Меню Закрыть

Требования к профессиональной компетенции консультанта

Обзор модели профессиональной компетенции консультанта

Качества, определения, примеры поведения в типичных ситуациях

Свойства профессиональной компетенции на уровне мотивации


  • Примеры поведения консультанта в типичных ситуациях

Заинтересованное отношение к клиентам

Искренняя заинтересованность в успехе и благосостоянии клиентов; забота о людях, а также об организации в целом. Поиск информации о клиенте, которая может понадобиться в дальнейшем.

  • Непрерывно осуществляет поиск информации о клиенте.
  • Способен самостоятельно определить случаи, в которых производительность работы не соответствует требованиям клиента.
  • Сосредоточен на личных потребностях клиента, еще до того как будут исследованы технические параметры.
  • Выступает как личный друг и советчик клиента.
  • Способствует эффективному использованию положительных качеств, свойственных данному клиенту; предупреждает о возможных ошибках в ходе использования положительных черт личности.
  • Способен пожертвовать личным временем, посвящает решению проблем клиента не только свое рабочее время.
  • Обладает свойством эмпатии, искренней заинтересованностью и, во всех ситуациях, неизменно положительным отношением к клиенту.

Желание оказать положительное влияние

Искреннее желание способствовать повышению профессионального уровня каждого отдельного клиента, организационной структуры предприятия, и предприятия в целом.

  • Предпринимает действия, позволяющие незамедлительно произвести обмен информацией с клиентом.
  • Указывает на сильные стороны клиента, перед тем как высказать несогласие с какой-либо точкой зрения.
  • Ссылается на свой опыт в подобных ситуациях, чтобы установить контакт и доверительные отношения с клиентом.
  • Сохраняет доверие клиента, выполняя работу в установленные сроки.
  • Уравновешивает отрицательные и положительные моменты в информации, сообщаемой клиенту.
  • С одной стороны, не допускает подавления своей личности со стороны старших по должности, с другой – не относится попустительски к своим подчиненным.

Стремление к достижениям

В меру развитое стремление превосходить коллег по степени профессионализма, или быть непревзойденным специалистом в своей области. Ориентированность на конечный результат, при этом не склонность предъявлять излишне завышенные требования к работе; при необходимости, возможность с готовностью передать свои полномочия. Реалистичность и способность принять тот факт, что иногда, вследствие сложившихся обстоятельств, приходится принимать не самое оптимальное решение для данной ситуации.

  • Имеет способность чётко направить внимание клиента на проблемы, над которыми необходимо работать.
  • Анализирует индивидуальные положительные и отрицательные свойства клиента, прежде чем давать рекомендации.
  • Если нужно, ориентирует клиента на работу в определенном направлении в будущем.
  • Помогает клиенту осмысливать ситуацию нестандартно, с различных точек зрения, а также взглянуть в будущее.
  • Помогает разрабатывать и контролировать систему метрических показателей для оценки достижений.
  • Способствует постановке сложных, но реалистичных задач для клиента.

Стремление быть честным и справедливым

Уделяет должное внимание правам окружающих; старается принять максимально правильное, с этическое точки зрения, решение. Стиль поведения – прямой, открытый, честный.

  • Обеспечивает чёткое представление и полностью осознанное участие клиента в проекте.
  • Берётся за выполнение лишь той работы, которая позволяет оптимизировать эффективность работы клиента.
  • Информирует клиента о предполагаемых расходах до начала проекта. Контролирует расходы по ходу выполнения проекта.
  • Рекомендует отложить выполнение работы, если на текущий момент не все участники готовы посвятить себя осуществлению проекта.
  • Предотвращает попытки внести в ход проекта изменения, не соответствующие личностным или корпоративным ценностям.
  • Подвергает критике поведение клиентов/коллег в случаях, когда оно идёт вразрез с принципами справедливости, например, если допускается дискриминация по отношению к сотрудникам.

Профессиональная компетенция на уровне личностных качеств


  • Примеры поведения консультанта в типичных ситуациях

Сила воли, внимание к деталям и предупредительность

Никогда с лёгкостью не отказывается от поставленных целей; рассматривает проблемы с различных точек зрения. Внимателен к деталям, хорошо подготовлен к решению профессиональных задач.

  • Оперативно реагирует на просьбы о помощи.
  • Концентрируется на проектах, имеющихся сложностях и запросах клиентов, пока проблемы не будут ликвидированы.
  • Активно сотрудничает с представителями данного отдела и других подразделений, чтобы получить информацию по всем интересующим вопросам.
  • Должным образом подготовлен к встречам с клиентами.
  • Всегда выполняет обязательства.

Имеет живой ум, и способен одновременно решать задачи на нескольких уровнях. Характеризуется гибкостью и подвижностью психики. Способность осмыслить ситуацию, используя метафоры и аналогии, что позволяет собеседнику проследить связи между явлениями.

  • Задаёт упорядоченные, позволяющие исследовать ситуацию, вопросы.
  • Определяет новые способы использования существующих ресурсов для различных целей.
  • В равной степени компетентен, обсуждая общие концептуальные вопросы и конкретные приложения.
  • Помогает клиентам осмыслить существующие проблемы.

Осведомленность о социальных тенденциях и способность к диагностике

Возможность проследить связи между явлениями, не являющиеся очевидными для окружающих. Чёткое представление о технологических, идеологических и психологических проблемах.

  • Ненавязчиво делает замечания, позволяющие провести различие между общепринятой сложившейся практикой поведения, и формальной системой; глубинное видение действительности.
  • Способность к продуктивному синтезу полученной информации.
  • Возможность провести параллель между сложившейся ситуацией и сходными случаями в прошлом; возможность сделать соответствующие выводы на основе собственного опыта.

Уверенность в себе

Не демонстративная, и в то же время очевидная, уверенность в себе, вызывающая доверие. Возможность быть, образно говоря, хозяином судьбы, самостоятельно строить своё будущее.

