют условия оказания сотруднику медпомощи в случае необходимости).

В ряде ситуаций трудовое соглашение с иностранцем заключают на неопределенный период. Оформление срочного контракта допускается в некоторых случаях, прописанных в ст. 59 Трудового кодекса РФ, например при выполнении сезонных работ. То, что разрешительные документы на трудовую деятельность мигранта в России действуют в течение определенного времени, само по себе не является основанием для заключения срочного договора в соответствии со ст. 327.1 Трудового кодекса РФ. Несколько иначе дела обстоят в том случае, если у иностранца истек период действия ВНЖ или иной документации. Здесь единственный выход у работодателя — увольнение этого сотрудника.

В Трудовом кодексе РФ указано, на каких основаниях можно расторгать трудовые отношения с работниками. Они одинаково действуют как в случае с гражданами России, так и с иностранцами. Но к последним еще применяют требования, характерные исключительно для данной категории сотрудников:

  1. У иностранца истек срок действия разрешения на трудовую деятельность или патента.
  2. У иностранца истек полис ДМС.
  3. У работодателя истекло время разрешения на наем иностранцев.
  4. У работодателя исчерпался лимит на наем мигрантов.

При истечении срока документов, подтверждающих законность проживания и работы иностранца в России, наниматель обязан временно прекратить с ним трудовые отношения. В течение 30 дней мигрант обязан привести документы в порядок. Если он не сделает этого в отведенное время, работодатель должен будет его уволить.