Меню Закрыть

Трудовой договор недействительным

Признание трудового договора недействительным

Здравствуйте. В каких случаях трудовой договор признается недействительным?

Ответы юристов (1)

Здравствуйте. Трудовой договор не может быть признан недействительным.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Недействительный трудовой договор: гарантии для работников или работодателя?

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2012, N 5

НЕДЕЙСТВИТЕЛЬНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ГАРАНТИИ ДЛЯ РАБОТНИКОВ ИЛИ РАБОТОДАТЕЛЯ?

О проблемах, связанных с отсутствием нормативного механизма признания заключенных договоров недействительными, читайте в статье.

Вопрос о признании трудового договора недействительным является далеко не праздным. Дело в том, что он волнует и работников, и работодателя. Если допустить, что трудовой договор — это добровольное двустороннее соглашение сторон, то оснований для признания трудового договора недействительным просто не может быть. Если трудовой договор содержит ухудшающие положение работника условия, то, как известно, только эти условия (условие) не могут применяться. ТК РФ при этом даже не содержит формулировку о недействительности этих условий (условия) — ст. 9 ТК РФ.

Кроме того, работник при приеме на работу всегда имеет намерение и надеется на то, чтобы условия его трудового договора были наиболее благоприятными. Он вряд ли думает о том, чтобы проверить, насколько условия трудового договора с ним соответствуют ТК РФ, локальным нормативным правовым актам; правомочность действий лица, который ведет с ним переговоры о приеме на работу, подписывает трудовой договор.

Таким образом, если трудовой договор с работником подписан, ему выдали его экземпляр трудового договора, то, как предполагается, работник защищен и получает юридические гарантии. Так ли это на самом деле? Нет ли здесь какого-либо подвоха?

Оказывается, что какие-либо гарантии у работника отсутствуют. А работодатель же, не желавший предоставлять работнику что-либо, включенное в трудовой договор, может просто обратиться в суд и признать трудовой договор недействительным. К тому же, есть такая судебная практика.

Мы полагаем, что работник не может испытывать неблагоприятные последствия от того, что работодатель не имеет возможности или не желает соблюдать условия заключенного трудового договора с работником. Конечно, если при заключении трудового договора работник был дееспособным лицом, имел намерение выполнять работу в соответствии с обусловленной трудовой функцией.

Метод научного исследования невозможно переоценить с точки зрения познания действительности. Анализ, аналогии и прочие способы, используемые при этом, позволяют делать нам определенные выводы, формулировать предложения и совершенствовать законодательство. Это касается всех сфер деятельности, включая трудовую. Со времен, когда трудовое право не являлось самостоятельной отраслью права, а было частью гражданского, некоторых практиков (и ученых тоже) не покидает ностальгия по этим временам.

Частноправовые исследования и сравнительный анализ позволили, во-первых, обратиться к истории вопроса и, во-вторых, исследовать судебную практику по признанию трудового договора недействительным.

Намерение написать статью под таким названием вызвано двумя недавними независимыми друг от друга трудовыми спорами, в разрешении которых автору пришлось принимать участие .

Первый спор касался требования работника, которого уволили с работы по результатам аттестации. В его трудовом договоре было дополнительное условие в виде предоставления ему в течение одного года после подписания трудового договора отдельного жилья по конкретно указанному адресу. Однако работник так и не получил обещанного. Он обратился в суд с исковым заявлением с требованием предоставить ему жилье в соответствии с условиями трудового договора. Работодатель в судебном порядке предпринял попытку признать трудовой договор недействительным на том основании, что он был подписан не первым руководителем, а его заместителем (в отсутствие руководителя).

Второй случай касался компенсационной выплаты при увольнении руководителя организации, которого уволили по п. 2 ст. 278 ТК РФ (по решению учредителя). В трудовом договоре с руководителем (его работодателем является администрация муниципального образования) была предусмотрена компенсация при расторжении трудового договора именно по данному основанию 300 размеров его среднего месячного заработка (сумма свыше 27 млн руб.!). Выплатив при расчете лишь три размера среднего заработка, в остальном было отказано. Работодатель обратился в суд с иском о признании трудового договора недействительным. Суд первой инстанции и кассационная инстанция признали трудовой договор с руководителем МУП недействительным.