  • Развивает способность пойти на рискованное мероприятие у окружающих.
  • Находится в поиске новых сложных задач и возможностей их решения.
  • Признаёт свою вину в неуспехе какого-либо дела.
  • Объективно видит собственные заслуги и заслуги клиента в успешном мероприятии.
  • Не теряет уверенности в себе, когда клиент подвергает сомнению его способности или компетентность.

Что представляет собой модель профессиональной компетенции консультанта?

Модель профессиональной компетенции консультанта представляет собой определение и описание ряда личностных характеристик, а также особенностей мотивации, которые связываются с высокопрофессиональным консалтингом. Это ряд свойств, установленных в результате практических исследований профессиональных качеств внутренних и внешних консультантов. Данная модель профессиональной компетенции не является описанием всех способностей и свойств, которыми должен обладать консультант, чтобы эффективно осуществлять деятельность – указываются лишь основополагающие характеристики высокопрофессионального консалтинга.

Как показано на схеме, мотивы и личностные свойства, в определенном смысле, являются центральным моментом, который обусловливает поведение. Значительная часть действий, предпринимаемых консультантом, зависит от его мотивации, личностных свойств и фактической ситуации. Так, например, консультант, в основе мотивации которого лежит желание произвести благоприятное впечатление, и при этом мало заботящийся о проблемах клиента, при подготовке и непосредственном проведении презентации будет вести себя иначе, чем его коллега, основным критерием оценки для которого является благосостояние и успех клиента. То, о чем мы в первую очередь беспокоимся (то есть, то, что лежит в основе нашей мотивации) самым непосредственным образом влияет на то, как мы действуем.

Модель профессиональной компетенции – это лишь один из элементов Процесса профессионального развития консультанта. Данная модель имеет своей целью направить самосовершенствование консультанта на развитие основных мотивов и поведенческих установок, лежащих в основе высокопрофессионального консалтинга.

Общие требования к профессиональным знаниям, практическим навыкам и личностным качествам консультанта

Проблема соотношения уровня профессиональной подготовки и личностных качеств специалистов, работающих в консультационной сфере, достаточно сложная и неоднозначная. В настоящее время работа консультантов различается по методикам, используемым ими на практике, по манере общения к заказчиками, по подходам к разрешению проблем и т. д. Именно поэтому обсуждение этой проблемы — соотношения профессиональных навыков и личностных качеств консультанта — вызывает множество различных, порой противоречивых и взаимоисключающих подходов, мнений, позиций. Во многом профессиональное становление консультанта связано с тем, какими способностями он обладает как человек.

Первая существенная попытка сформулировать полный перечень знаний и личностных характеристик, соответствующих профессии консультанта в области управления была предпринята в 1957 г. Американской ассоциацией консультантов (АКМЕ). Обобщенный перечень требований к консультанту был разработан М. Кубром (Международная организация труда):

  • — интеллектуальные способности: способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты; здравые суждения; способность к синтезу и обобщению; творческое воображение, оригинальное мышление;
  • — способность понимать людей и работать с ними: уважение к мнениям других людей, терпимость; легкость в установлении и поддержании контактов; способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции; умение вести письменное и устное общение; способность убедить и создать мотивы для действий;
  • — интеллектуальная и эмоциональная зрелость: стабильность в поведении и действиях; способность противостоять давлению извне и справляться с неуверенностью; самоконтроль во всех ситуациях; гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям;
  • — личная напористость и инициатива: нужная степень самоуверенности; здоровое честолюбие; дух предпринимательства; мужество, инициатива и самообладание в действии;
  • — этика и честность: искреннее желание помочь другим; исключительная честность; способность осознать границы собственной компетентности; способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач;
  • — физическое и умственное здоровье: способность переносить специфические рабочие и бытовые нагрузки консультантов по вопросам управления.

Рассматривая проблему профессиональных навыков консультанта, хочется отметить, что в научном и профессиональном сообществе также нет единодушия по этому вопросу.

Так, А. П. Посадский считает, что цель обучения консультанта — это прежде всего обеспечить консультанта объемом знаний и навыков в области методологии консультирования, достаточным для того, чтобы он смог работать самостоятельно в рамках проекта. Это, по его мнению, должно включать:

  • — способность консультанта изучить существующую у клиента ситуацию и наметить необходимые меры для ее улучшения (умение собирать и критически анализировать информацию, идентифицировать все аспекты проблемы, а затем разрабатывать практические меры для улучшения ситуации, используя собственное воображение и творчество);
  • — способность консультанта устанавливать отношения сотрудничества с клиентом, получать его согласие на изменения и компетентно способствовать их внедрению (умение легко налаживать контакты с людьми, понимание факторов, способствующих и препятствующих внедрению изменений, способность преодолевать сопротивление и доказывать правоту собственной позиции);
  • — способность добиваться высокого мастерства в области будущей работы (знание всех теоретических аспектов своей работы, а также способность применить знание этих аспектов к решению проблем клиента);
  • — способность работать результативно в незнакомой обстановке и под давлением (навыки приспособления к условиям каждой новой клиентской организации, и, с другой стороны, умение не поддаваться давлению сложившихся в ней стереотипов и сопротивлению нововведениям).

А. И. Пригожий, в свою очередь, также выделяет несколько направлений профессиональных знаний и умений консультанта. Прежде всего это теория организации и управления, а также технологий и методов подготовки и осуществления консультационных процессов — проведения организационной диагностики, выработки решений проблем организации, воплощения в жизнь этих решений. Кроме того, консультанту неплохо обладать и узкопрофильными знаниями и умениями, относящимися к какой-то одной дисциплине, — экономическими, правовыми, социологическими и др. Также консультант должен обладать техникой профессиональной работы, определенными эмпирическими процедурами. Это могут быть навыки обработки распорядительной документации, владение способами построения сценария выработки решений и т. д. Он считает, что квалификация консультанта складывается из следующих составляющих:

  • — знания, т. е. информированность и свободная ориентация в системе профессиональных истин, фактов, норм;
  • — искусство, т. е. комплекс неформализуемых приемов, реакций, а также профессиональная интуиция;
  • — ремесло, т. е. владение техникой осуществления конкретных консультативных действий и операций: системный подход и анализ, новейшие тенденции в практике управления.

