Меню Закрыть

Коллективный договор в школе москва

Коллективный договор 2017–2019

119296 Москва, Ломоносовский проспект, дом 16

Здание на Ломоносовском (9–11 классы): Ломоносовский проспект, дом 16 (м. Университет, выход в город из центра зала, далее пешком по схеме)

Здание на Профсоюзной (5–8 классы): Профсоюзная улица, дом 24, корпус 4 (м. Профсоюзная, последний вагон из центра, после турникетов налево, затем по лестнице направо, далее пешком по схеме)

Здание на Кржижановского (3–4 классы, доп. образование): Улица Кржижановского, дом 4А (м. Профсоюзная, последний вагон из центра, после турникетов налево, затем по лестнице направо, далее пешком по схеме)

Коллективный договор в средней школе: образец с комментариями

Профсоюз «Учитель» предлагает вашему вниманию действующий коллективный договор московской школы «Интеллектуал», где уже шесть лет действует первичная организация профсоюза. Это уже второй вариант договора, заключенного при активном участии профсоюза. Ряд пунктов договора сопровождаются комментариями (выделены цветом), чтобы педагоги в этом достаточно объемном тексте могли увидеть наиболее важные положения. Например, ТК РФ предполагает учет мотивированного мнения профсоюза при принятии локальных нормативных актов.

А работники школы «Интеллектуал» внесли положение о невозможности принятия локального акта в случае несогласия профсоюза. В колдоговор внесено обязательство работодателя отвечать на запросы работников в обязательном порядке. И многое другое.

Обращаем ваше внимание, что переписывать в колдоговоре положения Трудового кодекса РФ, как это принято, нет никакого смысла. Если это есть в ТК РФ, значит и так закреплено в федеральном законодательстве. Перенесение статей ТК в колдоговор делает документ объемным и затрудняет вычленение из него дополнительных прав работников. Колдоговор может только улучшать положение работника по сравнению с действующим законодательством, но не ухудшать его.

Профсоюз московской школы «Интеллектуал» подписал коллективный договор

Профсоюз «Учитель» и администрация московской школы «Интеллектуал» подписали коллективный договор. Как уверены в профсоюзе, несмотря на компромиссный характер документа, в нем удалось закрепить многие прогрессивные положения, что возможно станет примером для педагогов других школ.

Например, в тексте коллективного договора подробно прописана процедура, по которой определяется учебная нагрузка преподавателей. Это традиционно болезненная тема и ее превращение в прозрачную и находящуюся под контролем профсоюза процедуру сильно оздоровит моральную атмосферу в коллективе.

Еще одной больной темой, даже вызвавшей массовый сбор подписей в интернете, стали попытки некоторых руководителей образовательных учреждений требовать от учителей отсиживать на работе 36 часов в неделю. В коллективном договоре школы «Интеллектуал» подробно регламентировано присутствие педагогов в школе. Также четко определены правила предоставления педагогам т.н. «методических дней» (на которые не ставятся уроки и учитель может заниматься подготовкой к урокам и повышением своей квалификации).

Очень редко, когда в российских школа нормативно регулируется количество «окон», то есть «дырок» в расписании. А в «Интеллектуале» теперь это регулирует коллективный договор.

В договоре удалось прописать принцип, что оплата труда учителя не должна зависеть от количества детей в классе. «У нас часто классы делятся на группы и это ситуация типичная для «продвинутых» школ, — говорят в профсоюзе. – Но, очевидно, что давать урок для половины класса стоит столько же труда, как и для всего класса».

Согласно договору администрация школы согласовывает с профсоюзом все локальные документы и прозрачный бюджет.

Регламентируется состояние рабочего места. Если на рабочем месте нет компьютера или интернета, то невыполнение требований по оперативному заполнению электронного дневника не должно фиксироваться как нарушение.

В договоре прописана норма, повышающая уровень защиты работников. Так, согласно законодательству в случае массовых сокращений профсоюз должен быть извещен за три месяца, но закон не устанавливает, что именно считать массовым сокращением. Согласно уточнению, внесенному в текст коллективного договора, массовым считается увольнение 15 человек.

Текст договора доступен на сайте профсоюза.

Коллективный договор в школе москва

Как вы решаете проблему приема пищи на протяжении рабочего дня?

На большой перемене хожу в столовую, вместе с детьми

Обедаю только когда закончатся уроки, потому что до этого нет ни одной свободной минуты

Готовлю дома и приношу с собой, а на переменах принимаю пищу, сидя в своем кабинете или лаборантской

Всего проголосовало: 115

Виват, конкурс! Мы ждем новой встречи!

