Меню Закрыть

Увольнение без проблем

Работник не устраивает работодателя. Как уволить его без проблем для компании?

Если работник не устраивает работодателя, его увольняют. Казалось бы, простой выход из стандартной ситуации, но часто работодатели выбирают либо неправильное основание для увольнения, либо неправильно его применяют. Соответственно, последствия принятия неправильных или поспешных решений для работодателя весьма неприятные — восстановление работника на работе и оплата вынужденного прогула, не считая остальных расходов. Поэтому, принимая решение о прекращении трудовых отношений с «неугодным» работником, необходимо руководствоваться не только желанием уволить его, но и тем, каковы возможные последствия такого увольнения с точки зрения его правомерности, а также тем, каковы перспективы судебного спора с работником в случае, если последний обратится в суд.

Принимая решение расстаться с работником, работодателю в первую очередь необходимо установить, не относится ли увольняемый работник к какой-либо льготной категории работников, на увольнение которых, например по инициативе работодателя, распространяется прямой запрет или увольнение которых возможно только на определенных условиях.

Конечно, принимая решение об увольнении, работодатель может просто не знать о наличии у работника льготы. Поэтому в зависимости от основания увольнения такие сведения у работника необходимо запросить письменно под роспись. Предоставит или нет работник такую информацию — это дело другое, но запросить ее нужно в любом случае, так как при предоставлении каких-либо документов о наличии льготы может меняться основание для увольнения, а при непредоставлении таких документов перечень оснований для увольнения расширится.

Например, ст. 261 ТК РФ устанавливает общий запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя:

с беременной женщиной;

с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет;

с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

с одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

с другим лицом, воспитывающим ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери;

с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Исключения составляют случаи увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, а для всех указанных категорий работников, кроме беременных женщин, также в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание, однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, непринятием работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями их трудовых обязанностей, представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора, применением, в том числе однократным, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Таким образом, речь в указанной норме идет либо о случае, когда работодатель в принципе прекращает свою деятельность, либо о так называемых «виновных» основаниях прекращения трудового договора с работником.

Для применения виновных оснований увольнения наличие у работника вышеуказанных льгот (за исключением беременности сотрудницы) не является препятствием в прекращении с ним трудовых отношений.

Во вторую очередь в зависимости от того, принадлежит ли работник к той или иной льготной категории или установленные законодательством льготы к нему не применяются, работодателю необходимо определиться с основанием увольнения, поскольку от правильно выбранного основания зависит правомерность прекращения трудовых отношений. Как правило, большинство работодателей стараются использовать следующие основания увольнения:

соглашение сторон (п. 1 ч. 1 с. 77 ТК РФ);

расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Надо отметить, что у каждого из перечисленных оснований есть своя специфика, которая определяется не только нормами действующего законодательства, но и сложившейся судебной практикой.

Нюансы увольнения работника с его согласия

При прекращении трудовых отношений по соглашению сторон или расторжении трудового договора по инициативе работника работодателю важно не оказывать на работника давления при подписании соглашения или заявления на увольнение. В противном случае в суде может быть установлен факт понуждения работника к увольнению и увольнение будет признано незаконным. На практике фактами оказания на работника давления признавались: отключение работнику компьютера, телефона и сетевых ресурсов, отстранение работника от работы или перемещение его на другое рабочее место, исключающее взаимодействие с коллегами, угрозы увольнения по иным основаниям и т.д.

Апелляционным определением Свердловского областного суда от 17.06.2015 по делу № 33-8535/2015 требование работника о восстановлении на работе было удовлетворено. Бывший работник указал, что причиной его увольнения послужило его заявление об увольнении по собственному желанию, которое было написано под давлением работодателя.