Л. Кроль и Е. Михайлова полагают, что структуру профессиональной компетенции консультанта составляют компетенции и установки. Среди них:

  • — техническая компетентность — умение консультанта трансформировать цель, выработанную с заказчиком, в систему конкретных задач, решать их практически;
  • — межличностная коммуникативная компетентность — развитые коммуникативные навыки, вербальные и невербальные, понимание мотивов поведения других людей, высокий уровень осознания собственных личностных характеристик, установок;
  • — контекстуальная компетентность — владение социальным контекстом, консультант должен осознавать, где и с кем он работает, не в меньшей степени, чем владеть самим предметом консультирования;
  • — адаптивная компетентность — способность предвидеть и перерабатывать изменения, приспосабливаться к изменяющимся условиям практики;
  • — концептуальная компетентность — владение теми основами знания, на которых базируется его практика;
  • — интегративная компетентность — умение давать информативные профессиональные оценки, принимать обоснованные решения, решать возникающие проблемы и расставлять приоритеты.

Среди основных установок:

  • — стремление к востребованности своего труда, установка на реалистическую оценку требований рынка и адаптацию к ним;
  • — про4Ьессиональная идентичность — степень, до которой человек разделяет и глубоко усваивает нормы профессии;
  • — этические стандарты;
  • — стремление к совершенствованию своей профессии;
  • — мотивация к непрерывному обучению.

Обобщая вышеизложенное, можно выделить три основные группы знаний и навыков консультанта:

  • 1. Предметные знания и умения-то, в чем, собственно, консультант может назвать себя экспертом, например, в области передовых технологий управления или информационных технологий или в области формирования и укрепления организационной культуры, финансового планирования, управления маркетингом, возможно, обучения и развития персонала и т. д.
  • 2. Собственно консультационные знания и умения, т. е. знания и умения, касающиеся процесса консультирования, например навыки диагностики ситуации, анализа данных, выработки рекомендаций и внедрения их и т. д.
  • 3. Навыки взаимодействия с людьми — умение слушать и слышать, техники постановки вопросов, навыки ведения групповых дискуссий, предоставления обратной связи и т. д.

Требования к личностным качествам консультанта, как и к профессиональным знаниям и навыкам, по существу, неразделимы и предъявляются в совокупности, так как они взаимообусловлены и связаны с тем, какими способностями обладает консультант как человек.

А.И. Пригожий отмечает, что личностные качества в работе консультанта имеют огромное значение, в первую очередь «такие универсальные человеческие качества, которые необходимы на любой работе (обязательность, моральные нормы, активность ит. д.). Но в работе консультанта особая необходимость в коммуникабельности, способности к лидерству, убеждению, терпимости в отношениях с клиентурой». Более того, он отмечает, что со временем, по мере накопления опыта консультанта, именно эти качества формируют особые умения, которые необходимы в работе консультанта. Это и умение устанавливать доверительные отношения, и гибкая реактивность (как умение ориентироваться в различных по типам и состояниям организациях, не теряя линии консультативного процесса), и умение преодолевать агрессию и избегать стрессов в напряженных точках процесса, а также умение интуитивно восполнять ограниченность одних ресурсов другими.

Другое качество, которое необходимо каждому консультанту, — творчество. Безусловно, это качество связано с креативностью — способностью порождать необычные идеи, быстро решать проблемные задачи, находить нестандартные решения. В мире консультанта нет и не должно быть схем и рецептов, штампов и бесповоротных сценариев, могут быть лишь общие подходы, опыт разрешения схожих (по каким-то критериям) ситуаций. Консультант постоянно предлагает что-то новое, используя свои теоретические знания, опыт, методики, личностные качества и, конечно же, творческую энергию.

Уверенность в себе — то качество личности, которое, необходимо консультанту на любых стадиях консультационного процесса. Уверенность в себе в этом контексте нечто иное, чем самоуверенность. Это прежде всего уверенность в своих силах, своей позиции, методах своей работы, ценностях, которые транслируются консультантом в клиентской организации. Уверенность в себе особенно важна в тех ситуациях, когда консультант в своей работе использует экспериментальные методы.

Честность и этика — также те качества, без которых не может работать консультант. Особо в этой группе хочется выделить ясность целей консультанта. Даже скрывая цели тех или иных действий от клиента (возможно, чтобы преодолеть прогнозируемое сопротивление), консультант должен честно отвечать сам себе на вопросы о действительных целях того или иного приема.

Постоянная нацеленность на развитие и самосовершенствование как черта личности необходима любому консультанту. Поиск новых форм, выработка новых методик, апробация новых технологий, открытия и изобретения — профессиональная задача консультанта. И, безусловно, сам консультант как инструмент нововведений, развития должен совершенствоваться сам. В этом контексте консультант должен обладать способностью к рефлексии — познания самого себя через оценку себя же другими людьми; обладать активностью — стремлением к продолжению начатой деятельности, энергичностью производимых действий, постоянно расширять свою теоретическую базу, развивать искусство консультанта.

Способность сомневаться, подвергать критике и переосмыслению — то свойство, которое должно быть присуще личности консультанта. Поиск нужных и верных решений, искренняя помощь невозможны без критического взгляда на существующее положение дел. Подбор необходимых и эффективных методов работы консультанта невозможен без их проверки «на прочность». Однако во всем необходимо соблюдать меру: склонности к постоянному экспериментированию, стремление немедленно апробировать то, чему научился, повышает рискованность деятельности и снижает ее качественные показатели.