номер 49, от 4 декабря 2018

Читайте в следующем номере «Учительской газеты»

Как ни странно, чаще всего школьники идут на митинги из чувства любопытства. И это любопытство не погасить увещеваниями, запретами, запугиванием или наказаниями. Что же делать, чтобы оградить детей от участия в политических акциях? На этот вопрос отвечает доктор наук Ирина Шилова.

Четвертование – самый жестокий вид средневековой казни… Нечто подобное ей сегодня происходит, по мнению педагога-психолога Кирилла Карпенко, с зарплатой учителей в Красноярске. Перед выплатой суммы незаконно и несправедливо уменьшают в несколько раз. Так что, слабонервных автор просит свою статью не читать, а остальных приглашает заняться внимательными подсчетами по ходу прочтения.

«Я не припомню, чтобы Пушкин, Лермонтов, Достоевский, Толстой, Гумилев, Маяковский, Ахматова, Пастернак, Булгаков, Тарковский, да тот же Бродский как-то пытались отстраниться от исторических процессов, происходящих на нашей Родине и у ее берегов. Сейчас это основная поэтическая тенденция – жить какими-то собственными узкими мирками. » — из интервью поэта и военного корреспондента Семена Пегова.

Наши приложения

Коллективный договор

Знаете ли вы, что по закону.

Педагогические работники образовательных учреждений (организаций) независимо от формы собственности через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный, сроком до одного года, частично оплачиваемый отпуск.

Педагогические работники имеют право на дополнительные отпуска с полным сохранением заработной платы по личным основаниям. Основаниями для предоставления подобных отпусков могут выступать трудные жизненные ситуации, не влекущие предусмотренных законодательством о социальном обеспечении мер: напряженный график работы; длительный период выполнения работы по совместительству; особые семейные или личные обстоятельства (подготовка ребенка к школе, подготовка к поступлению в образовательное учреждение, уход за больными членами семьи, необходимость в длительном лечении).

Педагогические работники, занятые в режиме неполного рабочего дня, имеют право: на оплачиваемый отпуск, отпуск по беременности и родам, по болезни; на обеспечение по социальному страхованию, включая пенсионное обеспечение; на специальное, предусмотренное коллективным трудовым договором пособие в случаях, когда переход на работу в режиме неполного рабочего дня обусловлен состоянием здоровья педагогического работника.

Педагогические работники, осуществляющие свою деятельность в местах, удаленных от центров, располагающих библиотеками и иными объектами инфраструктуры, способствующими повышению общего культурного и профессионального уровня, имеют право на оплачиваемый отпуск для повышения квалификации не реже одного раза в три года.

Педагогические работники, осуществляющие трудовую деятельность за пределами постоянного места жительства, имеют право на возмещение путевых расходов при поездке к месту постоянного жительства за счет средств образовательного учреждения (организации).

Эти и другие пункты могут быть занесены в ваш коллективный договор.

Александр КИРПИЧЕВ, директор школы №54, Нижний Новгород: Зачем это нужно?

Современное законодательство требует составления коллективного договора. Безусловно, я считаю, что он необходим. Почему? Потому что это на сегодняшний день один-единственный правовой акт, который регулирует взаимоотношения между властью, работодателем и работниками в лице профсоюзов. Это позволяет решать основные вопросы, связанные с заработной платой и условиями труда.

Казалось бы, можно их решить на уровне школы. Но это порой невозможно, потому что материальные ресурсы, которые нужны всегда для решения любого вопроса, от самой школы зависят мало. Мы — организация бюджетная, и то, что нам дают, только то мы и можем использовать. И если бы коллективный договор не носил такого всеобщего характера, мы бы давно были в гораздо худших условиях, чем находится образование сейчас. Да, потому что отдали бы это важнейшее дело на откуп местным органам власти или самим учреждениям образования.

Сейчас часто слышится и во многих средствах массовой информации, и в нашей учительской среде, что коллективный договор — своего рода пережиток, зачем он нам.

Но, думаю, если наступит такое время, когда этого документа не будет, мы только проиграем, и заметим это довольно быстро. Почему? Потому что нас никто не услышит. С отдельно взятым учреждением, с отдельно взятым работником никто из тех, кто реально может решить наши проблемы, разговаривать не будет. Я имею в виду те органы местной власти, на которые сейчас, в общем-то, уже в основном и переведена система образования. Они, конечно, многого сделать не могут, потому что сами не имеют достаточных ресурсов. Вот в этом, я считаю, заслуга и то безусловное преимущество, которое дает нам коллективный договор при работе в современных условиях.

