Меню Закрыть

Приказ об утверждении положения о наставничестве в доу

Положение о наставничестве в организации

Многие даже опытные специалисты в первые дни после трудоустройства чувствуют себя неуверенно в новом коллективе, что уже говорить о молодых кадрах, которые и вовсе не имеют опыта как в построении межличностных трудовых отношений, так и в применении полученных во время обучения в ВУЗе квалификации и навыков.

Именно поэтому для скорейшего вливая сотрудника в коллектив, а также использования его потенциала по полной, применяется наставничество, то есть своеобразный «курс молодого бойца» под руководством опытного коллеги.

Основные моменты

Получение профессиональной подготовки основано на передаче информации, которая в теории обучает будущего труженика определенным навыкам. Конечно, для закрепления пройденного материалы, студенты проходят несколько практик, но они призваны всего лишь усилить процесс усваивания полученных данных, и не более.

А ведь каждая компания имеет свою специфику, которая сказывается на всех этапах трудовой деятельности — от того же режима занятости, до круга обязанностей.

Естественно молоденький специалист с новеньким дипломом готов исполнять большинство заданий, и даже со рвением, пока не обнаруживает, что его представления о характере будущей работы весьма отличаются от реальности. А ведь существует еще масса негласных правил, действующих на всех предприятиях — от соблюдения субординации и корпоративной этики до вероятных переработок, к которым готовы не все.

Именно поэтому при приеме на работу нового специалиста его закрепляют за более опытным сотрудником, который не только вводит в курс дела и рассказывает о порядках принятых в учреждении, но и делится практическим опытом при выполнении ежедневных обязанностей.

Ведь это только кажется, что отчет по тем же использованным материалам сделать просто, но ведь нужно знать, у кого взять накладные и какие материалы реально использовались за отчетный период, а какие куплены впрок.

Нормативная база

Закон рассматривает наставничества как одну из форм эффективного управления персоналом, применяемую только по желанию руководства. А так как перед компаниями поставлен выбор, отдельно изданного федерального акта, регламентирующую обязанность по использованию наставнической деятельности во всех учреждениях, нет.

Однако сей метод профессиональной адаптации признан весьма эффективным, ввиду чего рекомендован для использования в государственных структурах.

Так, Министерством труда разработан Методический инструментарий по использованию наставничества на государственной гражданской службе.

При этом сей документ не является обязательным к применению и организации вольны его использовать только в качестве базы для разработки собственных Положений, регламентирующих порядок внедрения правил адаптации вновь принятых сотрудников.

Кто может стать куратором?

Следуя логике, можно сказать, что наставником может стать любой сотрудник, который проработал в компании несколько лет и обладает практическим опытом в профессиональной деятельности в разрезе требований руководства и с учетом специфики организации.

Однако не все так просто, учитывая, что наставник должен обладать еще рядом качеств, а именно:

  • коммуникабельностью;
  • хотя бы минимальными педагогическими навыками;
  • отличными показателями в труде;
  • профессиональными знаниями по специальности, тождественной с новичком.

Алгоритм обучения молодых специалистов

Сам по себе алгоритм обучения на первый взгляд кажется несложным, учитывая, что из имеющихся штатных сотрудников следует выбрать более опытного и квалифицированного и закрепить его за новичком посредством приказа на определенный срок.

Однако не все так просто, учитывая, что для начала следует выбрать способ наставничества в зависимости от поставленной цели.

Так, вновь принятый сотрудник может быть закреплен за:

  • специалистом по тождественной должности для получения базовых и практических знаний в рамках имеющихся обязанностей;
  • служащим с более высокой квалификацией для получения специализированных навыков и общего представления о работе компании.

При этом уже наставником должны быть разработаны мероприятия по профессиональной адаптации новенького, начиная от стандартного ознакомления с должностной инструкцией и локальными актами учреждения и оканчивая практическим применением имеющихся знаний в разрезе порученных заданий.

Затем уже по окончанию срока наставничества, которое может длиться от месяца до двух, составляется отчет обоими сотрудниками, то есть наставником и стажером, после чего процесс считается завершенным.

Как заполнить расчетно-платежную ведомость? Смотрите здесь.