Ответственность как черта личности. В любой профессии и виде деятельности существует понятие профессиональной ответственности. В деятельности консультанта профессиональной ответственности недостаточно. Профессиональная ответственность консультанта — понятие, хоть и достаточно близкое, но более узкое, чем личная ответственность консультанта. Консультант должен быть ответственен не только за те действия, которые совершает в целях решения проблем клиента, не только за те нововведения, которые сопровождает, но и за то, как он влияет на сотрудников организации, какие ценности транслируются им словами и собственными действиями.

Следует заметить, что каждый консультант — это прежде всего индивидуальность. И эти индивидуальности могут создавать команды, а могут конкурировать между собой. Консультант не статичная, а динамично развивающаяся личность, развивающая те или иные свои способности, приобретающая новые знания и навыки.

Во многом специализация, в которой работает консультант, предопределяется его психологическими качествами, способностями, интересами, а методики и техники, которыми он пользуется в своей работе, соотносятся с его личностью.

Безусловно, уровень профессиональной компетентности консультанта должен быть выше среднего, складываться из многих по направленности и содержанию знаний и навыков.

Эффективный, успешный консультант невозможен без определенных навыков и знаний, однако формирование этих навыков и приобретение этих знаний зависят от свойств личности консультанта.

Обзор модели профессиональной компетенции консультанта

Качества, определения, примеры поведения в типичных ситуациях

Свойства профессиональной компетенции на уровне мотивации

Заинтересованное отношение к клиентам

Искренняя заинтересованность в успехе и благосостоянии клиентов; забота о людях, а также об организации в целом. Поиск информации о клиенте, которая может понадобиться в дальнейшем.

  • Непрерывно осуществляет поиск информации о клиенте.
  • Способен самостоятельно определить случаи, в которых производительность работы не соответствует требованиям клиента.
  • Сосредоточен на личных потребностях клиента, еще до того как будут исследованы технические параметры.
  • Выступает как личный друг и советчик клиента.
  • Способствует эффективному использованию положительных качеств, свойственных данному клиенту; предупреждает о возможных ошибках в ходе использования положительных черт личности.
  • Способен пожертвовать личным временем, посвящает решению проблем клиента не только свое рабочее время.
  • Обладает свойством эмпатии, искренней заинтересованностью и, во всех ситуациях, неизменно положительным отношением к клиенту.

Желание оказать положительное влияние

Искреннее желание способствовать повышению профессионального уровня каждого отдельного клиента, организационной структуры предприятия, и предприятия в целом.

  • Предпринимает действия, позволяющие незамедлительно произвести обмен информацией с клиентом.
  • Указывает на сильные стороны клиента, перед тем как высказать несогласие с какой-либо точкой зрения.
  • Ссылается на свой опыт в подобных ситуациях, чтобы установить контакт и доверительные отношения с клиентом.
  • Сохраняет доверие клиента, выполняя работу в установленные сроки.
  • Уравновешивает отрицательные и положительные моменты в информации, сообщаемой клиенту.
  • С одной стороны, не допускает подавления своей личности со стороны старших по должности, с другой — не относится попустительски к своим подчиненным.

Стремление к достижениям

В меру развитое стремление превосходить коллег по степени профессионализма, или быть непревзойденным специалистом в своей области. Ориентированность на конечный результат, при этом не склонность предъявлять излишне завышенные требования к работе; при необходимости, возможность с готовностью передать свои полномочия. Реалистичность и способность принять тот факт, что иногда, вследствие сложившихся обстоятельств, приходится принимать не самое оптимальное решение для данной ситуации.

  • Имеет способность чётко направить внимание клиента на проблемы, над которыми необходимо работать.
  • Анализирует индивидуальные положительные и отрицательные свойства клиента, прежде чем давать рекомендации.
  • Если нужно, ориентирует клиента на работу в определенном направлении в будущем.
  • Помогает клиенту осмысливать ситуацию нестандартно, с различных точек зрения, а также взглянуть в будущее.
  • Помогает разрабатывать и контролировать систему метрических показателей для оценки достижений.
  • Способствует постановке сложных, но реалистичных задач для клиента.

Стремление быть честным и справедливым

Уделяет должное внимание правам окружающих; старается принять максимально правильное, с этическое точки зрения, решение. Стиль поведения — прямой, открытый, честный.

  • Обеспечивает чёткое представление и полностью осознанное участие клиента в проекте.
  • Берётся за выполнение лишь той работы, которая позволяет оптимизировать эффективность работы клиента.
  • Информирует клиента о предполагаемых расходах до начала проекта. Контролирует расходы по ходу выполнения проекта.
  • Рекомендует отложить выполнение работы, если на текущий момент не все участники готовы посвятить себя осуществлению проекта.
  • Предотвращает попытки внести в ход проекта изменения, не соответствующие личностным или корпоративным ценностям.
  • Подвергает критике поведение клиентов/коллег в случаях, когда оно идёт вразрез с принципами справедливости, например, если допускается дискриминация по отношению к сотрудникам.

Профессиональная компетенция на уровне личностных качеств

Сила воли, внимание к деталям и предупредительность

Никогда с лёгкостью не отказывается от поставленных целей; рассматривает проблемы с различных точек зрения. Внимателен к деталям, хорошо подготовлен к решению профессиональных задач.

  • Оперативно реагирует на просьбы о помощи.
  • Концентрируется на проектах, имеющихся сложностях и запросах клиентов, пока проблемы не будут ликвидированы.
  • Активно сотрудничает с представителями данного отдела и других подразделений, чтобы получить информацию по всем интересующим вопросам.
  • Должным образом подготовлен к встречам с клиентами.
  • Всегда выполняет обязательства.

Имеет живой ум, и способен одновременно решать задачи на нескольких уровнях. Характеризуется гибкостью и подвижностью психики. Способность осмыслить ситуацию, используя метафоры и аналогии, что позволяет собеседнику проследить связи между явлениями.