Смотрите так же:  Системные требования murdered soul suspect на pc

А трудности здесь могут быть только одни — в самой реализации тех требований и тех вопросов, которые возникают в процессе работы. Например, есть в договоре такой пункт — улучшение условий труда. Хороших результатов можно достигнуть, если есть взаимопонимание при решении этого вопроса между обеими сторонами. Если же нет нормального понимания между администрацией и профкомом, который представляет интересы работников, то одна из сторон может выдвигать завышенные требования, а я уже сказал, что ресурсы у нас всегда весьма ограничены, и может возникнуть конфликтная ситуация.

По сути, социальный пакет сегодня записан в коллективном договоре, и он должен исполняться без ущерба для работника. И тот же работодатель не вправе ухудшать или уменьшать предусмотренные для сотрудников условия, которые уже записаны в коллективном договоре «наверху». И работники начинают понимать это особенно остро тогда, когда оказываются в сложной ситуации, и именно коллективный договор помогает им решить дело в свою пользу.

Ирина ФРАНЦУЗОВА, директор школы №314, Санкт-Петербург: Защищая свои права, не забывайте

Коллективный договор — это правовой документ. Он определяет систему отношений между администрацией конкретного учреждения и органами самоуправления учреждения. В отдельных школах это профсоюзный комитет. В нашей школе — это совет школы. Он по уставу имеет функции социальной защиты работников. Ценность коллективного договора в том, что в каждой школе может быть свой договор, несмотря на общие каноны и требования Трудового кодекса РФ. При этом учитывается специфика школы. К примеру, в нашей, которая уже много лет ведет самостоятельную бухгалтерию, есть секретарь, бухгалтер, секретарь учебной части, специалист по кадрам, и предоставить им дополнительные дни к отпуску за ненормированный рабочий день можно и нужно, если мы прописываем это в коллективном договоре. В нашем учреждении, кстати сказать, большинство работников имеют ненормированный рабочий день: много выездов за договорами, в роно, в Пенсионный фонд, в банк и т.д.

Коллективный договор составляется на основе Трудового кодекса. Плюс многочисленные «болванки» документов в правовых системах, с которыми можно ознакомиться в интернете, в различных профессиональных печатных изданиях. Мы свой договор, например, составляли путем компиляции всего прочитанного. Однако из всех договоров, которые я видела, ни один не понравился на сто процентов. Почему? В документах, рекомендованных как основа, всегда присутствует некая однобокость. Другое дело, что каждая школа должна доработать, добавить что-то свое. Я, например, нахожу одну серьезную ошибку в такого рода документах. Там прописан каждый шаг администрации, каждый шаг профсоюзного комитета, но нет главного вопроса: что должен делать сам коллектив? Нигде не прописано, что коллектив каждый день должен приходить на работу, честно выполнять свои обязанности. И получается, что коллективный договор по содержанию коллективный — между коллективом и администрацией, но если от коллектива выступает профсоюзный комитет, то он прописывает только свои функции, а не права и обязанности коллектива.

Еще одна трудность заключается в том, что членами коллектива является вся администрация, и директор в том числе, но он одновременно и работодатель. Поэтому коллективный договор, по сути, подписывает не администрация школы, а директор.

Договор должен быть максимально подробным. Там регулируются и рабочее время, и время отдыха, и занятость на каникулах, в том числе деятельность классных руководителей на каникулах. Договор необходимо зарегистрировать, тогда он имеет юридическую силу.

Коллективный договор может быть взаимовыгодным, если он составлен разумно, выполняется обеими сторонами и при этом нет ущемления прав работников, скажем, в распределении нагрузки, составлении расписания и т.д. Если в школе есть конфликт, то в оборот этого конфликта попадают все правовые документы школы. Типичные примеры конфликтов: распределение учебной нагрузки, планирование отпусков. В чем суть конфликтов? Учебная нагрузка должна быть распределена своевременно, приблизительно за два месяца до начала отпускного периода. То есть в апреле учитель должен знать, какая у него нагрузка на следующий учебный год. Если директор не сделал этого своевременно, то представьте положение педагога, когда он выходит из отпуска, а ему говорят: у тебя будет не 25 часов, а 15. Он бы за это время мог найти школу, где нагрузка могла быть больше. То есть учитель должен получить от администрации гарантии по заработной плате и по нагрузке.