Суд установил, что фактическим инициатором увольнения была непосредственный руководитель работника, которая, указывая на его неадекватное поведение в рабочее время, направила его в здравпункт для прохождения алкотеста, результаты которого в материалах дела отсутствуют. При обращении работника в здравпункт работника признали нетрудоспособным и в связи с наличием заболевания отстранили от работы. Имея достаточные основания не продолжать работу, работник направился в больницу на прием к врачу, чтобы получить лист нетрудоспособности, однако его непосредственный начальник потребовала его возвращения на рабочее место, где работник написал заявление об увольнении.

Допрошенная в качестве свидетеля руководитель истца не оспаривала, что истец не озвучил дату, с которой желает уволиться, поэтому велела ему написать заявления об увольнении с определенных дат. Обстоятельства нахождения работника в болезненном состоянии, которое свидетели оценили как неадекватное окружающей обстановке, способствовало написанию им заявления об увольнении по собственному желанию при отсутствии для этого каких-либо оснований.

Таким образом, суд установил, что при подаче заявления об увольнении у работника не имелось волеизъявления на прекращение трудовых отношений и его доводы о наличии со стороны работодателя принуждения к написанию заявления об увольнении по собственному желанию с определенной даты обоснованы. В итоге суд удовлетворил требования работника о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, а также возместил ему судебные расходы.

Справедливости ради следует отметить, что в настоящее время существует также массив судебных постановлений, где работники, обращались в суды с просьбой восстановить их на работе, ссылаясь на угрозы со стороны работодателя, а суды не принимали такие доводы во внимание в связи с их недоказанностью.

В Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 26.10.2016 по делу № 33-14479/2016 суды не приняли во внимание доводы работницы о том, что соглашение о расторжении трудового договора подписано ею под давлением и в связи с угрозой увольнения по инициативе работодателя, поскольку они не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Как установлено судом, заявление об увольнении работница подписала лично. После написания заявления об увольнении работница прекратила осуществление своих трудовых обязанностей, получила денежные средства, причитающиеся ей в связи с увольнением, а также трудовую книжку, при этом в письменной форме выразила согласие с записью об увольнении. В последующем она предпринимала попытки к поиску другой работы, что не оспаривалось самой работницей в судебном заседании, а также подтвердил свидетель.

При таких обстоятельствах последовательность действий уволившейся работницы с достоверностью свидетельствует, по мнению судов, о достижении сторонами соглашения о прекращении трудовых отношений на добровольной основе.

Уведомление работника о том, что трудовые отношения с ним могут быть прекращены по дисциплинарному основанию, если он не согласится подписать соглашение, суды не признают фактом оказания на работника давления, если работник действительно нарушил трудовую дисциплину и данное обстоятельство подтверждается документально.

Определением от 21.12.2012 № 26-КГ12-10 Верховный суд РФ отказал работнику в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Вынося определение, ВС РФ в числе прочего сослался на то, что попытка избежать увольнения по порочащим основаниям путем использования права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию и последующее расторжение трудового договора само по себе не может являться подтверждением оказания давления на работника со стороны работодателя.

Смотрите так же:  Алименты с зарплаты и пенсии по инвалидности

Прекращая трудовые отношения по соглашению сторон с женщиной, работодателям следует учитывать, что если она на момент подписания соглашения находилась в состоянии беременности, то такое увольнение могут признать незаконным и работницу восстановят на работе.

В Апелляционном определении Московского городского суда от 18.01.2017 № 33-2082/2017 суды пришли к выводу о вынужденном характере увольнения, который нашел свое подтверждение в ходе допроса свидетеля. Кроме того, доводы уволенной работницы подтверждаются тем, что иные источники дохода, а также предложения о трудоустройстве у работницы отсутствовали, в связи с чем увольняться с работы и лишаться последующих причитающихся в связи с рождением ребенка выплат по собственной воле истец не имела намерения. Суды учли, что на день подписания заявления об увольнении работница находилась в состоянии беременности, что могло повлиять на принятие ею решения, дабы избежать конфликтной ситуации с работодателем в дальнейшем.