  • Задаёт упорядоченные, позволяющие исследовать ситуацию, вопросы.
  • Определяет новые способы использования существующих ресурсов для различных целей.
  • В равной степени компетентен, обсуждая общие концептуальные вопросы и конкретные приложения.
  • Помогает клиентам осмыслить существующие проблемы.

Осведомленность о социальных тенденциях и способность к диагностике

Возможность проследить связи между явлениями, не являющиеся очевидными для окружающих. Чёткое представление о технологических, идеологических и психологических проблемах.

  • Ненавязчиво делает замечания, позволяющие провести различие между общепринятой сложившейся практикой поведения, и формальной системой; глубинное видение действительности.
  • Способность к продуктивному синтезу полученной информации.
  • Возможность провести параллель между сложившейся ситуацией и сходными случаями в прошлом; возможность сделать соответствующие выводы на основе собственного опыта.

Уверенность в себе

Не демонстративная, и в то же время очевидная, уверенность в себе, вызывающая доверие. Возможность быть, образно говоря, хозяином судьбы, самостоятельно строить своё будущее.

  • Развивает способность пойти на рискованное мероприятие у окружающих.
  • Находится в поиске новых сложных задач и возможностей их решения.
  • Признаёт свою вину в неуспехе какого-либо дела.
  • Объективно видит собственные заслуги и заслуги клиента в успешном мероприятии.
  • Не теряет уверенности в себе, когда клиент подвергает сомнению его способности или компетентность.

Что представляет собой модель профессиональной компетенции консультанта?

Модель профессиональной компетенции консультанта представляет собой определение и описание ряда личностных характеристик, а также особенностей мотивации, которые связываются с высокопрофессиональным консалтингом. Это ряд свойств, установленных в результате практических исследований профессиональных качеств внутренних и внешних консультантов. Данная модель профессиональной компетенции не является описанием всех способностей и свойств, которыми должен обладать консультант, чтобы эффективно осуществлять деятельность — указываются лишь основополагающие характеристики высокопрофессионального консалтинга.

Как показано на схеме, мотивы и личностные свойства, в определенном смысле, являются центральным моментом, который обусловливает поведение. Значительная часть действий, предпринимаемых консультантом, зависит от его мотивации, личностных свойств и фактической ситуации. Так, например, консультант, в основе мотивации которого лежит желание произвести благоприятное впечатление, и при этом мало заботящийся о проблемах клиента, при подготовке и непосредственном проведении презентации будет вести себя иначе, чем его коллега, основным критерием оценки для которого является благосостояние и успех клиента. То, о чем мы в первую очередь беспокоимся (то есть, то, что лежит в основе нашей мотивации) самым непосредственным образом влияет на то, как мы действуем.

Модель профессиональной компетенции — это лишь один из элементов Процесса профессионального развития консультанта. Данная модель имеет своей целью направить самосовершенствование консультанта на развитие основных мотивов и поведенческих установок, лежащих в основе высокопрофессионального консалтинга.

Личностные качества и профессиональные навыки консультанта

«Чем работает» прежде всего консультант – своими «инструментами» (т.е. методами, знаниями, навыками) или личностью? Какой из этих факторов более значим в его эффективной работе? Существует ли оптимальное соотношение личностных качеств и профессиональных навыков консультанта?

Консультант по управлению – профессия скорее новая для России. Взгляды на требования к людям, занятым в этой работе, еще формируются. Учебных заведений, которые готовят консультантов по управлению в нашей стране не так много, о профессиональных объединениях можно сказать то же.
Проблема соотношения личностных качеств и уровня профессиональной подготовки специалистов, работающих в т.н. помогающих профессиях не нова. Однако обсуждение этого вопроса вызывает множество различных, порой противоречивых и взаимоисключающих подходов, мнений, позиций.

«Чем работает» прежде всего консультант –своими «инструментами» (т.е. методами, знаниями, навыками) или личностью? Какой из этих факторов более значим в его эффективной работе? Существует ли оптимальное соотношение личностных качеств и профессиональных навыков консультанта?

1. Общие требования к консультанту.

Существует несколько подходов к определению общих требований к консультанту. А.И. Пригожин считает, что его квалификация складывается из следующих составляющих:

  • Знания, т.е. информированность и свободная ориентация в системе профессиональных истин, фактов, норм;
  • Искусство, т.е. комплекс неформализуемых приемов, реакций, а также профессиональная интуиция;
  • Ремесло, т.е. владение техникой осуществления конкретных консультативных действий и операций: системный подход и анализ, новейшие тенденции в практике управления.

Л. Кроль и Е. Михайлова считают , что структуру профессиональной компетенции консультанта (они приводят эти требования для консультанта, работающего в области обучающего консультирования) составляют компетенции и установки. Среди них:

  • Техническая компетентность – умение консультанта трансформировать цель, выработанную с заказчиком, в систему конкретных задач, решить их практически;
  • Межличностная коммуникативная компетентность – развитые коммуникативные навыки, вербальные и невербальные, понимание мотивов поведения других людей, высокий уровень осознания собственных личностных характеристик, установок;
  • Контекстуальная компетентность – владение социальным контекстом, консультант должен осознавать, где и с кем он работает, не в меньшей степени, чем владеть самим предметом консультирования;
  • Адаптивная компетентность – способность предвидеть и перерабатывать изменения, приспосабливаться к изменяющимся условиям практики;
  • Концептуальная компетентность – владение теми основами знания, на которых базируется его практика;
  • Интегративная компетентность – умение давать информативные профессиональные оценки, принимать обоснованные решения, решать возникающие проблемы и расставлять приоритеты.

Среди основных установок перечисляются:

  • Стремление к востребованности своего труда, установка на реалистическую оценку требований рынка и адаптацию к ним;
  • Профессиональная идентичность – степень, до которой человек разделяет и глубоко усваивает нормы профессии;
  • Этические стандарты;
  • Стремление к совершенствованию своей профессии;
  • Мотивация к непрерывному обучению.