Что касается отпуска, то положено график отпусков составлять в декабре, но это лишь основа графика. Скорректировать его надо в апреле — такова специфика системы образования.

Также в коллективном договоре должно быть прописано, какие отгулы получают работники и за что можно получить отгул.

Считаю, что отсутствие коллективного договора в школе — это невыполнение директором трудового законодательства.

Коллективный договор как система регулирования взаимоотношений общества и его работников

«С моей точки зрения, успешными компаниями будущего будут те, которые
интегрируют ценности бизнеса и личные ценности работников. Лучшие люди хотят
делать такую работу, которая приносит пользу обществу и с такой компанией, чьи
ценности они разделяют, где их деятельность учитывается, и их взгляды значимы»

Джерун ван дер Веер, Комитет Управляющих Директоров Royal Dutch Shell

Коллективный договор как форма взаимодействия работодателя с трудовым коллективом в интересах компании

В начале 1930-х гг. в рамках дискуссии А. Берле и М. Додда появилось новое понимание роли менеджмента в корпорации, из которого позднее сформировалась теория стейкхолдеров. Если А. Берле полагал, что менеджмент корпораций должен заботиться только о богатстве акционеров, то М. Додд считал, что в действительности цели корпорации включают также обеспечение безопасных рабочих мест для наемных работников, лучшее качество продукции для потребителей, а также повышение вклада в благосостояние местного сообщества.

Развивая идею существования заинтересованных сторон, Г. Саймон в 1952 году опубликовал свои исследования модели «поощрение-вклад» (inducements-contributions model) как логической основы формирования организаций. Согласно этой модели каждому из потенциальных участников организации (предпринимателю, наемному работнику, потребителю) предлагается за вступление в нее некоторое поощрение (выручка от продаж, заработная плата, приобретаемые блага и услуги), в обмен на соответствующий вклад в функционирование организации (усилия по организации производства и управления, трудовые затраты, плата за покупки).

В 1984 году Р. Фриман сформулировал теорию стейкхолдеров (Freeman R.E. 1984, Strategic Management: A stakeholder approach. Boston: Pitman.) и эта теория стала одной из концепций в современной этике бизнеса. Теория стейкхолдеров, после 2000 года активно изучаемая и развиваемая российскими исследователями, легла в основу идеологической базы концепции корпоративной социальной ответственности, активно пропагандируемой в России, а потому способной серьезно повлиять на поведение отечественного бизнеса, а принятый в 2002 году Трудовой кодекс Российской Федерации в своих законоположениях облачил в правовую форму некоторые позиции этой теории.

В Российском законодательстве не применяется термин стейкхолдер, но стороны социального партнерства в терминологии российского трудового законодательства очевидно являются заинтересованными, причастными сторонами из теории стейкхолдеров. Любой работник заинтересован в своей заработной плате и премиях, возможностях кадрового роста, условиях, на которых он нанят, социальных гарантиях, включая медицинскую страховку. Еще один важный интерес: уровень полномочий и ответственности, а также уровень удовлетворенности своей работой. Высшее руководство компании, как впрочем и любые работники, заинтересованы в своей заработной плате, бонусах и премиях. Немаловажно для них и такое нефинансовое понятие как статус. Занимая высокую должность, менеджер приобретает вес в обществе и в своих собственных глазах. Помимо этого, любого менеджера волнует зона его ответственности. Акционеры (или участники общества), как люди, которые вложили в компанию деньги, ждут финансовой отдачи. Они заинтересованы в росте прибыли компании и ее годовых дивидендов. Государство полагает, что бизнес должен быть социально ответственным и нести часть расходов по поддержанию установленных государственных гарантий, но понимает, что без государственной поддержки бизнес не сможет выполнять финансовые обязательства.

Трудовой кодекс РФ назвал правовое регулирование отношений по социальному партнерству, создание правовых возможностей индивидуального и коллективного регулирования трудовых отношений с использованием механизма социального партнерства, установление правовых гарантий для сторон этих отношений одной из основных задач трудового законодательства (ч.2 ст.1, ст.2 ТК РФ), а также выделил участие работников (их представителей) в управлении организацией в отдельную форму социального партнерства (ст. 27 ТК РФ). Реализуя указанный принцип, законодатель включил названное право в круг основных прав работников (ч. 1 ст. 21 ТК РФ), а создание условий по его обеспечению — в основные обязанности работодателя (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Основными видами участия работников, их представителей в управлении организацией являются следующие.