В обоих случаях вслед за подачей работниками исковых требований в суд последовали так называемые встречные исковые заявления бывших работодателей о признании трудовых договоров недействительными.

При этом невозможно предположить, что в суд мог бы обратиться работник! Более чем странным является и то, что работодатель, его законный представитель, подписавший трудовой договор с работником, обращается в суд с требованием о признании трудового договора недействительным.

В специальной литературе не раз отмечалось [1], что трудовому праву неизвестен институт недействительности договора (как полной, так и частичной недействительности), тогда как на современном этапе необходима регламентация этого вопроса. Справедливо замечено, что наукой и практикой гражданского права разработаны достаточно эффективные институты, конструкции и механизмы, которые могут быть использованы и для регулирования отдельных отношений в сфере труда, что отнюдь не означает их механического и неоправданного переноса из одной отрасли в другую, но является теоретически обоснованной и целесообразной на практике межотраслевой аналогией.

Так, в настоящий момент ни в одной отрасли права, использующей договорное регулирование, кроме гражданского и международного частного, не существует разработанных учений о способах обеспечения договорных обязательств, отсутствует нормативный механизм признания заключенных договоров недействительными, процедуры досрочного изменения и расторжения неэффективны либо недостаточно конкретны [2].

В трудовом законодательстве тем не менее употребляются специфические термины, которые, по сути, можно охарактеризовать как недействительность трудового договора: аннулирование трудового договора, незаключение трудового договора, прекращение трудового договора (по соответствующим основаниям).

В ч. 3 ст. 57 ТК РФ указано, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ч. 1 и 2 настоящей статьи (обязательные условия), это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен этими сведениями (условиями). Однако тем не менее возникает вопрос: а если стороны проигнорировали данное указание? Каковы последствия данного трудового договора?

Имеется точка зрения по поводу того, что, отсутствие хотя бы одного обязательного условия в трудовом договоре должно являться основанием для признания его незаключенным, поскольку стороны не достигли соглашения. Законодателю следовало бы ясно сказать, что при недостижении соглашения о включении в договор всех его условий, как обязательных, так и дополнительных (естественно, если стороны намеревались их в него включить), такой трудовой договор признается незаключенным. Данное положение стимулировало бы стороны договора либо к поиску компромисса при переговорах о его заключении, либо к прекращению переговоров [3].

Полагаем, что даже в этом случае трудовой договор нельзя ни признать незаключенным, ни расторгнуть. Все дело в том, что у работодателя имеются различные локальные акты, в которых эти обязательные условия могут содержаться. И только при их отсутствии возможно ставить вопрос о прекращении трудового договора. Однако в российском трудовом законодательстве отсутствует норма, позволяющая это сделать.

Следует поддержать позицию авторов относительно важности такого вопроса, как разграничение таких категорий, как «признание договора незаключенным» и «признание договора недействительным». Не следует забывать, что признание договора недействительным (полностью или частично) тесно связано в теории права с понятием «сделка», которого нет в законодательстве о труде, хотя по своей правовой сути трудовой договор является именно сделкой. Следовательно, для отграничения понятий «незаключенный договор» и «недействительный договор» потребуется не только ввести в трудовое законодательство термин «трудовая сделка», но и позаимствовать из гражданского права институт реституции, характерный прежде всего для недействительных сделок [3].

Углубление в судебную практику показало, что заявления о признании трудового договора недействительным оказываются не редкостью. И в большинстве случаев, когда работодатель обязан исполнить условия трудового договора (чаще всего слишком обременительные для него), не желая нести ни ответственность, ни материальные затраты, происходит обращение в суд о признании трудового договора недействительным. Попробуем оценить такие требования работодателей с точки зрения действующих норм трудового законодательства.

Рассмотрим различные доводы для признания трудовых договоров недействительными.

1. Трудовой договор хотя и подписан представителем работодателя, но он не является законным представителем.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ основанием возникновения трудовых отношений является среди прочих оснований фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (аналогичное указание содержится и в ст. 67 ТК РФ).