Первая существенная попытка сформулировать полный перечень знаний и личностных характеристик, соответствующих профессии консультанта по управлению была предпринята в 1957 г. Американской ассоциацией консультантов (АКМЕ). Обобщенный перечень требований к консультанту был разработан М. Кубром (Международная организация труда):

  • Интеллектуальные способности: способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты; здравые суждения; способность к синтезу и обобщению; творческое воображение, оригинальное мышление;
  • Способность понимать людей и работать с ними: уважение к мнениям других людей, терпимость; легкость в установлении и поддержании контактов; способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции; умение вести письменное и устное общение; способность убедить и создать мотивы для действий;
  • Интеллектуальная и эмоциональная зрелость: стабильность в поведении и действиях; способность противостоять давлению извне и справляться с неуверенностью; самоконтроль во всех ситуациях; гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям;
  • Личная напористость и инициатива: нужная степень самоуверенности; здоровое честолюбие; дух предпринимательства; мужество, инициатива и самообладание в действии;
  • Этика и честность: искреннее желание помочь другим; исключительная честность; способность осознать границы собственной компетентности; способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач;
  • Физическое и умственное здоровье: способность переносить специфические рабочие и бытовые нагрузки консультантов по вопросам управления.

Как видим, все представленные подходы различны, как по основаниям классификаций, так и по структуре представлений о профессиональных и личных качествах консультанта по управлению. Общее во всех этих позициях то, что все они включают требования как к личностным качествам консультанта, так и к уровню его профессиональной подготовки. Причем, как правило, эти две категории требований неразделимы, предъявляются в совокупности. Да и довольно часто, на наш взгляд, подобные требования к консультанту действительно неразделимы и взаимообусловлены.

Попробуем подойти к анализу соотношения личностных качеств и уровня профессиональной подготовки в работе консультанта по отдельности.

2. Подходы к определению личностных качеств консультанта

Основной «инструмент» консультативного процесса – сам консультант. Именно через него клиент получает ту необходимую ему помощь в решении проблемы. Безусловно, консультативный процесс, его глубина и интенсивность, методики, с помощью которых он проводится, атмосфера, которую он привносит в клиентскую организацию, словом, все – в той или иной степени предопределяется самой личностью консультанта.

Именно по этой причине, на наш взгляд, настолько велико многообразие самих консультантов, различающихся по методикам, используемым ими на практике, по манере общения к заказчиками, по подходам к разрешению проблем и т.д. Именно поэтому настолько много подходов в литературе к проблеме соотношения личностных качеств и профессиональных навыков консультанта. Во многом профессиональное становление консультанта по управлению связано с тем, какими способностями он обладает как человек. Теплов Б.М. определяет способности как «индивидуально-психологические особенности, являющиеся условием успешного выполнения той или иной продуктивной деятельности», причем он подчеркивает, что способности не сводятся к «психологическим образованиям, т.е. к знаниям, умениям и навыкам». Таким образом, несмотря на единство профессиональной компетенции и личностных качеств в работе консультанта по управлению, можно предположить, что личностные черты имеют большее значение в работе консультанта.

А.И. Пригожин отмечает , что личностные качества в работе консультанта имеют огромное значение, в первую очередь «такие универсальные человеческие качества, которые необходимы на любой работе (обязательность, моральные нормы, активность и т.д.). Но в работе консультанта по управлению особая необходимость в коммуникабельности, способности к лидерству, убеждению, терпимости в отношениях с клиентурой». Более того, он отмечает, что со временем, по мере накопления опыта консультанта, именно эти качества формируют особые умения, которые необходимы в работе консультанта по управлению. Это и умение устанавливать доверительные отношения, и гибкая реактивность (как умение ориентироваться в различных по типам и состояниям организациях не теряя линии консультативного процесса), и умение преодолевать агрессию и избегать стрессов в напряженных точках процесса, а также умение интуитивно восполнять ограниченность одних ресурсов – другими.

Попробуем взглянуть на проблему несколько с иной стороны. Выбор консультантом направлений своей деятельности, ее форы и методик во многом предопределяются тем, что из себя представляет консультант по управлению как личность.

Именно поэтому, на наш взгляд, одно из главных качеств, которое необходимо консультанту – способность к самоанализу, осмыслению своего «я» и соотношения характеристик этого «я» со своей профессией.

Кто я? Какой я? Что я есть?

Эти вопросы должен постоянно задавать себе консультант. Осознание своих собственных качеств, свойств личности позволит более эффективно выбирать как целевые группы клиентов, так и методы собственной работы. Осознание себя позволит консультанту определять те собственные качества, которые ему, с его же точки зрения, необходимо развивать и укреплять, мобилизировать собственные внутренние ресурсы к постоянному поиску и развитию себя как личности и, тем самым, как профессионала.
А.В. Батаршев так определяет самосознание – это «относительно устойчивая осознанная система представлений индивида о самом себе, на основе которых он строит свое взаимодействие с другими людьми и сообразно этому относится к самому себе».

Образ собственного «Я», по его мнению, включает в себя когнитивный компонент (знание себя – своих психологических качеств, способностей, внешности, социальной значимости и т.п.), эмоциональный компонент (эмоциональная оценка себя и самооценка), а также поведенческий компонент (отношение к себе – стремление повысить самооценку, завоевать уважение, т.е. отношение к себе как к деятельному субъекту).

Другое качество, которое необходимо каждому консультанту – творчество. Безусловно, это качество связано с креативностью – способностью порождать необычные идеи, быстро решать проблемные задачи, находить нестандартные решения. В мире консультанта (а уж тем более – коуча) нет и не должно быть схем и рецептов, штампов и бесповоротных сценариев, могут быть лишь общие подходы, опыт разрешения схожих (по каким-то критериям) ситуаций. Консультант постоянно предлагает что-то новое, используя свои теоретические знания, опыт, методики, личностные качества и, конечно же, творческую энергию.