Положение о наставничестве в 2018 году

Вопрос применения наставничества в организациях трудовым законодательством не регламентирован. Все условия, а также процедура внедрения могут быть закреплены только в Положении о наставничестве.

А так как указанный документ создается достаточно редко, да и сам процесс адаптации вновь принятых сотрудников проходит самотеком, многие не знают, как же оформить сей акт, а также, что он должен в себя включать.

Что это за документ?

Положение о наставничестве можно отнести к одному из виду локальной документации, учитывая, что оговоренный документ утверждается распорядительным актом и приобретает юридическую силу.

При этом сей документ может использоваться только в пределах учреждения, его создавшего, и не распространяется на иные виды правоотношений, которые присутствуют даже между двумя отделениями, допустим, дочерними, так как обе из указанных организаций являются отдельными юридическими единицами с собственной кадровой политикой и целями.

Что регламентирует?

Сам смысл наставничества заключается в предоставлении помощи вновь принятому сотруднику посредством ряда шагов и негласного контроля со стороны более опытного коллеги.

Сия процедура подробно закрепляется в положении.

Здесь отражаются:

  • требования к наставнику при его выборе и задачам, которые он должен решить,;
  • разработка мероприятий по адаптации нового сотрудника с учетом особенностей должности;
  • особенности составления отчета, целью которого является оценка проведенной работы.

Обязательно или нет?

Все вновь принятые работники проходят профессиональную адаптацию. Однако некоторые из них вливаются в коллектив и входят в курс дела самостоятельно, другим же оказывается помощь на официальном уровне посредством закрепления за ними опытного специалиста.

От грамотно построенной процедуры наставничества зависит многое — от повышения работоспособности у действующих сотрудников, которые после закрепления в качестве наставников ощущают себя значимыми и востребованными, до сокращения периода адаптации, позволяющей новичку исполнять свои обязанности на должном уровне практически сразу.

И, тем не менее, оформление Положения не является обязательным, более того закон не требует даже проводить указанную процедуру.

Однако, учитывая несомненную пользу от самого процесса, а также от того, насколько планомерно он разработан, создание Положения является целесообразным.

Кто разрабатывает?

Один работник, даже являясь высококлассным специалистом, не может учесть все нюансы, которые должны присутствовать в Положении.

Именно поэтому в процессе разработки указанного документа участвует как минимум несколько сотрудников:

  • кадровый работник;
  • юрист;
  • начальники структурных подразделений.

Цель такой комплексной разработки — включение в сей акт всех особенностей с учетом специфики должностей и имеющегося круга обязанностей.

Основные разделы и структура

Несмотря на то, что закон не обязывает работодателей создавать Положение о наставничестве, формально подходить к документу при его создании не следует, учитывая, что от правильного выбора наставника, а также формы обучения зависит как карьера новичка, так и его работоспособность в будущем.

Так, Положение как минимум должно в себя включать следующие разделы:

  • Общие положения, которые будут определять основные цели и задачи применения процедуры наставничества.
  • Организация наставничества, то есть раздел, который опишет порядок отбора сотрудников для передачи своих знаний, а также качества, по которым их будут выбирать.
  • Права и обязанности наставника, которые заключаются в том же доступе к персональным данных новичка, его обучении практическим навыкам, а также учете мнения в ходе принятия решения о прохождении испытательного срока.
  • Права и обязанности стажера, а именно, на получение информации и помощи.
  • Завершение наставничества, что выражается в правилах подачи того же отчета и критериях оценки по результатам проделанной работы.
Смотрите так же:  Штраф гибдд тверской области

Конечно, Положение разрабатывается в прямой зависимости от специфики отдельно взятого учреждения или даже структурного подразделения, но основные моменты о наставничестве одинаковы для всех.

Поэтому при создании сего документа можно использовать типовую форму, которую затем можно усовершенствовать и адаптировать под собственные цели.

В качестве основы можно использовать типовой образец:

Более детально разработанные положения по некоторым отраслям представлены ниже:

Нюансы составления и оформления

Положение о наставничестве не является особо сложным документом.

Но так как от действий наставника, а также его надлежаще прописанных обязанностей зависит трудовая судьба вновь принятого сотрудника, указанный документ должен содержать в себе ряд специфических моментов, о которых знают не все, в результате чего ошибаются.