Работник фактически (даже если предположить, что он бы вовсе не заключал письменного трудового договора) выполняет работу по определенной должности, профессии или специальности. Не знать об этом законному представителю работодателя невозможно (если работник регулярно является на работу, пребывает в течение дня или смены на рабочем месте, особенно если трудовые отношения длятся в течение длительного периода времени, то он получает заработную плату, ему предоставляют отпуск и выплачивают отпускные).

Смотрите так же:  Приказ минэкономразвития 155 изменения

Чаще всего при обращении в суд с требованиями о признании трудового договора недействительным как не соответствующего трудовому законодательству истцы не могут сослаться ни на одну норму трудового законодательства, иных нормативных актов о труде. Дело в том, что такие нормы просто отсутствуют в трудовом законодательстве.

Статьи 391 и 392 ТК РФ предусматривают круг лиц, сроки и основания для обращений в суд по индивидуальным трудовым спорам. Ни в Трудовом кодексе, ни в Гражданско-процессуальном не закреплен ни круг лиц, ни данное основание для обращения в суд о признании трудового договора недействительным.

Конечно, при заключении и подписании трудового договора работнику необходимо выяснить, кто является законным представителем работодателя (им в соответствии со ст. 20 ТК РФ является тот, кто уполномочен и подписывать трудовые договоры, и решать другие вопросы (в первую очередь — это руководитель организации, его заместитель (в соответствии с учредительными документами или локальными нормативными актами), иной представитель (лучше по доверенности или по приказу)). На практике это почти отсутствует: либо по причине излишней доверчивости работников, либо по юридической неграмотности.

Однако в ст. 57 ТК РФ прямо указано, что должно включаться в трудовой договор (какие сведения) о сторонах и их представителях. Ситуация может осложняться лишь в таком случае, когда трудовой договор не заключается в письменной форме (на этот случай имеется другая норма — ст. 67 ТК РФ требует издания приказа. Приказ же в большинстве случаев издается и подписывается законным представителем работодателя).

ТК РФ не обязывает представителя работодателя, ведущего переговоры (это может быть инспектор или начальник отдела кадров, специалист по работе с персоналом, иногда секретарь), подтвердить свое право осуществлять прием на работу. Вместе с тем заключение трудового договора или даже фактическое допущение работника к работе должно быть обязательно подтверждено управомоченным лицом — представителем работодателя. В противном случае работнику придется доказывать в суде (при отсутствии письменного оформления трудового договора и приказа о приеме на работу), что законный представитель был в курсе того, что работник фактически выполняет конкретную работу. Нередко это сделать просто невозможно.

2. Нередко истцы полагают, что при подписании трудового договора работодатель ограничен в своих полномочиях и должен действовать исключительно в пределах полномочий собственника, что определяется ГК РФ. Да, это так, но с точки зрения интересов работодателя. Если компенсации или различные другие льготы или гарантии, установленные в трудовом договоре, приведут к банкротству предприятия, это не может быть основанием для признания трудового договора недействительным. В подобной ситуации можно говорить лишь о превышении полномочий руководителя организации либо злоупотреблении его трудовыми правами (в зависимости от ситуации). В конце концов возможно привлечь к полной материальной ответственности руководителя организации, который подписал трудовой договор (ст. 277 ТК РФ), и взыскать с него материальный ущерб.

В ст. 22 ТК РФ прямо закреплено, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство, условия трудовых договоров, заключенных с работниками. А насколько эти условия являются обременительными для работодателя, это уже проблемы работодателя, а не работника. В противном случае легко можно дойти до абсурда и сказать, что выплаты заработной платы работнику также являются обременением для работодателя. Трудовой договор является двусторонним соглашением (ст. 56 ТК РФ), он подписывается обеими сторонами. Он не является гражданско-правовой сделкой, потому условия для его совершения иные.

Трудовой договор — акт компромисса между двумя сторонами, которые вместе с тем связаны нормами трудового законодательства, коллективным договором и положениями локальных нормативных актов.