Уверенность в себе – то качество личности, которое, по нашему представлению, необходимо консультанту на любых стадиях консультативного процесса. Уверен ли я в том, что справлюсь с той задачей, за которую берусь? Готов ли я сам следовать тому, в чем убеждаю других? Уверен ли я в том, что то, что я предлагаю, действительно нужно клиенту?

Уверенность в себе в этом контексте нечто иное, чем самоуверенность. Это прежде всего уверенность в своих силах, своей позиции, методах своей работы, ценностях, которые транслируются консультантом в клиентской организации. Уверенность в себе особенно важна в тех ситуациях, когда консультант в своей работе использует экспериментальные методы.

Честность и этика – также те качества, без которых, на наш взгляд, не может работать консультант. Особо в этой группе хочется выделить ясность целей консультанта. Зачем я на самом деле это делаю? Зачем я на самом деле применяю именно этот метод, а не другой? Чего я в действительности хочу добиться? Даже скрывая цели тех или иных действий от клиента (возможно, чтобы преодолеть прогнозируемое сопротивление), консультант должен честно отвечать сам себе на вопросы о действительных целях того или иного приема.

Более того, успешность консультанта, на наш взгляд, во многом связана с его способностью к эмпатии. Во многом, способность к эмпатии предопределяет коммуникативные качества человека, о необходимости в работе консультанта которых мы уже говорили выше. Довольно интересно само чувство определяет Р. Мэй: «Эмпатия — прямой перевод используемого немецкими психологами слова «einfuhlung», дословно, «чувствование внутрь». Прослеживается аналогия со словом «симпатия», выражающим «со-чувствие» и имеющим оттенок сентиментальности. Эмпатия – чувство более глубокое, передающее такое духовное единение личностей, когда один человек настолько проникается чувствами другого, что временно отождествляет себя с собеседником, как бы растворяясь в нем. Именно в этом глубоком и загадочном процессе эмпатии возникает взаимное понимание, воздействие и другие значительные отношения между людьми.» Эмпатия во многом предопределяет общий язык клиента с консультантом, влияние консультанта в клиентской организации. Среди консультантов довольно много споров вызывает вопрос – можно ли научиться эмпатии или способность переживать это чувство дается человеку при рождении? На наш взгляд, в той или иной степени, каждый человек наделен этой способностью, вопрос в том, насколько она развита в консультанте. По литературе и с помощью тренировок можно научиться навыкам рефлексивного слушания, но от этого сопереживать другому глубоко и искренне человек не сможет. Да и, возможно, не каждому консультанту это необходимо. Мы снова сталкиваемся с вопросом самоидентификации, определения своих методик работы в соответствии с теми качествами, которыми обладает консультант по управлению как личность.

Постоянная нацеленность на развитие и самосовершенствование, на наш взгляд, как черта личности, необходима любому консультанту. Поиск новых форм, выработка новых методик, апробация новых технологий, открытия и изобретения – профессиональная задача консультанта. И безусловно, сам консультант, как инструмент нововведений, развития должен совершенствоваться сам. В этом контексте сам консультант должен обладать способностью к рефлексии – познания самого себя через оценку себя же другими людьми; обладать активностью – стремлением к продолжению начатой деятельности, энергичностью производимых действий, постоянно расширять свою теоретическую базу, развивать искусство консультанта. «Так как я опытный консультант, я уверен, что наиболее ценно для меня учиться у моих коллег. Все мы имеем различные навыки и используем различные методы консультирования. За время своей карьеры я убедился, что мой собственный стиль не перестает изменяться. Это было бы невозможно без обучения новым навыкам, переосмысления подходов к своей работе».

Способность сомневаться, подвергать критике и переосмыслению также, по нашему мнению, то свойство, которое должно быть присуще личности консультанта по управлению. Поиск нужных и верных решений, искренняя помощь невозможны без критического взгляда на существующее положение дел. Подбор необходимых и эффективных методов работы консультанта невозможен без их «проверки на прочность». Однако, во всем необходимо соблюдать меру: склонности к «постоянному экспериментированию, стремление немедленно апробировать то, чему научился повышает рискованность деятельности и снижает ее качественные показатели».

Ответственность как черта личности. В любой профессии и виде деятельности существует понятие профессиональной ответственности. В деятельности консультанта, по нашему представлению, профессиональной ответственности недостаточно. «Все мы – консультанты, – несем ответственность. Следует открыто признать, что мы влияем на людей, хотим мы того или нет. Исходящие от нас силовые линии расходятся гораздо дальше, чем мы представляем».

Профессиональная ответственность консультанта – понятие, хоть и достаточно близкое, но, на наш взгляд, более узкое, чем личная ответственность консультанта. Консультант должен быть ответственен не только за те действия, которые совершает в целях решения проблем клиента, не только за те нововведения, которые сопровождает, но и за то, как он влияет на сотрудников организации, какие ценности транслируются им словами и собственными действиями.

Вкратце представив наш взгляд на личность консультанта, попробуем рассмотреть вопрос его профессиональной компетенции.

3. Профессиональные знания и навыки консультанта.

Рассматривая проблему профессиональных навыков консультанта, хочется отметить, что в научном и профессиональном сообществе также нет единодушия по этому вопросу.

Подходы к тому, что должен уметь консультант, какой теоретической подготовкой и практическим опытом он должен обладать для успешной работы, вызывают множество дискуссий.