Увольнение в связи с сокращением

При проведении сокращения численности или штата работников организации сокращение должно быть объективным. Работодателям не следует забывать о преимущественном праве определенных работников на оставление на работе. То есть, помимо соблюдения установленной процедуры сокращения, любое сокращение необходимо обосновать. Суды в последнее время не всегда обращают внимание на документальное подтверждение обоснованности сокращения, но для того, чтобы сокращение не было признано фиктивным, то есть направленным на увольнение конкретного работника, его все же следует обосновать.

Нередко работодатели допускают ошибку при сокращении конкретного работника с должности, которую занимают несколько работников, не применяя преимущественное право на оставление на работе. Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Соответственно, прежде всего необходимо определиться с производительностью труда и квалификацией. Как определить производительность труда работника, действующим законодательством не урегулировано, поэтому такой порядок работодатель определяет самостоятельно (главное, чтобы он был объективным). Что касается квалификации, то в соответствии со ст. 195.1 ТК РФ под квалификацией работника следует понимать уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Подавляющее большинство работодателей при сравнении квалификации учитывают только образование работника, что нельзя назвать правомерным, потому как помимо образования необходимо учитывать также и уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.

При равной производительности труда и квалификации следует учитывать так называемых льготников — таким работникам отдается предпочтение в оставлении на работе. Поэтому при проведении сокращения у работника необходимо запросить документы, подтверждающие наличие или отсутствие у него соответствующей льготы. К категории льготников относятся следующие работники:

семейные при наличии двух или более иждивенцев;

лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

получившие у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

инвалиды, получившие инвалидность в результате участия в боевых действиях;

лица, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

а также некоторые другие категории.

В судебной практике достаточно много решений, в которых работника восстанавливали на работе из-за того, что работодатель не учел надлежащим образом его преимущественное право на оставление на работе.

В Апелляционном определении Свердловского областного суда от 25.01.2017 по делу № 33-1247/2017 суд указал, что при увольнении работника не разрешался вопрос о преимущественном праве оставления на работе, фактического сокращения не происходило, поскольку, исходя из штатного расписания, количество водителей-экспедиторов по перевозке грузов не изменилось.

В такой ситуации оснований для увольнения работника в связи с сокращением численности работников у работодателя не имелось, поскольку требования ст. 179 ТК РФ не были соблюдены. При таких обстоятельствах увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд признал незаконным, а заявленный иск о восстановлении на работе — правомерным и подлежащим удовлетворению.

Увольнение по дисциплинарным основаниям

При увольнении по дисциплинарным основаниям работник должен действительно совершить проступок, который впоследствии можно квалифицировать как дисциплинарный. При этом работодателям необходимо учитывать, что увольнение — это крайняя мера дисциплинарного воздействия. При увольнении работника по этому основанию необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Прекращая трудовые отношения в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, важно, чтобы на момент увольнения у работника было не менее одного неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания, а лучше — не менее двух. Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей может являться нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.

Отказ от изменения условий трудового договора как основание для увольнения

Трудовые отношения с работником можно прекратить и по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Однако довольно часто работодатели допускают ошибку, выбирая это основание для увольнения, потому как оно требует строгого соблюдения установленной процедуры и не все условия трудового договора могут меняться в одностороннем порядке. Чтобы увольнение по этому основанию было правомерным, изменение определенных сторонами условий трудового договора должно являться следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизацией производства, и не ухудшать положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При этом между изменением организационных или технологических условий труда и измененными условиями трудового договора должна быть установлена причинно-следственная связь.

Так, к примеру, существует значительный пласт судебной практики, из которой следует, что падение рентабельности, ухудшение финансового положения организации не могут быть причинами, дающими работодателю право в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия трудовых договоров с работниками (см., например, Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу № 33-17729, Апелляционное определение Томского областного суда от 24.04.2012 по делу № 33-981/2012).

Надо сказать, что существует и судебная практика, в которой тяжелое финансовое положение и оптимизацию расходов суды считали нормальными причинами для изменения условий трудового договора (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 08.04.2014 по делу № 11-2555/2014), однако мы рекомендуем рассмотреть какое-то иное, менее спорное основание для изменения условий трудового договора.