3. Истцы ссылаются на отсутствие каких-либо локальных нормативных правовых актов (в случае, если речь идет о каких-либо материальных выплатах, например о компенсации при увольнении).

Что касается отсутствия локальных нормативных актов о выплатах компенсации и ее размерах при увольнении руководителя организации (а также это касается его заместителей и главного бухгалтера), то ст. 145 ТК РФ прямо закрепляет положение о том, что заработная плата руководителя организации небюджетного финансирования определяется по соглашению сторон трудового договора.

В ст. 129 ТК РФ заработная плата определяется как вознаграждение за труд, к ней также относятся компенсационные и стимулирующие выплаты. Если работник не относится к вышеназванным категориям, то, конечно, его заработная плата должна регулироваться локальными нормативными актами (положением об оплате труда, о премировании), коллективным договором (ст. 135 ТК РФ). Выплата при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ (более 3 размеров среднего заработка) определяется только трудовым договором.

В случаях, когда какие-либо материальные гарантии предусмотрены лишь в трудовом договоре и носят индивидуально-договорный характер, они в любом случае должны исполняться работодателем, т. к. работодателем является юридическое лицо, а не конкретный гражданин (Петров, Сидоров), который от имени работодателя выступал в данном случае. Если при этом представитель работодателя допустил нарушение трудового законодательства, то перед своим работодателем он должен нести ответственность.

Отождествлять трудовой договор и гражданско-правовой является грубым нарушением. Для сравнения: ГК РФ установлены последствия, касающиеся недействительности сделок: не соответствующей закону или иным правовым актам (ст. 168 ГК РФ), совершенной с целью, противной основам правопорядка и нравственности (ст. 169 ГК РФ), под влиянием заблуждения (ст. 178 ГК РФ), обмана, насилия, угрозы, злонамеренного соглашения представителя одной стороны с другой стороной или стечения тяжелых обстоятельств (ст. 179 ГК РФ). ТК РФ, поскольку не содержит прямой или косвенной нормы о недействительности трудового договора, конечно же, не может содержать нормы и о последствиях недействительности трудового договора.

Единственное основание, которое имеется в ТК РФ о запрете применения условий трудового договора, — в случае, если это ухудшает положение работника по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ст. 9 ТК РФ). Отсюда можно сделать единственный вывод: все, что направлено на улучшение положения работника, подлежит исполнению. Имеются, однако, опасения: если какое-либо условие включено в трудовой договор и оно улучшает положение работника по сравнению с условиями, содержащимися в локальных нормативных актах, можно потребовать по суду: 1) соблюдения этих условий в отношении всех остальных работников (дискриминация!) или 2) недействительность условия трудового договора, которое улучшает положение работника по сравнению с нормами локальных нормативных актов? Возможное злоупотребление правом.

В литературе (и в интернет-публикациях) мы можем встретиться с анализом норм трудового законодательства и предложениями некоторых авторов по поводу необходимости внесения изменений в ряд норм ТК РФ о возможности признать трудовой договор недействительным.

Например, если трудовой договор заключен с лицом, признанным в установленном порядке недееспособным, без намерения иметь фактические трудовые отношения и пр. Подобные предложения вполне можно поддержать. Но даже если такое произойдет, то последствия недействительности трудового договора должны быть абсолютно иными по сравнению с признанием недействительности гражданско-правовой сделки (главное отличие должно заключаться в том, что стороны не могут возвратиться в первоначальное положение). Если работник выполнял работу, то она в любом случае подлежит оплате. Этот период времени должен, несомненно, включаться в страховой стаж для назначения пособий по социальному страхованию, пенсий. Кроме того, весь период времени при выполнении конкретной работы должен быть оплачен в соответствии с локальными нормативными актами, коллективным договором (при его наличии).

Л. В. Грось отмечал: «Заключение недействительного договора является правонарушением и должно влечь санкции для правонарушителей. Одного только расторжения договора недостаточно» [4].

Трудовые кодексы некоторых зарубежных государств (например, Беларусь, Казахстан, Китай и т. д.) содержат отдельные статьи о возможности признать трудовой договор недействительным в судебном порядке.