А.П. Посадский считает, что цель обучения консультанта — это прежде всего обеспечить консультанта объемом знаний и навыков в области методологии консультирования, достаточным для того, чтобы он смог работать самостоятельно в рамках проекта. Это, по его мнению, должно включать:

  • способность консультанта изучить существующую у клиента ситуацию и наметить необходимые меры для ее улучшения (умение собирать и критически анализировать информацию, идентифицировать все аспекты проблемы, а затем разрабатывать практические меры для улучшения ситуации, используя собственное воображение и творчество);
  • способность консультанта устанавливать отношения сотрудничества с клиентом, получать его согласие на изменения и компетентно способствовать их внедрению (умение легко налаживать контакты с людьми, понимание факторов, способствующих и препятствующих внедрению изменений, способность преодолевать сопротивление и доказывать правоту собственной позиции);
  • способности добиваться высокого мастерства в области будущей работы (знание всех теоретических аспектов своей работы, а также способность применить знание этих аспектов к решению проблем клиента);
  • способность работать результативно в незнакомой обстановке и под давлением (навыки приспособления к условиям каждой новой клиентской организации, и, с другой стороны – умение не поддаваться давлению сложившихся в ней стереотипам и сопротивлению нововведениям).

Пригожин, в свою очередь, также выделяет несколько направлений профессиональных знаний и умений консультанта. Прежде всего, это теория организации и управления, а также технологий и методов подготовки и осуществления консультационных процессов – проведения организационной диагностики, выработки решений проблем организаций, воплощения в жизнь этих решений. Кроме того, консультанту неплохо обладать и узкопрофильными знаниями и умениями, относящимися к какой-то одной дисциплине – экономическими, правовыми, социологическими и др. знаниями. Также консультант должен обладать техникой профессиональной работы, определенными эмпирическими процедурами. Это могут быть навыки обработки распорядительной документации, владение способами построения сценария выработки решений и т.д.

Стандарты этики и честности Академии развития человеческих ресурсов (США), например, предъявляют следующие требования к уровню профессиональной подготовки консультанта:

Консультанты могут предоставлять свои услуги, используя новые технологии, только после соответствующего академического обучения, тренингов, супервизии и консультаций с профессионалами в этой сфере. Профессиональный консультант должен иметь документ, подтверждающий признание уровня его профессиональной подготовки Академией.

Сами стандарты не содержат четкого перечня знаний и навыков, а также их уровня для успешной работы консультанта. Однако, необходимость их подтверждения существует. Таким образом, можно предположить, что требования к разным консультантам могут варьироваться – в зависимости от уровня академического образования, опыта работы, специализации консультанта.

Обобщая изложенное, думается, можно выделить три основных группы знаний и навыков консультанта по управлению:

  • Предметные знания и умения, то есть то, в чем собственно консультант может назвать себя экспертом – а именно, передовые технологии в области управления, формирования и укрепления организационной культуры, финансового планирования, управления маркетингом, возможно, обучения и развития персонала и т.д.
  • Собственно консультационные знания и умения – то есть знания и умения, касающиеся процесса консультирования, например, навыки диагностики ситуации, анализа данных, выработки рекомендаций и внедрения их, работа с различными формами сопротивления и т.д.
  • Навыки взаимодействия с людьми – умение слушать и слышать, техники постановки вопросов, навыки ведения групповых дискуссий, предоставления обратной связи и т.д.

Безусловно, как и в каждой профессии, в среде консультантов по управлению существуют специализации. И более детализированные требования к профессиональной компетенции консультанта в этом смысле уже предъявляются в зависимости от направления, в котором тот или иной конкретный консультант работает.

Проведенный нами анализ подходов к определению общих требований к консультанту, соотношению его личностных качеств и уровня профессиональной компетентности доказывает собственные размышления и показывает, что составить строгий перечень необходимых и достаточных для работы способностей, качеств, знаний, навыков и установок невозможно.

Каждый консультант – это прежде всего индивидуальность. И эти индивидуальности могут создавать команды, а могут конкурировать между собой. Консультант по управлению – не статичен, а динамически развивающаяся личность, развивающая те или иные свои способности, приобретающая новые знания и навыки.

Во многом специализация, в которой работает консультант, предопределяется его психологическим качествами, способностями, интересами, а методики и техники, которыми он пользуется в своей работе – соотносятся с его личностью.

Безусловно, уровень профессиональной компетентности консультанта должен быть «выше среднего», складываться из многих по направленности и содержанию знаний и навыков.

Эффективный, успешный консультант невозможен без определенных навыков и знаний, однако формирование этих навыков и приобретение этих знаний зависит от свойств личности консультанта.

Таким образом, определить, что первично, а что вторично в его работе, на наш взгляд, не совсем возможно. Соотношение личностных качеств и профессиональной компетентности должно быть сбалансировано, техники и методики его работы должны сочетаться с качествами личности, да и сам консультант должен находиться в постоянном развитии.

Примечание Редактора портала TREKO.RU: 2008-2010 годы показали, что очень многое определяется, увы, не личными качествами бизнес-консультанта или тренера — см. подробнее: Исследование «Тренинг & консалтинг — 2010: ошибки и тенденции».

  1. Батаршев А.В. Личность делового человека: социально-психологический аспект. – М.: Дело, 2003 г. – 384 с.

Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. – М., 1999.

Кроль Л.М. Михайлова Е.Л. Тренинг тренеров: как закалялась сталь. – М.: Независимая фирма «Класс», 2002. – 192 с.

Мэй Р. Искусство психологического консультирования/ Библиотека психологии и психотерапии. Выпуск 6. Москва Независимая фирма «Класс». 1999.

Посадский А.П. Основы консалтинга / Пособие для преподавателей экономических и бизнес-дисциплин. М., 1999.

Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2003. – 864 с. С. 130

Теплов Б.М. Психология индивидуальных различий // Теплов Б.М. Избранные труды: В 2 т. – М., 1985. Т.1.

Basic personal counseling. A training manual for counselors. / David Geldard. TJ International, Padstow, 1998.

McLeod J. An introduction to Counselling. OU Press,1993

Смотрите так же:  Как правильно оформить таблицу по бюджету