  1. Учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, коллективным договором.
  2. Проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов.
  3. Получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников.
  4. Обсуждение вопросов работы организации, внесение предложений по ее совершенствованию.
  5. Обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации.
  6. Участие в разработке и заключении коллективных договоров.
  7. Иные способы участия работников и их представителей в управлении организацией, определенные Трудовым кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальным нормативным актом (ст. 53 ТК РФ).
Смотрите так же:  Требования к товарному бетону

Коллективный договор является одним из самых эффективных способов решения этой задачи, но зачастую предоставленная законодателем возможность недооценивается как работниками, так и работодателями.

Уже не первый год в своих отчетах (в части «Оценка проверенных коллективных договоров на соответствие требованиям Трудового кодекса Российской Федерации, выявленным нарушениям в сфере действия коллективных договоров) Федеральная служба по труду и занятости, осуществляющая контроль и надзор в сфере труда, отмечает, что: «Зачастую коллективные договоры и соглашения не содержат в себе норм улучшающих положение работников (стимулирующих их трудовую активность), дублируют минимальные стандарты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

Формализованный подход сторон социального партнерства к заключению коллективного договора влечет за собой переписывание правовых норм Трудового кодекса, определяющих основные условия труда, в результате чего это затрудняет восприятие корпоративного акта и в то же время не несет никакой правовой нагрузки, так как указанные нормы действуют независимо от принятия коллективного договора.

Между тем, коллективный договор — это возможность как для работников, так и для работодателя гибко и эффективно решить многие вопросы, которые не урегулированы в Трудовом кодексе и иных нормативных актах, связанных с трудовым законодательством, а также вопросы, связанные с интересами заинтересованных сторон социального партнерства.

Содержание коллективного договора

Коллективный договор, заключаемый представителями работников и работодателем, нужно рассматривать прежде всего как локальный нормативно-правовой акт, регулирующий целый комплекс общественных отношений.

Часть коллективного договора, посвященная регулированию указанных вопросов, называется нормативной. Эта часть важна для сторон, заключивших коллективный договор тем, что механизмы оптимизации налогообложения затрат на выполнение условий коллективного договора будут учтены и признаны компетентными органами оправданными при условии четко прописанных в коллективном договоре процедур их реализации.

Кроме того, в коллективном договоре может быть обязательственная часть, в которую включаются взаимные обязательства сторон (например, прописываются действия сторон по обеспечению выполнения условий коллективного договора, по процедурам обеспечения контроля за соблюдением сторонами коллективного договора, отказ от проведения забастовок и действий, направленных на формирование отрицательного имиджа компании, на период действия коллективного договора при своевременном и полном выполнении его условий).

Стороны должны обязательно соблюсти правило, что условия коллективного договора, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, признаются недействительными (ч.2 ст.9 ТК РФ). Если в коллективном договоре предусматриваются положения, прямо нарушающие законодательство о труде, например, включаются условия об увеличении продолжительности сверхурочных работ или возможности привлечения к ним работника по усмотрению администрации без соблюдения правил, установленных законодательством, выполнение работниками обязанностей, не предусмотренных трудовым договором (отработка определенной нормы рабочего времени в подсобном хозяйстве предприятия), возложение на профсоюз материальной ответственности за ущерб, причиненный предприятию нарушением трудовой дисциплины отдельными работниками, положения, расширяющие круг мер дисциплинарного воздействия, например штрафы за нарушение трудовой дисциплины, то такую практику необходимо признать незаконной. Поскольку коллективный договор призван регулировать отношения, складывающиеся с участием работодателя, то в него нельзя включать положения, регулирующие отношения между профсоюзом и его членами.

Примерный перечень вопросов, обязательства по которым могут включаться в договор, представлены в статье 41 ТК РФ. Этот перечень не является исчерпывающим, носит рекомендательный характер и имеет целью дать работодателю и работникам представление о возможном содержании коллективного договора.

После введения в действие Трудового кодекса РФ Минтрудом РФ 6 ноября 2003 г. разработан макет коллективного договора, носящий рекомендательный характер для сторон, участвующих в разработке и заключении коллективного договора. Также при подготовке проекта коллективного договора можно использовать положения регионального трехстороннего соглашения, например для организаций г. Москвы из приложения № 1 к Постановлению Правительства Москвы от 22 ноября 2011 г. № 552-ПП «О подписании Московского трехстороннего соглашения на 2012 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей и Соглашения о минимальной заработной плате в городе Москве на 2012 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей». Указанные соглашения распространяются на юридические лица, имеющие регистрацию в данном регионе независимо от наличия либо отсутствия в них профсоюзной организации.