Например, в числе оснований по Трудовому кодексу Республики Беларусь (ст. 22), когда трудовой договор возможно признать недействительным, следующие основания: если он заключен под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств; без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор); с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия; с лицом моложе 14 лет; с лицом, достигшим 14 лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя). Аналогичные положения содержатся в Трудовом кодексе Республики Казахстан (ст. 39). Кроме того, там содержатся некоторые важные юридические гарантии при признании трудового договора недействительным (право на оплату труда, компенсацию за неиспользованный отпуск, иные выплаты и льготы) в случае, если трудовой договор признан недействительным по вине работодателя. Признание недействительными отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.

В научных публикациях проблемы недействительности трудовых договоров исследовались в прошлом веке (Бару М., Сыроватская Л. А., Идрисова С. Б. и др.) [6]. Предлагались аналогии с гражданским правом, учитывающие специфику и явно социальную направленность трудового права. Однако до настоящего времени дискуссии по данному вопросу не воплотились в конкретные решения законодателя.

Смотрите так же:  Компенсация за садик владивосток

По мнению М. В. Лушниковой, единственным основанием для признания условий договора о труде недействительными являются ограничение или снижение уровня трудовых прав работника, а необходимость обращения к этому институту должна возникнуть только тогда, когда стороны трудового договора не достигли соглашения по вопросу о приведении в соответствие с действующим трудовым законодательством условий договора о труде. Если в договор включаются условия, нарушающие императивные нормы трудового права, то орган, рассматривающий спор, должен заменить на соответствующие закону и признать их недействительными с момента их включения в договор [5].

Несмотря на отсутствие в трудовом праве России (и соответственно в законодательстве) норм о недействительности трудового договора, судебная практика развивается по пути признания не только отдельных положений трудового договора недействительными, но и всего трудового договора. Следует согласиться с мнением относительно того, что с точки зрения общего учения о договоре трудовой договор, являющийся разновидностью договора как межотраслевого явления, подчиняется общим принципам и положениям договорного регулирования общественных отношений (которые, опять отметим, наиболее детально разработаны именно гражданским правом) [6].

Полагаем, что пришло время внести и в наше российское трудовое право и Трудовой кодекс нормы, позволяющие в судебном порядке признать трудовой договор недействительным. При этом перечень оснований может быть гораздо шире по сравнению с подобными нормами, которые содержатся в трудовом законодательстве зарубежных стран. Возможно решение и другим образом: мы придерживаемся позиции относительно того, что необходимо разграничить основания прекращения трудового договора. Те из них, которые связаны с виновными действиями работника и могут послужить основаниями для признания трудового договора недействительным, должны иметь более негативные последствия для работника.

Те же основания, которые связаны с нарушениями работодателя, должны, в свою очередь, иметь другие последствия. Иначе говоря, необходимо в этом вопросе учитывать степень вины каждой стороны. Например, если трудовой договор заключен с лицом, которое признано по суду недееспособным, то в случае признания такого трудового договора недействительным по решению суда последствия могут возлагаться на само лицо (его представителей). Но в любом случае этот период должен быть оплачен и включен в страховой стаж. Если трудовой договор заключен с лицом, которое по данной должности дисквалифицировано, то последствия в случае признания его недействительным должны быть иными (оплата производится, но в страховой стаж, возможно, этот период включать нельзя). Конечно, эти вопросы необходимо проработать на законодательном уровне.

Полагаем необходимым внести некоторые усовершенствования в трудовое законодательство, а именно:

1) внести дополнения в ТК РФ. Включить отдельную статью о возможности признать трудовой договор недействительным по решению суда. При этом внести дополнения в ст. 391 ТК РФ о праве работодателя обратиться в суд с подобными исковыми требованиями (как вариант: наделить такими полномочиями органы прокуратуры как органы государственного надзора). Это возможно лишь в тех случаях, когда работник ввел в заблуждение работодателя (умышленно или по неосторожности), например, работником является недееспособное по решение суда лицо;

2) включить в ст. 67 ТК РФ норму о круге лиц, имеющих право подписывать трудовой договор;

3) включить в ТК РФ норму о последствиях признания трудового договора недействительным в зависимости от вины (ее степени) работника и работодателя;

4) включить в ТК РФ статью о возможности применять аналогии с нормами гражданского законодательства, в том числе о злоупотреблении трудовыми правами и его последствиях.