Когда работодатель ссылается на изменения организационных условий труда, судебные органы не всегда соглашаются, что при таких изменениях условия трудового договора работника изменены правомерно. Следует учитывать и то, что при значительном снижении размера заработка работника и, соответственно, таком же уменьшении объема должностных обязанностей происходит изменение трудовой функции работника, что недопустимо.

Необходимо также обратить внимание и на то, что признается незаконным увольнение по данному основанию женщины, находящейся в состоянии беременности, женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет.

И так же, как при увольнении по другим основаниям, работодателям необходимо строго соблюдать процедуру, регламентированную трудовым законодательством РФ, от соблюдения которой зависит законность увольнения.

5 мифов и реальность увольнения «по статье»

Вас вынуждают уволиться «по собственному желанию», грозя уволить «по статье»? Сегодня речь пойдет о мифах, которыми нас пугают работодатели, желая без проблем избавится от неугодного работника.

Миф № 1. Уволим за несоответствие должности

Миф № 2. Неисполнение трудовых обязанностей

  1. замечания;
  2. выговора;
  3. увольнения по соответствующим основаниям.

Однако взыскание должно соответствовать тяжести проступка. Налагать дисциплинарное взыскание в виде увольнения на работника за мелкий проступок нельзя. Перед применением дисциплинарного взыскания, согласно ст 193 ТК РФ, работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени:

  • болезни работника,
  • пребывания его в отпуске, а также
  • времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарное взыскание могут наложить в течение месяца после обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением). Работник должен быть с ним ознакомлен под роспись в течении трех рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе. Если же работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Итак, чтобы уволить работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:

  • неоднократным;
  • без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. И при этом, у работника уже должно быть оформленное соответствующим образом, дисциплинарное взыскание.

Смотрите так же:  Ответственность за нарушение технологической дисциплины

Миф №3. Увольнение за опоздание или прогул

Миф №4. Хищение и растрата

Миф №5. Утрата доверия

Другие причины увольнения:

  1. Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. Б, п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  2. Представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ);
  3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пп. В, п. 6, ст. 81 ТК РФ).
  4. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. Д п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  5. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  6. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  7. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. Таким образом, внимательно изучайте трудовой договор, прежде чем подписывать.

  1. Оказавшись «в опале» подтверждайте каждый свой шаг и решение документально.
  2. Не подпадайте под дисциплинарные взыскания. Одно опоздание – случайность, два опоздания – система.
  3. Прогул без уважительных причин – повод для увольнения.
  4. Читайте трудовой договор.
  5. Изучайте должностные инструкции.
  6. Отстаивайте свои права.

Как уволиться с работы без вреда для нервов и репутации

Часто летом во многих фирмах нужда в новых сотрудниках становится особенно острой – сказывается время

Так что отправляться на поиски нового места, в то время как другие греют бока на ярком солнышке,– не такая уж плохая идея.

Рано или поздно ваши усилия увенчаются успехом, так что стоит подумать и о том, как расстаться со старой работой без вреда для нервов и репутации.

Говорим с шефом

При увольнении большинство людей испытывают непреодолимое желание высказать надоевшему шефу и коллегам все, что о них думают. Если они исполняют его, то уход с работы сопровождается полным разрывом отношений с бывшими сослуживцами и начальством.

Психологи считают, что подобных высказываний лучше избегать. Во-первых, все закончено, и нет нужды оскорблять людей, ведь ваши коллеги и начальник вряд ли будут продолжать портить вам нервы после того, как вы уволитесь. А во‑вторых, никто не знает, как сложится дальнейшая карьера бывших сослуживцев. Вдруг кто-то из них когда-нибудь вспомнит о вас и порекомендует знакомым работодателям.

К тому же, если вы работаете в довольно узкой отрасли, где большинство руководителей предприятий хорошо знают друг друга, ваш бывший начальник, обиженный вашими прощальными словами, вполне способен создать вам не самую хорошую репутацию.