Для лучшего понимания можно выделить пять групп вопросов, которые целесообразно в той или иной мере отразить в коллективном договоре.

Это, прежде всего, нормы и обязательства, регулирующие важнейшие условия труда. К ним относятся: оплата труда и ее индексация, продолжительность рабочего времени и времени отдыха; условия и охрана труда; льготы для отдельных категорий работников.

Вторую группу составляют нормы и обязательства, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми. Например, приобретающие особую актуальность в последнее время обязательства по обеспечению занятости работников или предоставлению им особых льгот при высвобождении с предприятия, возможности переобучения другим профессиям, защите прав и интересов работников при смене собственника и т.п.

К третьей группе можно отнести нормы, регулирующие социальное обслуживание работников. Среди них можно назвать компенсацию транспортных расходов, организацию и предоставление дотаций на питание работников на производстве, обеспечение жильем, порядок оказания материальной помощи и др.

Четвертую группу составляют обязательства работодателя и конкретные нормы, посвященные социальному обеспечению и медицинскому страхованию работников. Поэтому стороны коллективного договора обладают правом установить более льготные правила обеспечения работников пенсиями и пособиями, чем это предусмотрено действующим законодательством.

Кроме того, коллективный договор регулирует не только индивидуальные трудовые отношения, но и коллективные, сторонами которых являются работодатель и коллектив работников или представители коллектива. Поэтому коллективный договор может содержать правила внесения изменений, дополнений в коллективный договор; порядок и сроки осуществления контроля за выполнением договора; обязательства по обеспечению нормального функционирования профсоюзов, иных уполномоченных органов работников и т.п.

Важно при определении содержания коллективного договора учитывать, что некоторые статьи Трудового кодекса РФ прямо отсылают к коллективному договору и поэтому эти вопросы рекомендуется подробно осветить в данном акте, например:

  • статья 100 ТК РФ — о режиме рабочего времени (продолжительность рабочей недели, ненормированный рабочий день для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, число смен в сутки);
  • статьи 101 и 119 ТК РФ — о перечне должностей работников с ненормированным рабочим днем и продолжительности ежегодного дополнительного отпуска в качестве компенсации для этих работников;
  • статья 134 ТК РФ — об обеспечении повышения уровня реального содержания заработной платы;
  • статья 135 ТК РФ — об установлении заработной платы (и о стимулирующих выплатах);
  • статья 136 ТК РФ — о порядке и сроках выплаты заработной платы;
  • статья 154 ТК РФ — об оплате работы в ночное время;
  • статья 168 ТК РФ — о порядке и конкретных размерах (в пределах установленных законодательством) возмещения расходов, связанных со служебными командировками;
  • статьи 173 — 177 ТК РФ — о гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим работу с обучением в не имеющих государственной аккредитации образовательных учреждениях высшего, среднего, начального профессионального образования, а также в общеобразовательных учреждениях;
  • статья 191 ТК РФ — об иных видах поощрений работников, помимо названных в ТК РФ и так далее.

Кроме того, возможно к вопросам, определяемым сторонами и включаемыми по согласованию в коллективный договор отнести:

  • перечень локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ч.ч.2,3 ст.8 ТК РФ).
  • порядок принятия работодателем локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ч.3 ст.8 ТК РФ), а также вопросы, регулируемые п.п. 2,3,5 ч.1 ст. 81, ч.3 ст.179, ст.ст.374 и 376 ТК РФ.

Приложениями к коллективному договору могут служить: правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда организации.

При определении содержания коллективного договора на конкретном предприятии необходимо исходить из финансовых возможностей работодателя и социальных проблем, актуальных для данного производства и коллектива. Оценка финансовых возможностей работодателя может производиться на основании решения комиссии по проведению коллективных переговоров, созданной сторонами на паритетных началах, с возможным привлечением специалистов и экспертов.