1. Ершов В. В., Ершова Е. А. Трудовой договор. М.: Дело, 2001.

2. Катвицкая М. Трудовой договор — признать недействительным нельзя, но хочется. // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. N 12. С. 4 — 8. vkaznu. ru.

3. Бриллиантова А., Архипов В. В. Проблема недействительности условий трудового договора // Законодательство и экономика. 2007. N 6. advpalata-irk. ru.

4. Грось Л. Судебная защита трудовых прав: соотношение трудовых и гражданско-правовых договоров // Российская юстиция. 1996. N 8. С. 46.

5. Бару М. Признание трудового договора недействительным // Советская юстиция. 1972. N 4; Сыроватская Л. А., Идрисова С. Б. О недействительности трудового договора и его условий // Правоведение. 1990. N 4. С. 52 — 56.

6. Лушникова М. В. Пределы осуществления трудовых прав: Материалы Международной научно-практической конференции / Под ред. проф. К. Н. Гусова. М., 2006. С. 97; Лушникова М. В., Лушников А. М. Курс трудового права. М., 2004. Т. 2. С. 195 — 207.

Возможно ли признать трудовой договор незаключенным (недействительным)?

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2011, N 11

ВОЗМОЖНО ЛИ ПРИЗНАТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НЕЗАКЛЮЧЕННЫМ (НЕДЕЙСТВИТЕЛЬНЫМ)?

В статье автор анализирует некоторые правовые проблемы, касающиеся заключения трудового договора и его содержания. Статья 57 ТК РФ закрепляет правила заключения трудового договора и достаточно большой перечень условий, по которым стороны — работник и работодатель — должны достичь соглашения. Какие же правовые последствия наступают в том случае, если договор подписан, а соглашение по некоторым условиям не достигнуто?

В науке трудового права много внимания уделено определению понятия «трудовой договор». Трудовой договор, относясь к частноправовому способу регулирования трудовых отношений, позволяет полнее учесть специфику труда каждого работника, характер поручаемой ему работы, имеющийся опыт работы, личностные особенности гражданина (пол, возраст) и др.

Практически общепризнанным в современной российской юридической литературе является положение, согласно которому содержание любого договора составляют его условия.

Статья 57 ТК РФ определяет перечень условий, которые являются обязательными для включения в трудовой договор, и условий дополнительных.

Если обязательные условия должны быть в обязательном порядке прописаны в трудовом договоре (стороны должны о них договориться), то дополнительные условия становятся обязательными только тогда, когда сами стороны договорятся о том, что то или иное условие из числа дополнительных будет считаться для них обязательным. Например, если работодатель выдвигает условие об испытании при приеме на работу, то это условие становится обязательным условием трудового договора для обеих сторон.

На наш взгляд, в правовом аспекте, обозначенном в названии статьи, существуют как минимум две нерешенные проблемы.

Действительность заключенного трудового договора

Раз условия обязательные и в обязательном порядке должны быть прописаны в любом трудовом договоре, значит, должны быть правовые последствия при невыполнении такого требования законодателя. К примеру, отсутствие таких условий в трудовом договоре должно свидетельствовать об отсутствии самого трудового договора.

Возникает вопрос. Означает ли это то, что стороны обязаны договориться обо всех обязательных условиях трудового договора, иначе договор не будет считаться заключенным? Исходя из общей теории договорного права, так и должно быть. Как указывает С. Ю. Головина, обязательная письменная форма трудового договора, предусмотренная ТК РФ, должна обеспечить реализацию названного требования о необходимости достижения согласия сторон по всем обязательным условиям трудового договора [1].

Однако ч. 3 ст. 57 ТК РФ закрепляет положение о том, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа обязательных, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями. Недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением, заключаемым в письменной форме, которое является неотъемлемой частью трудового договора.

Таким образом, трудовой договор, в отличие от гражданско-правовых договоров, которые не могут считаться заключенными без наличия между сторонами соглашения по всем существенным условиям, признается заключенным, даже если он не содержит всех обязательных условий. Более того, в соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу даже без письменного оформления трудовых отношений, просто со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Конечно, презумпция заключенного трудового договора является одной из гарантий прав работников в области социально-трудовых отношений. Потому как отсутствие самой письменной формы трудового договора или любого условия из числа обязательных не говорит о том, что стороны не достигли определенного согласия относительно их трудовых отношений.

Также трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. Обоснованный вывод дал в своем Определении Верховный Суд РФ, где справедливо указал на то, что в отличие от гражданского законодательства в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора. Верховный Суд РФ отметил, что трудовые договоры представляют особый вид договоров, объект которых — выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или в должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Именно в силу специфики предмета и метода регулирования, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора.

Возможность признания недействительным трудового договора, к примеру, когда трудовой договор заключен лицом, не имеющим полномочий на его заключение, в силу аналогии закона, а именно на основании ст. 168 ГК РФ, Верховный Суд РФ также исключает. Отношения, регулируемые гражданским законодательством, определены в ст. 2 ГК РФ. Гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации (интеллектуальных прав), регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников. Гражданское законодательство регулирует отношения между лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, или с их участием исходя из того, что предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

Смотрите так же:  Заявление о заведении трудовой книжки при ее утере

В силу ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления). Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, регулирование трудовых отношений с помощью применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ, не предусмотрено ст. 2 ГК РФ и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельных отраслей законодательства.

Следовательно, трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. В нем нет аналога ст. 168 Гражданского кодекса РФ.

Мнение о возможности расторжения трудового договора путем признания его незаключенным (недействительным) существует. Однако, как нам кажется, правовые последствия от признания возможности расторжения трудового договора путем признания его незаключенным (недействительным) должны быть максимально продуманны, с соблюдением всех правовых норм, правовых гарантий за период работы (так, как будто работа выполнялась по действительному трудовому договору).

Справедливо будет, если при признании возможности расторжения трудового договора (признании его незаключенным (недействительным)) сами трудовые отношения будут сохранять свое действие как основанные на общей норме закона о труде (о недопущении ухудшения положения работника). Работник вполне может иметь право требовать в судебном порядке перезаключить с ним трудовой договор или включить условия из числа обязательных в заключенный трудовой договор.

Обязательные условия трудового договора

В ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям трудового договора относятся следующие условия: место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы; условие об обязательном социальном страховании работника и другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Наличие такого обширного перечня, как нам кажется, вряд ли необходимо. Некоторые из обязательных условий, перечисленных в ст. 57 ТК РФ, не являются обязательными для трудовых договоров с каждым работником. Разные авторы по-разному определяют тот необходимый круг обязательных условий, без которых трудовой договор считался бы незаключенным [2]. Вполне достаточны для перечня обязательных условий, на наш взгляд: рабочее место, трудовая функция, оплата труда, режим рабочего времени.

К примеру, такое условие, как компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, является в большей мере специальным при заключении трудового договора с гражданином, трудоустраивающимся на работу с вредными и опасными условиями труда.

Указанное условие не является обязательным для каждого трудового договора, поскольку не каждый работник принимается на работу в соответствующих условиях. В связи с этим было бы правильным закрепить такое условие трудового договора, как компенсации за работу с вредными и опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, как специальное условие только для трудовых договоров с указанной категорией работников.

Вместе с тем такое специальное условие трудового договора с работниками, занятыми во вредных и опасных условиях труда, необходимо понимать в расширенном значении. К такому условию необходимо отнести характеристику условий труда с приложением карты аттестации рабочего места, средства компенсационной направленности, гарантии работникам, занятым во вредных и опасных условиях труда.

Конечно, указание на характеристику условий труда с приложением карты аттестации рабочего места носит в какой-то мере информационный характер, и это правильно. Некоторые специалисты указывают на то, что характеристика условий труда — это объективно существующий фактор, не зависящий от воли сторон, и, соответственно, не может являться обязательным условием трудового договора, о котором стороны должны договориться, тем не менее сам законодатель предусматривает это условие в числе обязательных (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Данное условие является важным для работников с позиции оценки степени воздействия того или иного вредного фактора. Оно необходимо в той мере, в какой необходимо отразить эту степень воздействия на конкретного работника.