Основные ошибки

Несмотря на несомненную пользу наставничества, а также ряд преимуществ применения сей процедуры, многие руководители компаний подходят к процессу лишь формально, тем самым допуская главную ошибку наряду с другими не менее важными.

Наиболее частыми заблуждениями являются:

  • выбор наставника только исходя, из имеющегося стажа, а не качеств, позволяющих чему-то обучить стажера;
  • добровольно-принудительное назначение наставников, которые бояться отказать из-за возможных сложностей в работе с руководством;
  • отсутствие мотивации кандидатов в наставники, как посредством финансовой заинтересованности, так и профессиональной;
  • отсутствие контроля за работой наставников, в результате чего процедура переходит в разряд формальной без какой-либо практической пользы.

Нужна ли печать в табеле учета рабочего времени? Об этом читайте здесь.

Штрафуют ли за выплату зарплаты раньше срока? Узнайте тут.

Утверждение документа

Само по себе Положение о наставничестве без соответствующего утверждения будет являться только формальным руководством к действию без обязанности его соблюдать или вообще применять.

Именно поэтому указанный документ для приобретения юридической значимости должен быть утвержден надлежащим образом.

Практически все документы локального уровня, особенно если их действие распространяется на всех штатных сотрудников, утверждаются на самом высоком уровне, то есть директором компании.

Однако если разрабатывается Положение не для всего предприятия, а для отдельного структурного подразделения, указанный акт может быть согласован и с начальником отдела.

Порядок утверждения Положения о наставничестве достаточно прост.

Для начала работники, которые уполномочены руководством на создание указанного документа, оформляют его, затем ознакамливают с актом руководителя, после чего издается приказ об утверждении Положения.

Если по условиям Положения составляется несколько документов, те же отчеты либо планы, к примеру, их формуляры желательно также разработать сразу же и оформить в виде приложения к основному акту.

Приказ об утверждении (образец)

С образцом приказа об утверждении положения о наставничестве можно ознакомиться ниже.

Требуется ли ознакомление работников?

Для проведения процедуры наставничества требуется не только согласие самого кандидата в наставники, но и стажера. Однако всех штатных сотрудников с Положением о наставничестве знакомить не обязательно, особенно если присутствуют профессии, к которым требований по квалификации не применяется.

То есть с Положением должны быть ознакомлены все специалисты и руководящий состав с целью выдвижения своих кандидатур в наставники, а вот новички при приеме на работу должны получить всю информацию о порядке прохождения стажировки и наставничества независимо от должности, которую будут занимать.

Учитывая, что законом порядок проведения процедуры обучения вновь принятых сотрудников не урегулирован, компания вправе самостоятельно разрабатывать условия проведения процедуры, а также сроки действия локальных актов.

Таким образом, по желанию представителей предприятия Положение может быть создано в виде постоянно действующего локального акта, который при необходимости может быть пересмотрен, дополнен какими-либо условиями либо же переиздан уже в новой редакции.

Примерный перечень документации, которая ведется в учреждениях, от кадровых до материально-технических актов, со сроками хранения утвержден Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558, в котором Положение о наставничестве не упомянуто.

Однако в указанном акте оговорены аналогичные документы со схожими целями, которые в большинстве случаев хранятся не более пяти лет либо же только до момента издания нового Положения.

Таким образом, коль срок хранения Положения о наставничестве не урегулирован законодательно, сроки можно оговорить в самом положении по аналогии с документацией сходного вида.

Как внести изменения в положение о командировках? Узнайте тут.

Внесение изменений и дополнений

Безусловно, с течением времени, практически любой документ в виде руководства к действию теряет свою актуальность. А так как Положение о наставничестве может быть принято и с постоянными сроками действия, возникает вопрос: каким образом оформить те же нововведения?

В случае, если требуется изменение либо корректировка нескольких условий, а возможно и дополнение существующих, наиболее простым вариантом является издание акта в виде приложения, которое утверждается приказом по предприятию и подкалывается к основному документу.

Если же меняются существенные условия, а именно, те же критерии отбора наставников либо же их права, желательно Положение издать в новой редакции.

Как часто обновлять?