Примерное содержание коллективного договора может быть следующим:

  1. Общие положения: стороны договора, предмет договора, сфера действия договора, соответствие договора законодательству, основные принципы заключения договора.
  2. Трудовые отношения, права и обязанности сторон трудовых отношений.
  3. Трудовой договор и обеспечение занятости.
  4. Рабочее время (режим рабочего времени, продолжительность рабочей недели, работа с ненормированным рабочим днем, неполный рабочий день (смена) для отдельных категорий работников, и тому подобное).
  5. Время отдыха (перерывы в течение рабочего дня (смены), порядок предоставления выходных дней, порядок привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, дополнительных отпусков, отпуска без сохранения заработной платы и тому подобное).
  6. Оплата и нормирование труда (Особенности применения систем оплаты труда).
  7. Условия работы и охрана труда.
  8. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников.
  9. Социальная защита молодежи.
  10. Социальные гарантии и льготы (медицинское и пенсионное обеспечение; общественное питание на производстве; вопросы быта).
  11. Защита трудовых прав работников.
  12. Обеспечение прав и гарантий деятельности представительного органа работников.
  13. Контроль за выполнением положений коллективного договора.
  14. Заключительные положения: срок действия договора, порядок изменения и дополнения договора, урегулирование разногласий, контроль выполнения договора, ответственность за нарушение и невыполнение договора, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора.
Смотрите так же:  Отчетность с 2018 года по зп

Коллективный договор: плюсы для работодателя и трудового коллектива

Грамотно составленный, действующий коллективный договор выгоден всем. Работодатель может эффективно решить сразу несколько проблем, связанных с финансово-хозяйственной деятельностью организации, законной оптимизацией расходов, установлением статуса социально ответственной организации, что очень приветствуется в настоящее время государством.

Коллективный договор помогает стабилизировать отношения в трудовом коллективе, снимает социальную напряженность. Работник будет уверенно смотреть в завтрашний день, так как через положения коллективного договора можно реализовать факторы, которые повлияют на привлекательность места работы:

  • будет четко определен уровень задач и ответственности работника на определенном рабочем месте;
  • будут понятны возможности для профессионального роста и реализации карьерного стремления;
  • появится возможность обучения, повышения квалификации и переподготовки при необходимости;
  • сформируется благоприятный производственный климат в коллективе, повысится организационная культура;
  • формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности будет прозрачной, доступной для понимания любым работником.

С другой стороны, в коллективный договор может быть включено положение о запрете забастовок, если работодатель выполняет все условия коллективного договора, участия работников в акциях, организованных в случае возникновения «корпоративных войн».

Коллективный договор позволяет существенно сократить объем кадрового документооборота. В небольшой компании работодатель может оговорить все аспекты трудовых отношений в трудовом договоре с каждым сотрудником. Но на любом среднем или крупном предприятии у работодателя нет возможности контактировать непосредственно с каждым из работников. В этом случае взаимодействие с работниками он осуществляет посредством коллективного договора. А в трудовых договорах даются ссылки на общие правила, изложенные в коллективном договоре и распространяющиеся на всех работников.

Коллективный договор позволяет оптимизировать материальные и нематериальные стимулы, а также регулирует формирование надлежащих условий труда таким образом, чтобы все рабочие места в организации были и оставались конкурентоспособными, чтобы решения работника — оставаться в организации или нет, выполнять свои профессиональные обязанности качественно или некачественно — было всегда в пользу организации. Принятые работником решения имеют такое же значение для организации, как и принятие решения потребителем, воспользоваться или нет ее товарами или услугами.

Коллективный договор для работодателя — это инструмент управления налоговой нагрузкой по налогу на прибыль, НДФЛ. В соответствии с главой 25 Налогового кодекса расходы на оплату труда уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль. В эти расходы помимо зарплаты включаются стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием работников и предусмотренные коллективными договорами (ст. 255 НК РФ). Таким образом, государство через нормы налогового законодательства поощряет социально ответственных работодателей, заключивших коллективные договоры.

Но при использовании работодателем этого механизма необходимо четко понимать, что во-первых, рядом норм Налогового кодекса наложены ограничения на некоторые виды расходов, во-вторых, складывающаяся судебная практика не совпадает с циркулярными письмами Минфина России и мнением налоговых органов. Из-за этого в некоторых случаях необходимо быть готовым отстаивать свое мнение в суде.

Также необходимо обращать серьезное внимание на корректность формулировок в тексте коллективного договора и в бухгалтерской документации, добиваться совпадения терминов — иначе налоговые органы могут посчитать действия работодателя во исполнение положений коллективного договора неправомерными и привлечь его к ответственности. В таком случае некорректность формулировок в документации может повлечь за собой проигрыш в судебном разбирательстве с налоговыми органами.

Отдельно законодатель оговорил, что облагаемую базу по налогу на прибыль, например, уменьшают предусмотренные коллективным договором расходы:

  • предоставление бесплатного или льготного питания (п. 25 ст. 270 НК РФ);
  • оплату проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования и специальными маршрутами (п. 26 ст. 270 НК РФ).