Поэтому, заходя в кабинет к шефу, чтобы сообщить ему неприятную новость о своем уходе, будьте готовы к ответу на вопрос, что побудило вас уволиться.

Лучше, если в качестве причины своего увольнения вы озвучите прибавку к зарплате или карьерный рост, который ожидается на новом месте. В этом случае начальник или поймет, что ему нечего ответить на столь заманчивое предложение конкурентов, или по­пробует поторговаться. И в том и в другом случае вы окажетесь в выигрыше – либо уволитесь без проблем, либо получите прибавку к зарплате на старом месте.

Впрочем, во втором случае стоит хорошо подумать, прежде чем соглашаться. Возможно, подписав приказ о повышении вашего оклада, шеф начнет активно подыскивать вам замену. Не исключено, что он даже предложит более высокую оплату новому сотруднику, ведь дело здесь не столько в жадности начальника, сколько в обиде на то, что вы решили покинуть родную контору.

Готовимся к войне

Бывает, что начальство реагирует на ваше желание уволиться не совсем адекватно. Вас или немедленно относят к разряду «врагов народа» и «предателей», бросивших родную фирму в трудный момент, или же начинают пользоваться вами без зазрения совести, стремясь заставить вас выполнить годовой объем работы за отведенные на увольнение две недели. В этом случае вам остается лишь потерпеть эти две недели и постараться выполнить все необходимое как можно более качественно.

Не стоит давать начальству поводов придраться к вам в последний момент – не опаздывайте, не уходите с работы раньше и не затягивайте со сроками выполнения заданий – не нужно, чтобы у начальства был повод уволить вас за какой-то проступок.

И еще один совет – заявление об увольнении лучше писать в двух экземплярах. Один вы отдаете в отдел кадров, а на другом попросите расписаться того, кто его принял. Бывали случаи, что заявления об увольнении «терялись» и сотрудника заставляли отрабатывать лишние две недели.

Если конфликта все-таки удалось избежать, постарайтесь сделать так, чтобы после вашего ухода коллегам работалось максимально комфортно. Передавая дела, старайтесь давать как можно более подробные инструкции, однако далеко не всегда уместно навязывать вашему преемнику свой стиль работы. Возможно, у вашего коллеги есть свои соображения и наработки и он не нуждается в ваших советах.

Нелишним будет обзвонить своих партнеров из других фирм и предупредить, что отныне с ними будет работать другой человек. Так вашему преемнику будет проще освоиться.

Как уволить сотрудника без его желания

Трудовое законодательство предоставляет работникам большое количество гарантий и льгот. Даже в вопросах увольнения сотрудники наделены большими правами, чем работодатели. Однако это не означает, что работодатели совершенно бесправны. При наличии оснований, а также при соблюдении всех требований законодательства, сотрудника можно уволить без его желания. Причем совершенно без­болезненно для организации.

Редко в какой организации не возникает необходимости уволить сотрудника. Причин этому может быть множество. Например, сотрудник не сошелся с коллективом, плохо справляется со своими обязанностями, страдает какой-либо пагубной привычкой и т. д. Естественно, сначала надо попробовать договориться с работником, чтобы он уволился по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) либо по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Однако бывает так, что работник не хочет уходить, несмотря ни на какие доводы. В данном случае работодателю остается только воспользоваться правом уволить работника по своей инициативе. Если работодатель решил прибегнуть к этому методу расторжения трудового договора, то ему следует быть очень внимательным и осторожным. Так как одно неосторожное действие или невыполнение требований законодательства может привести к возникновению конфликта, разрешение которого перенесется в зал судебных заседаний. А это грозит не только денежными затратами, но и восстановлением на работе уволенного сотрудника.

Все основания увольнения по инициативе работодателя изложены в статье 81 Трудового кодекса РФ. Разберемся в порядке применения самых «популярных» методов расставания.

Несоответствие работника занимаемой должности

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, который не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией, следовательно, увольнение работника по указанному основанию без проведения аттестации незаконно (письма Роструда от 30.04.2008 № 1028-с, от 06.03.2013 № ПГ/1180-6-1).

Увольнение работника по несоответствию занимаемой должности не очень популярно среди работодателей, поскольку считается слишком трудоемким и растянутым по времени.

Кроме того, работодатель может уволить работника, который по итогам аттестации не соответствует занимаемой должности, только если его невозможно перевести на другую имеющуюся у нанимателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Сотруднику необходимо предлагать все имеющиеся у работодателя вакансии в данной местности, подходящие под указанные условия (вакансии в другой местности предлагаются, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором). С предложением о переводе работника следует ознакомить под роспись.

Главного бухгалтера нельзя уволить по причине утраты доверия. К данному выводу пришел Верховный Суда РФ в определении от 31.07.2006 № 78-В06-39.

Если же сотрудник не хочет переводиться (необходимо получить письменный отказ) или подходящих вакансий нет (работник должен быть об этом извещен, а отсутствие вакансий – подтверждено штатным расписанием), то можно приступать к расторжению трудового договора. Обратите внимание, что срок, в течение которого по итогам аттестации работодатель имеет право принять решение об увольнении работника, Трудовым кодексом не определен. Однако в пункте 12 в постановлении ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267, которое применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, сказано, что принять решение о переводе работника, признанного несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации. Если сотрудника невозможно перевести на другую работу, работодатель может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор.

Смотрите так же:  Регистрация по месту жительства и по месту пребывания отличия

Стоит отметить, что по данному основанию нельзя уволить беременных женщин, сотрудников, которые проработали в организации меньше года (п. 4 постановления № 470/267), женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), работников, не имеющих диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется, и т. д.

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Основанием расторжения трудового договора может послужить неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Согласно пункту постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление № 2), увольнение в данном случае возможно только при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Напомним, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим взыскания. Также по инициативе работодателя, просьбе работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников взыскание может быть снято и раньше.

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

В пункте 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ содержится исчерпывающий перечень однократных грубых нарушений работником трудовых обязанностей, за совершение которых работодатель вправе применить к сотруднику взыскание в виде увольнения. К таким проступкам, во-первых, относится прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Под ним понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня или смены, независимо от продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. Увольнение за прогул возможно только при наличии вины работника и неуважительных причин отсутствия на рабочем месте. Обязанность по выяснению причин прогула возлагается на работодателя. Также он самостоятельно и объективно должен определить, уважительной ли была причина отсутствия сотрудника или нет. Например, отсутствие в кассе железнодорожных билетов является уважительной причиной прогула (определение ВС РФ от 30.03.2012
№ 69-В12-1).

Во-вторых, появление работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Такое состояние может быть подтверждено медицинским заключением, показаниями свидетелей, записями камер видеонаблюдения и т. д. В данном случае работодатель обязан процедуру отстранения сотрудника от работы (абз. 1 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Под отстранением от работы понимается приостановление трудовых отношений между работодателем и работником до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения. Также в этот период не выплачивается заработная плата. Решение об отстранении оформляется приказом, в котором указываются ФИО и должность работника, обстоятельства, послужившие основанием для отстранения, документы, подтверждающие наличие оснований для отстранения (акты, докладные записки, медицинское заключение и т. д.), срок отстранения. Сотрудника следует под роспись ознакомить с приказом. Если он отказывается от ознакомления, то необходимо составить соответствующий акт.

В-третьих, разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
По данному основанию можно уволить только тех работников, которые обязывались не разглашать такие сведения. Следовательно, в трудовом договоре с работником, который будет допущен к тайне, следует прописать условие о ее неразглашении. Помимо этого работодателю следует собрать доказательства разглашения работником тайны, а также доказательства того, что данные сведения относятся к охраняемой законом тайне. Работодатель может потребовать
от сотрудника, который разгласил служебную или коммерческую тайну, возмещение всех понесенных убытков.

При сокращении штатов работодатель обязан соблюдать законодательно установленную приоритетность. Так, преимущество имеют те работники, чья производительность труда и квалификация выше. Если же данные параметры равны, то предпочтение должно быть отдано семейным и тем лицам, в семье которых нет трудящихся с самостоятельным заработком, лицам, получившим на работе увечье или профзаболевание, инвалидам, сотрудникам с повышенной по направлению компании квалификацией.

В разряд грубых попадает такое, с позволения сказать, нарушение, как совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Под чужим имуществом понимается любое имущество, не принадлежащее сотруднику, который совершил хищение. В данном случае работодатель даже при наличии виновных действий не сможет в короткие сроки применить к работнику взыскание в виде увольнения. Это связано с тем, что совершение хищения должно быть установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Таким образом, месячный срок, предусмотренный для применения дисциплинарного взыскания, будет исчисляться только после вступления в силу приговора суда, постановления судьи, органа, должностного лица, которые рассматривают дела об административных правонарушениях. Стоит отметить, что если судом вынесен приговор, которым предусмотрено наказание в виде лишения своды, либо он исключает продолжение прежней трудовой деятельности, то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор по основанию: осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Наконец, основанием для увольнения является нарушение требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Нарушение требований по охране труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. При этом комиссия по охране труда должна быть создана с соблюдением требований статьи 218 Трудового кодекса РФ.

В любой из данных ситуаций работодатель обязан применять взыскание в виде увольнения в порядке, установленном статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Увольнение в связи с утратой доверия

Уволить в связи с утратой доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) можно только ограниченный круг работников. Так, согласно пункту 45 Постановления № 2 работодатель вправе расторгнуть трудовой договор из-за утраты доверия только с сотрудниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.).

К ним относятся: кассиры; кладовщики; водители-экспедиторы; бухгалтеры-кассиры; продавцы; заведующие; начальники складов и т. д.

Увольнение возможно независимо от того, заключен с работником договор о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной) или нет. Также не важно, к каким трудовым обязанностям (основным или дополнительным) относится обслуживание денежных или товарных ценностей.

Для того чтобы работника возможно было уволить в связи с утратой доверия, он должен совершить виновные действия, которые послужили бы поводом утраты доверия к нему со стороны работодателя. В противном случае увольнение невозможно.

Работодатель самостоятельно определяет, какие именно действия сотрудника действительно подрывают к нему доверие. На практике к таким действиям чаще всего относят:

  • использование работником имущества, предназначенного для исполнения трудовых обязанностей, в личных целях;
  • фиктивное списание товаров и ценностей;
  • мошеннические действия;
  • нарушение кассовой дисциплины;
  • хищение, утрата либо уничтожение вверенного сотруднику имущества;
  • нарушение правил хранения и выдачи материальных ценностей;
  • прием и выдача денежных средств за услуги или товар без надлежащего оформления документов;
  • занижение или завышение цен на товары;
  • обвешивание, обсчет, обмер и обвес;
  • недостача;
  • нарушение правил продажи спиртных напитков и сигарет;
  • нарушение правил выдачи лекарственных средств, содержащих наркотические вещества;
  • хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте;
  • нарушение локальных нормативных актов, содержащих порядок выдачи товарных и денежных ценностей;
  • действия, создающие угрозу хищения или утраты имущества, и т. д.

Факт совершения сотрудником одного из вышеперечисленных действий сам по себе не может служить поводом для увольнение в связи с утратой доверия. Расторжение договора по данному основанию возможно только при наличии доказательств вины работника. Следовательно, работодатель обязан не только соблюсти порядок применения взыскания (ст. 193 ТК РФ), но и собрать доказательства вины работника (например, провести внутреннее расследование). Если же доказательств нет, то увольнение из-за утраты доверия будет являться незаконным.

Электронная версия журнала
«ПРАКТИЧЕСКАЯ БУХГАЛТЕРИЯ»

Лучшее предложение для тех, кому нужен минимальный бюджет и практическая информация по учету и налогам.