Требований к постоянному либо периодическому обновлению Положения о наставничестве законом не предусмотрено. Следовательно, компания может разработать собственный график, который будет утверждать сроки, как пересмотра действующих условий, так и их корректировки в случае необходимости.

Положение о наставничестве в ДОО

ВНИМАНИЮ ВСЕХ УЧИТЕЛЕЙ: согласно Федеральному закону N273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» педагогическая деятельность требует от педагога наличия системы специальных знаний в области обучения и воспитания детей с ОВЗ. Поэтому для всех педагогов является актуальным повышение квалификации по этому направлению!

Дистанционный курс «Обучающиеся с ОВЗ: Особенности организации учебной деятельности в соответствии с ФГОС» от проекта «Инфоурок» даёт Вам возможность привести свои знания в соответствие с требованиями закона и получить удостоверение о повышении квалификации установленного образца (72 часа).

Педагогическим советом Заведующий

МБДОУ г. Керчи РК МБДОУ г. Керчи РК

«Детский сад №20 «Дельфин» «Детский сад «20 «Дельфин»

Протокол №1 от 31.08.2016 г. ________Н.В. Меркуленкова

Приказ №108-А от 31.08.2016г

в Муниципальном бюджетном дошкольном образовательном учреждении города Керчи

Республики Крым «Детский сад №20 «Дельфин»

1.1. Дошкольное наставничество — разновидность индивидуальной работы с молодыми специалистами и воспитателями, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательном учреждении или со специалистами, имеющими трудовой стаж не более 3 лет, а также воспитателями, нуждающимися в дополнительной подготовке для проведения непосредственно образовательной деятельности в определенной группе.

1.2. Наставничество в МБДОУ г. Керчи РК «Детский сад №20 «Дельфин» предусматривает систематическую индивидуальную работу опытного воспитателя по развитию у молодого или начинающего специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности, а также имеющихся знаний в области воспитания и обучения.

1.3. Основными принципами работы по наставничеству являются открытость, компетентность, соблюдение норм профессиональной этики.

1.4. Действие настоящего положения распространяется на педагогов и специалистов учреждения.

1.5. Участие в работе по наставничеству не должно наносить ущерб основной деятельности участников.

1.6. Срок данного положения не ограничен. Действует до принятия нового.

2. Цели и задачи наставничества

2.1. Цель наставничества – оказание помощи молодым специалистам в их профессиональном становлении; формирование в ДОУ кадрового ядра.

2.2. Задачи наставничества:

привить молодым специалистам интерес к педагогической деятельности и закрепить их;

ускорить процесс профессионального становления воспитателя, развить его способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности;

способствовать успешной адаптации молодых специалистов к корпоративной культуре, правилам поведения в ДОУ;

организовать психолого-педагогическую поддержку и оказание помощи начинающим педагогам:

в проектировании и моделировании воспитательно-образовательного процесса;

проектировании развития личности каждого ребёнка и детского коллектива в целом;

формировании умений теоретически обоснованно выбирать средства, методы и организационные формы воспитательно-образовательной работы;

формировании умений определять и точно формулировать конкретные педагогические задачи, моделировать и создавать условия их решении;

Смотрите так же:  Считается ли интернатура в стаж

формировании уровня профессиональной деятельности и педагогической позиции.

3. Организационные основы наставничества

3.1. Наставничество в ДОУ организуется на основании приказа заведующего.

3.2. Руководство деятельностью наставников осуществляет старший воспитатель и руководитель ДОУ.

3.3. Руководитель ДОУ выбирает наставника из наиболее подготовленных специалистов, воспитателей по следующим критериям:

высокий уровень профессиональной подготовки;

развитые коммуникативные навыки и гибкость в общении;

опыт воспитательной и методической работы;

стабильные результаты в работе;

богатый жизненный опыт;

способность и готовность делиться профессиональным опытом;

стаж педагогической деятельности не менее 5 лет.

3.4. Наставник может иметь одновременно не более трёх подшефных педагогов.

3.5. Кандидатуры наставников рассматриваются на педагогическом совете ДОУ.

3.6. Назначение производится при обоюдном согласии наставника и молодого специалиста, за которым он будет закреплен, по рекомендации Педагогического Совета, приказом заведующего ДОУ с указанием срока наставничества (не менее одного года).

3.7. Наставничество устанавливается для следующих категорий сотрудников ДОУ:

воспитателей, не имеющих трудового стажа педагогической деятельности в ДОУ;

специалистов, имеющих стаж педагогической деятельности не более трех лет;

воспитателей, переведенных на другую работу, в случае, если выполнение ими новых служебных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и овладения определенными практическими навыками;

воспитателей, нуждающихся в дополнительной подготовке для проведения образовательной деятельности в определенной группе (по определенной тематике).

3.9. Замена наставника производится приказом заведующим ДОУ в случаях:

перевода на другую работу подшефного или наставника;

привлечения наставника к дисциплинарной ответственности;

психологической несовместимости наставника и подшефного.

3.10. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение молодым воспитателем, специалистом целей и задач в период наставничества. Оценка производится по результатам промежуточного и итогового контроля.

3.11.За успешную работу наставник отмечается заведующим ДОУ по действующей системе поощрения.

3.12. По инициативе наставников может быть создан орган общественного самоуправления – Совет наставников.

4. Содержание наставничества

4.1. Знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого специалиста по занимаемой должности.

деловые и нравственные качества молодого специалиста;

отношение молодого специалиста к проведению образовательной деятельности, коллективу ДОУ, воспитанникам и их родителям;

4.3. Вводить в должность.

4.4. Проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистомобразовательной деятельности, мероприятий.

4.5. Разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления; давать конкретные задания и определять срок их выполнения; контролировать работу, оказывать необходимую помощь.

4.6. Оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения непосредственно образовательной деятельности, выявлять и совместно устранять допущенные им ошибки.

4.7. Развивать положительные качества молодого специалиста, в т. ч. личным примером, корректировать его поведение в ДОУ, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать расширению общекультурного и профессионального кругозора.

4.8. Участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого специалиста, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия.

4.9. Подводить итоги профессиональной адаптации молодого специалиста, составлять отчет по результатам наставничества с заключением о прохождении адаптации, с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.

содействует созданию благоприятных условий для профессионального роста начинающих педагогов;

обеспечивает атмосферу взаимопомощи;

координирует действия начинающего педагога в соответствии с задачами

воспитания и обучения детей;

оказывает помощь в проектировании, моделировании и организации воспитательно-образовательной работы с детьми в соответствии с возрастными особенностями и задачами реализуемых программ;

передает свой педагогический опыт и профессиональное мастерство;

знакомит в процессе общения с теоретически обоснованными и востребованными педагогическими технологиями;

консультирует по подбору и использованию педагогически целесообразных пособий, игрового и дидактического материала; оказывает позитивное влияние на рост профессиональной компетентности начинающего педагога.

5. Права наставника

5.1. Подключать с согласия заведующего ДОУ (старшего воспитателя), других сотрудников для дополнительного обучения молодого специалиста.

5.2. Требовать рабочие отчеты у молодого специалиста, как в устной, так и в письменной форме.

6. Обязанности молодого специалиста

6.1. Изучать Закон «Об образовании в Российской Федерации», нормативные акты, определяющие его служебную деятельность, структуру, штаты, особенности работы ДОУ и функциональные обязанности по занимаемой должности.

6.2. Постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности.

6.3. Учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним.

6.4. Повышать свой общеобразовательный и культурный уровень.

6.5. Периодически отчитываться по своей работе перед наставником и заместителем заведующего.

7. Права молодого специалиста

7.1. Защищать свою профессиональную честь и достоинство.

7.2. Знакомиться с жалобами и другими документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения.

7.4. Посещать методические мероприятия, связанные с педагогической деятельностью.

7.6. Повышать квалификацию удобным для себя способом.

8. Руководство работой наставника

8.1. Организация работы наставников и контроль их деятельности возлагается на старшего воспитателя ДОУ.

8.2. Старший воспитатель ДОУ обязан:

представить назначенного молодого специалиста воспитателям ДОУ, объявить приказ о закреплении за ним наставника;

создать необходимые условия для совместной работы молодого специалиста и его наставника;

посетить отдельные занятия и мероприятия, проводимые наставником и молодым специалистом;

оказывать им методическую и практическую помощь в составлении планов работы с молодыми специалистами;

определить меры поощрения наставников.

8.3. Непосредственную ответственность за работу наставников с молодыми специалистами несет старший воспитатель, заведующий ДОУ.

9. Документы, регламентирующие наставничество

9.1. К документам, регламентирующим деятельность наставников, относятся:

приказ заведующего ДОУ об организации наставничества;

годовой планы работы ДОУ;

протоколы заседаний Педагогического Совета;

По окончанию процедуры разработки Положения, издаются приказы:

об утверждении Положения о Наставничестве,

о закреплении наставника.

Приказ издается не позднее двух недель с момента назначения молодого специалиста на должность, написание его в свободной форме

Приказ об утверждении положения о наставничестве в доу

МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ КАБАРДИНО-БАЛКАРСКОЙ РЕСПУБЛИКИ

от 3 сентября 2015 года N 187-П

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О НАСТАВНИЧЕСТВЕ В МИНИСТЕРСТВЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ КАБАРДИНО-БАЛКАРСКОЙ РЕСПУБЛИКИ

В соответствии со статьей 60 Федерального закона от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в целях реализации абзаца седьмого подпункта «р» пункта 2 Указа Президента Российской Федерации, от 7 мая 2012 года N 601 для организации работы по наставничеству в Министерстве здравоохранения Кабардино-Балкарской Республики приказываю:

1. Утвердить прилагаемое Положение о наставничестве в Министерстве здравоохранения Кабардино-Балкарской Республики.

2. Возложить обязанности по организационному и документационному сопровождению наставничества в Министерстве здравоохранения Кабардино-Балкарской Республики на отдел государственной службы и кадров.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя министра здравоохранения Кабардино-Балкарской Республики А.О. Асанова.

Заместитель Председателя Правительства
Кабардино-Балкарской Республики —
министр здравоохранения
Кабардино-Балкарской Республики
И.ШЕТОВА

ПОЛОЖЕНИЕ О НАСТАВНИЧЕСТВЕ В МИНИСТЕРСТВЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ КАБАРДИНО-БАЛКАРСКОЙ РЕСПУБЛИКИ

Утверждено
приказом
Министерства здравоохранения
Кабардино-Балкарской Республики
от 3 сентября 2015 года N 187-П

I. Общие положения

1. Настоящее Положение о наставничестве в Министерстве здравоохранения Кабардино-Балкарской Республики (далее — Положение) определяет цель, задачи и порядок реализации института наставничества в Министерстве здравоохранения Кабардино-Балкарской Республики (далее — Минздрав КБР).

2. Целью наставничества является оказание помощи государственным гражданским служащим Минздрава КБР (далее — гражданские служащие) в их профессиональном становлении, приобретении профессиональных знаний и навыков выполнения служебных обязанностей, адаптации в коллективе, а также воспитании дисциплинированности. Наставничество осуществляется в отношении:

гражданских служащих, впервые поступивших на гражданскую службу (в том числе с установлением срока испытания);

гражданских служащих, вновь принятых на гражданскую службу после продолжительного перерыва в ее прохождении (в случае установления срока испытания);

гражданских служащих, назначенных на иную должность гражданской службы;

стажеров/студентов, заключивших договор об обучении с обязательством последующего прохождения гражданской службы и/или проходящих стажировку/практику в Минздраве КБР.

3. Задачами наставничества являются:

оптимизация процесса формирования и развития профессиональных знаний, навыков и умений гражданских служащих, в отношении которых осуществляется наставничество (далее — гражданский служащий (стажер);

Смотрите так же:  Подаю на алименты какие документы нужны

оказание гражданским служащим (стажерам) помощи в адаптации к условиям осуществления служебной деятельности, ускорение процесса их профессионального становления на службе;

ускорение процесса развития гражданским служащим (стажером) способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с замещаемой должностью, повышать свой профессиональный уровень;

содействие в выработке навыков служебного поведения гражданским служащим (стажером), соответствующих профессионально-этическим принципам и правилам служебного поведения, а также требованиям, установленным законодательством Российской Федерации;

формирование у гражданского служащего (стажера) высокой сознательности, дисциплинированности, трудолюбия, приверженности службе, чувства ответственности за порученное дело и свои поступки, доброжелательного и уважительного отношения к сослуживцам, гражданам и другим лицам;

формирование активной гражданской и жизненной позиции гражданского служащего (стажера), развитие ответственного и сознательного отношения к службе;

формирование квалифицированного кадрового состава и его стабилизация.

II. Организация наставничества

4. Наставничество устанавливается в отношении лиц, исполнение должностных обязанностей которых требует расширения или освоения новых профессиональных знаний, овладения новыми практическими навыками.

5. Наставниками назначаются лица из числа старших по должности гражданских служащих структурного подразделения Минздрава КБР, куда назначен гражданский служащий (стажер).

6. Назначение наставников осуществляется на добровольной основе с обязательным письменным согласием лица, назначаемого наставником. Выполнение функций наставника регламентируется должностным регламентом.

7. Основанием для назначения наставника гражданскому служащему (стажеру) является служебная записка начальника структурного подразделения Минздрава КБР с указанием срока наставничества при письменном согласии предполагаемого наставника. Указанная служебная записка представляется руководителю Минздрава КБР одновременно с ходатайством о назначении на должность государственной гражданской службы.

8. Утверждение кандидатуры наставника осуществляется приказом руководителя Минздрава КБР одновременно с назначением гражданского служащего (стажера) на должность гражданской службы или началом выполнения им должностных обязанностей.

9. Мероприятия наставнической деятельности могут осуществляться наставником в отношении одного или нескольких гражданских служащих (стажеров) одновременно в зависимости от личных качеств и объема выполняемой в соответствии с должностными обязанностями работы.

10. Наставничество устанавливается продолжительностью от одного месяца до одного года. Срок наставничества устанавливается в зависимости от уровня профессиональной и должностной подготовки гражданского служащего (стажера), его индивидуальных способностей к накоплению и обновлению профессионального опыта.

В указанный срок не включаются период временной нетрудоспособности и другие периоды отсутствия по уважительным причинам гражданского служащего (стажера). В случае быстрого и успешного освоения гражданским служащим (стажером) необходимых навыков, наставничество по согласованию с начальником структурного подразделения и наставником может быть завершено досрочно.

11. Наставник осуществляет свою деятельность на основании настоящего Положения и плана мероприятий по наставничеству (приложение N 1). По окончании периода наставничества составляется отчет об итогах наставничества (приложение N 2).

12. В процессе осуществления наставничества наставник:

разрабатывает совместно с начальником структурного подразделения план мероприятий по наставничеству для гражданского служащего (стажера);

содействует ознакомлению гражданского служащего (стажера) с его должностными обязанностями, основными направлениями деятельности, полномочиями и организацией работы Минздрава КБР, с порядком исполнения распоряжений и указаний, связанных со служебной деятельностью;

оказывает методическую и практическую помощь в приобретении навыков для выполнения должностных обязанностей, осуществляет постоянный контроль за деятельностью гражданского служащего (стажера);

своевременно выявляет допущенные ошибки и недостатки в работе гражданского служащего (стажера) и принимает меры к их устранению;

всесторонне изучает личные и деловые качества гражданского служащего (стажера), его отношение к выполнению служебных обязанностей, к коллегам по работе;

личным примером развивает положительные качества гражданского служащего (стажера), корректирует его поведение на службе;

раз в две недели докладывает начальнику структурного подразделения о ходе выполнения плана мероприятий по наставничеству;

составляет отчет по итогам наставничества.

В целях реализации наставничества наставник должен знать требования законодательства Российской Федерации, ведомственных нормативных правовых и правовых актов, регламентирующих служебную деятельность гражданского служащего (стажера).

13. В ходе осуществления наставничества возможна замена наставника в следующих случаях:

при расторжении служебного контракта с гражданским служащим, являющимся наставником;

при переводе (назначении) наставника или гражданского служащего (стажера) на иную должность или в другое структурное подразделение Минздрава КБР;

по письменному заявлению наставника или гражданского служащего (стажера);

по иным основаниям при наличии обстоятельств, препятствующих осуществлению процесса профессионального становления гражданского служащего (стажера).

Замена наставника оформляется приказом руководителя Минздрава КБР на основании служебной записки начальника структурного подразделения на имя руководителя Минздрава КБР. Период осуществления наставничества при замене наставника не изменяется.

III. Руководство наставничеством

14. Непосредственное руководство организацией наставничества в структурном подразделении осуществляет начальник структурного подразделения Минздрава КБР или его заместитель, курирующий данное направление деятельности, который:

определяет число лиц, в отношении которых наставник одновременно осуществляет наставничество, в зависимости от уровня профессиональной подготовки, а также объема выполняемой работы;

определяет срок наставничества в зависимости от уровня профессиональной подготовки гражданского служащего (стажера);

определяет кандидатуру наставника, осуществляет контроль его деятельности и деятельности гражданского служащего (стажера), вносит необходимые изменения и дополнения в процесс работы по наставничеству;

создает необходимые условия для организации их совместной служебной деятельности на период наставничества;

оказывает методическую и практическую помощь, осуществляет общий контроль;

утверждает план мероприятий по наставничеству и отчет об итогах наставничества;

проводит по окончании периода наставничества собеседование с гражданским служащим (стажером), прошедшим становление в должности, и обеспечивает своевременное представление отчета об итогах наставничества в отдел государственной службы и кадров Минздрава КБР.

15. Координацию и методическое руководство наставничеством, а также документационное сопровождение осуществляет отдел государственной службы и кадров Минздрава КБР, которое заключается в:

информационном обеспечении подбора наставников;

подготовке приказа об установлении наставничества;

ознакомлении с приказом об установлении наставничества под роспись гражданского служащего (стажера) и наставника;

оказании консультационной помощи в разработке плана мероприятий по наставничеству;

поддержании контакта с наставником и гражданским служащим (стажером) для оказания необходимой помощи в рамках своей компетенции;

осуществлении контроля за завершением периода наставничества и внесением в личные дела гражданских служащих (стажеров) соответствующих записей и отчетов по окончании наставничества;

анализе, обобщении опыта работы наставников.

IV. Завершение наставничества

16. В течение десяти календарных дней по окончании установленного приказом руководителя Минздрава КБР срока наставничества наставник подготавливает отчет об итогах наставничества, который утверждается начальником структурного подразделения.

17. Утвержденный начальником структурного подразделения отчет о результатах наставничества передается в отдел государственной службы и кадров Минздрава КБР для приобщения к личному делу.

18. Деятельность наставника оценивается начальником структурного подразделения по следующим критериям:

результаты выполнения гражданским служащим (стажером) служебных обязанностей;

уровень профессиональных знаний, развитие навыков и умений у гражданского служащего (стажера);

способность применять полученные теоретические знания в служебной деятельности у гражданского служащего (стажера);

способность гражданского служащего (стажера) самостоятельно принимать решения и исполнять должностные обязанности;

положительная мотивация к профессиональной деятельности и профессиональному развитию, инициативность в служебной деятельности;

дисциплинированность и исполнительность при выполнении распоряжений и указаний, связанных со служебной деятельностью;

качество разработки гражданским служащим (стажером) служебной документации.

19. Наставник, показавший высокие результаты, по представлению начальника структурного подразделения может быть представлен к различным видам поощрения в соответствии с установленными видами поощрения Минздрава КБР.

Результаты работы наставника учитываются при представлении его к присвоению классного чина, решении вопроса о включении в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста по результатам аттестации, продвижении по службе.

Приложение N 1. ПЛАН МЕРОПРИЯТИЙ ПО НАСТАВНИЧЕСТВУ

Приложение N 1
к Положению
о наставничестве в Минздраве КБР,
утвержденному приказом Минздрава Кабардино-Балкарской Республики от 3 сентября 2015 года N 187-П

УТВЕРЖДАЮ
______________________________________
(подпись, фамилия, инициалы
начальника структурного подразделения)
______________________________________
(наименование структурного подразделения)
«__» ___________ 20 г.

ПЛАН МЕРОПРИЯТИЙ ПО НАСТАВНИЧЕСТВУ

(Ф.И.О. лица, в отношении которого осуществляется наставничество)

(наименование должности лица, в отношении которого осуществляется

(наименование должности наставника)

Период наставничества: с «__» _________ 20 г. по «__» _________ 20_ г.,