Выполнение такого обязательного условия работодателем позволит исполнить его обязанность по информированию работника об условиях труда на его рабочем месте. Так как в соответствии со ст. 219 ТК РФ работодатель должен проинформировать работника об условиях и охране труда на его будущем рабочем месте, возможном риске повреждения здоровья, полагающихся компенсациях, а также о мерах по защите от воздействия вредных и опасных производственных факторов.

Включение такого специального условия труда в трудовой договор не должно быть обременительным для работодателя. Во-первых, работодатель, имеющий обоснованные аргументы для изменения, к примеру, организационных условий труда, может отменить их, при необходимости доказав правомерность этого решения в суде. Например, подтвердить обоснованность отмены компенсаций в связи с обеспечением работника нормальными условиями труда, отраженными в карте аттестации рабочего места.

1. Головина С. Ю. Понятийный аппарат трудового права: Дис. . д-ра юрид. наук. Екатеринбург, 1998. С. 120 — 121.

2. Козлова Т. А. Трудовой договор: понятие и его содержание // Трудовое право. 2006. N 2. С. 18 — 37.

Недействительный трудовой договор

Любой трудовой договор определяет права и обязанности участников трудового процесса. Это является основным содержанием договора. Трудовой договор регламентирует возникшие трудовые отношения между организацией и нанятым работником. При подписании такого договора важно ознакомиться со всеми пунктами в официальном документе. Все условия не должны нарушать права работника. Если условия договора незаконны или негативны для прав работника, такой договор может быть признан недействительным.

Признание трудового договора недействительным. Основания

Все условия трудового договора определяются обычно изначально при подписании документа или же впоследствии деятельности. Дополнительные условия могут содержаться в дополнительном соглашении, которое прилагается к основному договору. Перезаключение трудового договора также часто практикуется.

Если условия трудового договора заметно ухудшаются, работник вправе требовать от руководства соответствующих льгот, компенсаций, которые предусмотрены действующим законодательством страны. При возникновении спорной ситуации условия труда, которые ухудшают положение работника, могут быть признаны недействительными. Недействительный трудовой договор является незаконным.

При признании условий недействительными сам договор может оставаться действительным. Однако незаконные условия должны быть заменены произвольными условиями, установленными коллективным договором или действующим законодательством. При выявлении каких-то нарушений со стороны работодателя может быть официально признано нарушение трудового законодательства.

Работодатели вправе также устанавливать для своих сотрудников дополнительные льготы и привилегии. Это происходит за счет собственных средств компании. Например, работодатель при определенных обстоятельствах за свой счет имеет право:

  • сократить срок работы конкретного сотрудника
  • увеличить отпуск работнику
  • установить работнику дополнительные выходные дни.

Особенности процедуры признания фиктивных трудовых договоров недействительными

В судебной практике нередки случаи заключения так называемых фиктивных трудовых договоров. Недействительность трудовых договоров доказывается в суде. Это актуально, например, если работодатель намеренно заключил договор с работником задним числом, который не будет выполнять установленные обязательства. Целью заключения такого трудового договора нередко является незаконное получение стажа работы, получение заработной платы по договору без участия в трудовом процессе. В данном случае заключенный трудовой договор – подделка. При выявлении таких обстоятельств подписанный фиктивный трудовой договор признается недействительным. Все участники незаконной деятельности могут быть привлечены к уголовной ответственности. Ст. 362 ТК РФ устанавливает наказание за прочие правонарушения при подписании трудовых договоров.

Как правило, трудовые договоры признаются недействительными в таких случаях, когда ухудшается положение работника в соответствии с действующим законодательством. Это возможно по инициативе двух сторон трудового процесса или органа, который осуществляет контроль и надзор за соблюдением норм действующего трудового законодательства страны. Признать трудовой договор недействительным возможно и по решению суда или специальной комиссии, которая занимается рассмотрением различных трудовых споров.