Кроме того, перечень расходов по оплате труда не является закрытым, так как согласно п. 25 ст. 255 НК РФ в их состав можно включать другие расходы, произведенные в пользу работника и предусмотренные трудовым и (или) коллективным договорами, которые и уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.

Это могут быть, например, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, премии за высокие достижения в труде, более высокие доплаты за совмещение, за работу в выходные и праздничные дни; оплата проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования и специальными маршрутами (п. 26 ст. 270 НК РФ).

Расходы на предоставление сотрудникам бесплатного или льготного питания по разъяснению Минфина России можно учесть, если работодатель обязан обеспечивать работников едой в соответствии с трудовыми и (или) коллективным договорами (Письмо Минфина России от 08.11.2005 N 03-03-04/1/344).

Или если выплата выходного пособия при увольнении сотрудника предусмотрена в трудовом и (или) коллективном договоре по основанию, не прописанному в Трудовом кодексе РФ, то расходы на него можно учесть при формировании базы по налогу на прибыль (Письмо Минфина России от 13.05.2008 N 03-03-06/1/305).

Также в налоговые расходы включаются, например, суммы материальной помощи к отпуску, предусмотренные коллективным договором (Письмо Минфина от 29.02.2012 № 03-03-06/4/13).

Процедура заключения коллективного договора

Коллективный договор — локальный нормативный акт, в котором согласовываются интересы работодателя и трудового коллектива. Достигается это путем переговоров лиц, их представляющих.

Трудовой кодекс РФ (ст.ст. 29-31, 33, 35-44, 50, 51) достаточно подробно регламентирует процедуру проведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора. Остановимся на наиболее важных моментах.

Инициатива заключения коллективного договора может исходить от любой из сторон социального партнерства — как работодателя, так и работников. Для этого представители соответствующей стороны вначале принять решение о необходимости заключения коллективного договора, а затем — направить письменное предложение о начале коллективных переговоров, а представители стороны, его получившие — вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения указанного предложения.

Здесь важно разобраться, кто может являться представителями сторон в коллективных переговорах, поскольку на полномочия сторон не в последнюю очередь обращают внимание органы, осуществляющие уведомительную регистрацию коллективных договоров, кроме того, как свидетельствует практика, нарушение процедуры заключения договора в этой части может стать поводом для признания его недействительным.

Итак, интересы работодателя при проведении переговоров представляет руководитель организации или уполномоченные им в соответствии с учредительными документами организации и локальными нормативными актами лица. В первом случае (если соответствующие полномочия зафиксированы в учредительных документах) каких-либо дополнительных подтверждений не требуется. Во втором случае, руководитель или иное уполномоченное учредительными документами лицо издает приказ о наделении тех или иных работников полномочиями на ведение переговоров, подписании необходимых документов в ходе коллективно-переговорной кампании. Поручить представлять свои интересы работодатель может и стороннему лицу. В этом случае также издается приказ, кроме того, соответствующие полномочия желательно продублировать в доверенности.

Представителями работников, могут быть:

  • первичная профсоюзная организация (если она есть в организации), объединяющая более половины работников;
  • единый представительный орган, созданный по инициативе нескольких первичных профсоюзных организаций, объединяющих в совокупности более половины работников;
  • иной представитель или представительный орган, избранный тайным голосованием на общем собрании или конференции работников из их числа.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих.

Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. Делегаты предварительно избираются в структурных подразделениях организации, желательно чтобы численность делегатов от каждого подразделения была пропорциональна численности работников соответствующего подразделения.

Наиболее распространенным примером иного представителя — если в организации нет профсоюза — является Совет трудового коллектива. Для того, чтобы работники могли избрать его в качестве своего представителя для переговоров по заключению коллективного договора, он должен быть предварительно создан, для придания ему большей «легитимности» в процессе переговоров и при заключении коллективного договора, деятельность, процедура избрания членов Совета, их полномочия, внутренний регламент работы и прочие нюансы фиксируются в положении о Совете.

Образец бюллетеня для тайного голосования собрания или конференции работников по избранию представителя для ведения коллективных переговоров (в данном случае — Совета трудового коллектива) может выглядеть следующим образом:

голосования работников [1] (делегатов [2])_______________________ по выбору представителя (представительного органа) работников в состав комиссии для ведения коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективного договора в «Наименование организации».

Поставьте отметку напротив выбранного Вами варианта

  1. Укажите представителя (представительный орган), который Вы наделяете правом представлять интересы работников при ведении коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективного договора в «Наименование организации»:

А) Совет трудового коллектива «Наименование организации» в составе: