Меню Закрыть

Гражданско-правовой договор с беременной женщиной

Оглавление:

НТВП «Кедр — Консультант»

Подписка на обзоры и консультационные материалы.

Вправе ли работодатель заключить договор гражданско-правового характера с сотрудником, находящимся в отпуске по беременности и родам?

Вопрос

Вправе ли работодатель заключить договор гражданско-правового характера с сотрудником находящимся в отпуске по беременности и родам?

Ответ юриста.

Во время отпуска по беременности и родам работница вправе заключить договор возмездного оказания услуг со своим работодателем и получать вознаграждение по договору с сохранением права на пособие при условии, что договор возмездного оказания услуг фактически не регулирует трудовые отношения.

В соответствии с ч. 1 ст. 255 Трудового кодекса РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

Пособие по беременности и родам является одним из видов страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и выплачивается застрахованной женщине в размере 100 процентов среднего заработка за счет средств бюджета ФСС РФ (п. 2 ч. 1 ст. 1.4, ч. 1 ст. 3, ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон N 255-ФЗ)).

Исходя из ч. 1, п. 2 ч. 2 ст. 1.3 Закона N 255-ФЗ пособие по беременности и родам предназначено компенсировать застрахованным женщинам утраченный в связи с использованием отпуска по беременности и родам заработок. Поэтому, если женщина, имея право на отпуск по беременности и родам, исполняет трудовые обязанности и получает заработную плату, то основания для выплаты ей пособия по беременности и родам за период, совпавший с периодом отпуска, отсутствуют. Указанный вывод согласуется с правовой позицией Верховного Суда РФ, изложенной в Решении от 14.11.2012 N АКПИ12-1204.

Правомерность решений территориальных органов ФСС РФ о непринятии в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 4.2 Закона N 255-ФЗ к зачету расходов на выплату пособия по беременности и родам за тот же период, когда женщина работала по трудовому договору, подтверждена ВАС РФ (см. Определения ВАС РФ от 24.03.2010 N ВАС-2812/10, от 30.06.2010 N ВАС-8434/10).

В то же время в период отпуска по беременности и родам работница свободна от исполнения трудовых обязанностей и может использовать время отпуска по своему усмотрению (ст. ст. 106, 107 ТК РФ).

Действующее законодательство не содержит запрет на заключение женщиной договоров гражданско-правового характера и получение соответствующего вознаграждения по договору в период отпуска по беременности и родам.

Договор возмездного оказания услуг относится к одному из видов договоров, предусмотренных гражданским законодательством (ст. 779 Гражданского кодекса РФ).

При этом, учитывая принцип свободы договора (п. 1 ст. 421 ГК РФ), согласно которому граждане и юридические лица свободны в заключении договора, лица, состоящие в трудовых отношениях, вправе заключать гражданско-правовые договоры со своим работодателем. Указанная позиция нашла отражение как в письмах официальных органов (см. Письмо Минтруда России от 13.08.2014 N 17-3/В-383), так и в судебной практике (см. Постановления ФАС Поволжского округа от 07.06.2008 по делу N А55-14265/2007, ФАС Московского округа от 25.06.2008 N КА-А40/5506-08).

Таким образом, в период нахождения в отпуске по беременности и родам работница вправе заключить договор возмездного оказания услуг со своим работодателем и получать соответствующее вознаграждение по договору.

При оказании услуг по гражданско-правовому договору на женщину не распространяется трудовое законодательство (ч. 8 ст. 11 ТК РФ), поэтому получение вознаграждения по договору возмездного оказания услуг не препятствует сохранению права женщины на пособие по беременности и родам.

Однако работодателю, заключившему договор возмездного оказания услуг с работницей, находящейся в отпуске по беременности и родам, следует учитывать установленный ч. 2 ст. 15 ТК РФ запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, и оценить риски переквалификации гражданско-правового договора в трудовой договор.

В частности, Минтруд России в Письме N 17-3/В-383 отмечает, что законодательство Российской Федерации допускает привлечение лиц к работе на основании договоров гражданско-правового характера только в случаях, если данные договоры фактически не регулируют трудовые отношения между работником и работодателем, то есть физические лица по договору гражданско-правового характера выполняют иную оплачиваемую работу, не предусмотренную трудовым договором. Аналогичный вывод о том, что договоры гражданско-правового характера со штатными работниками не должны заключаться для выполнения (оказания) данными лицами тех работ (услуг), которые исполняются ими в рамках трудовых договоров, содержится и в Письме Минфина России от 29.03.2007 N 03-04-06-02/46.

Если заключенный с работницей договор возмездного оказания услуг фактически регулирует трудовые отношения, территориальный орган ФСС РФ вправе не принять к зачету в счет уплаты страховых взносов расходы работодателя на выплату пособия по беременности и родам, что подтверждается судебной практикой (см. Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 09.07.2013 по делу N А82-6581/2012).

Таким образом, право на пособие по беременности и родам у женщины, получающей оплату (вознаграждение) по договору возмездного оказания услуг, сохраняется при условии, что договор возмездного оказания услуг фактически не регулирует трудовые отношения между работником и работодателем.

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, август 2017 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Правила увольнения по гражданско-правовому договору

здравствуйте мой муж работает сторожем в ДК оформлен по гражданско правовому договору,договор оформлен на год а каждый месяц производится оплата по акту оказания услуг,при обращении к директору оформить трудовой договор ,она сказала если еще раз обратится с таким устным заявлением то она не подпишет гр пр договор на следующий год права она или нет

Ответы юристов (1)

Вашему мужу следует обратиться в суд с иском о признании заключенного с ним гражданско-правового договора трудовым, поскольку фактически таковым он и является и требовать оформления трудовых отношений — записи в трудовой книжке, право на больничный, отпуск, выходной, оплату сверхурочных и так далее..

Государственной пошлиной подачи иска о защите трудовых прав не облагается.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Увольнение беременной по договору гпх

Добрый день. Я работаю по договору возмездного оказания услуг (договор заключен сроком на 1 год, т.е до 31.12.14).могут ли меня уволить до окончания действия договора, если сейчас я беременная?

Ответы юристов (1)

Добрый день, Екатерина

в вашем случае нужно смотреть порядок расторжения в самом договоре.

В целом же гражданско-правовой договор не предполагает (без отдельного указания в самом договоре) «классические» трудовые гарантии.

С уважением, Логинов С.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Договор Гражданско-Правового характера и Декрет

Добрый день, в данный момент я работаю по Договору Гражданско-правового характера планирую пойти в декрет, но понимаю что официально не трудоустроена, как поступить в такой ситуации и добиться социальной защищенности, получить декретные? спасибо!

Ответы юристов (4)

Для того, чтобы получить декретные, у Вас единственный выход- устроиться на работу по трудовому договору.

Уточнение клиента

Я понимаю, я хочу устроиться в этой компании по Трудовому договору, но они могут же не взять в штат, когда узнают о беременности, и могут найти много отговорок на это, я хочу чтобы меня взяли именно там где я работают по Договору.

03 Марта 2014, 13:23

Есть вопрос к юристу?

Если на самом деле Вы выполняете трудовые функции, подчинены Правилам внутреннего трудового распорядка, можно, конечно, в судебном порядке требовать признания того факта, что Вы работаете по труд. договору, но это, конечно, на крайний случай, если «миром » не получиться добиться заключения трудового договора.

Уточнение клиента

Я работаю с 9.00 до 18.00 (даже отпрашиваюсь,для того чтобы уйти по личным делам, когда возникают), праздники — соответственно выходные, свое оборудованное рабочее место, свои пароли в программах, т.е. все как у штатного сотрудника.

Я надеюсь что все удастся добиться «миром», может они все таки нее смогут отказать беременной женщине)

Смотрите так же:  Отчетность в пфр для усн

Вам Огромное спасибо за Ответ!

03 Марта 2014, 13:54

Заведите разговор об этом, как можно раньше, чтобы получить декретные, стаж должен быть не менее 6 мес.

Уточнение клиента

Трудовой стаж у меня с 2010 года, все официально, тут я работаю с апреля 2013, я так понимаю что декретные насчитают за 12-13 (если я уйду в этом году)

03 Марта 2014, 14:20

Да, заработок за 2012 и 2013 будет браться в расчет.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Могут ли уволить беременную, если у нее на руках нет ТД?

ситуация следующая: 8.12.2016 устроилась на работу, а 15.12.2016 узнала что беременна

документы на оформление в отдел кадров сданы, трудовой договор я подписывала, но еще его нет на руках, директор не подписал. На руках имею только должностную инструкцию. Зп уже перечисляли на карту. По трудовому договору исп.срок 2 месяца. Могу ли я сейчас сказать о беременности не боясь увольнения?

Ответы юристов (7)

Здравствуйте!
Можете. Вас уже не уволят. Согласно статьи 70 ТК РФ:

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

Согласно статьи 261 ТК РФ:

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ:

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Трудовой договор работодатель должен оформить в течении 3-х рабочих дней (ст. 67 ТК РФ).

Беременную женщину работодатель по своей инициативе не может уволить, за исключением случаев, описанных в норме закона. Такое увольнение будет незаконным. Если увольнение произойдет, восстановиться можно в судебном порядке на основании ст. 392 ТК РФ в течении 1 месяца.

С Уважением, Надежда.

Уточнение клиента

Спасибо за ответ))) но есть пара вопросов: я не попадаю под ст.70 Т.к. На момент подписания мною ТД никто не был в курсе моей беременности и поэтому установили исп.срок.

Ст.261 у меня нет на руках ТД подписанного со стороны работодателя. Есть только должностная инструкция с печатью организации.

16 февраля заканчивается исп.срок, может просто дождаться его окончания и тогда можно смело сообщать о своём положении. Тем более что к этому моменту уже не однократно будет получена зп. Это же может служить доказательством того что я отработала более 3-З дней?

12 Января 2017, 10:20

Есть вопрос к юристу?

ТК РФ, Статья 67. Форма трудового договора

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 67 ТК РФ

Трудовой
договор заключается в письменной форме, составляется в двух
экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр
трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Получение работником экземпляра трудового договора должно
подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора,
хранящемся у работодателя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

О порядке заключения трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме см. Приказ Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 N 424н.

Трудовой
договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если
работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или
его уполномоченного на это представителя.
При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан
оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех
рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если
отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на
основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны
трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания
этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.12.2013 N 421-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
При
заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена
необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров
либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися
работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в
большем количестве экземпляров.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)

Да, можете. Но лучше дождаться получения договора на руки, чтобы избежать возможных разбирательств и необходимости доказывания что вы фактически отработали 3 дня и больше

Да, может. ТД работодатель обязан с вами заключить после 3 дней работы. Даже если вы на испытательном сроке, уволить беременную нельзя.

Уточнение клиента

Я понимаю что обязан, но вот так складывается что ещё не подписан.

12 Января 2017, 10:27

Если возможно, отметьте пожалуйста, что ответ был полезен)

То есть, если с доказательствами факта, что вы отработали более 3 дней в организации, не будет проблем, можете сообщать сразу

Можете подождать, но статья 70 ТК РФ к Вам не пременима, Вас (при беременности) должны с испытательного срока сразу перевести на стандартный трудовой договор.

Согласно статьи 64 ТК РФ:

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Если Вас уволят, то работодатель грубо нарушит трудовое законодательство. Вы можете обратиться в суд с иском об установлении факта трудовых отношений и выплате всех положенных денежных сумм. В соответствии со ст. 16 ТК РФ:

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Трудовой договор работодатель должен оформить в течении 3-х рабочих дней (ст. 67 ТК РФ).

Спасибо. Я считаю, что наличие должностной инструкции и факты перечисления зарплаты достаточное доказательство вашей работы. В таком случае наличие подписанного договора не должно препятствовать вашей работе, а работодатель обязан просто вам его подписать, чтобы вы же не подали в суд за отсутствие трудового договора.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Перевод беременной женщины с бессрочного трудового договора на договор подряда

Ситуация такая: я работаю в компании с 12.2012, сейчас я на 4 месяце беременности.

Работодатель хочет перевести меня с бессрочного трудового договора на договор подряда. Т.е. я на время декретного отпуска буду на договоре подряда, а человек, который придет на мое место — на постоянной основе.

Вопрос: есть ли какие-то риски, что я потеряю работу или потеряю в деньгах (декретные+единовременные выплаты за 140 дней отпуска)? и если эти риски есть, как их избежать?

Ответы юристов (2)

Здравствуйте! Помимо потери выплат есть огромный риск в том, что работодатель в любой момент расторгнет договор в одностороннем порядке и вы потеряете работу, несмотря на то, что беременны.

Здравствуйте, Наталья. Полагаю, Вам не нужно соглашаться с предложением работодателя, поскольку т.н. «перевод» означает лишь Ваше увольнение по собственному желанию. Подобный «перевод» с бессрочного трудового договора на договор подряда законом не предусмотрен. Договор подряда не является трудовым договором, он относится к гражданско-правовым договорам. Согласившись на предложенную Вашим работодателем незаконную схему, Вы перестанете состоять с ним в трудовых отношениях.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Есть ли гарантии для беременных сотрудниц, работающих по договору гражданско правового характера?

Автор: Ирина Чучкина

Ирина Чучкина, юрист-консультант ООО «ИК Ю-Софт», региональный информационный центр сети КонсультантПлюс

Зачастую работодатели упрощают себе ответственность не только перед работником, но и перед трудовой инспекцией и органами судебной власти путем заключения срочных трудовых договоров либо так называемых договоров гражданско-правового характера (гражданско-правовых договоров).

Со срочным трудовым договором более менее все прозрачно. Такой договор заключается на определенный срок на время нахождения постоянного работника либо в декретном отпуске, либо в отпуске по уходу за ребенком, либо по другим основаниям. Следует учитывать, что срочный трудовой договор, заключенный на определенный срок, при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Другими словами, срочный трудовой договор должен иметь основания для его заключения.

Для работодателя запрещено заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (статья 58 Трудового кодекса РФ).

Смотрите так же:  Приказ об информационной безопасности

Теперь разберемся, почему все-таки работодатель зачастую прибегает к заключению гражданско-правового договора.

Отношения между работником и работодателем, возникшие на основании заключения трудового договора, регулируются Трудовым кодексом РФ, а отношения, возникшие путем заключения обычного договора на оказание услуг (гражданско-правового характера), регулируются Гражданским кодексом РФ. Поэтому никаких трудовых отношений у работодателя не возникает, и работодатель имеет полное право расторгнуть договор гражданско-правового характера в любой момент либо по получению от работника конченого результата работы.

Рассмотрим пример, когда работница устроилась на работу по договору гражданско-правового характера, заключенному на три месяца. Работница собирала материал для организации и делала рекламу для продвижения продукции на интернет-сайте. Когда подошел к концу срок договора, работница заявила о том, что она беременна и не может быть уволена, поскольку состоит в трудовых отношениях с работодателем.

Ее вывод в данном случае неправомерен. Никаких трудовых отношений не возникло изначально, поэтому у работодателя нет никаких оснований предоставлять такому работнику гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, выплаты, отпуск и тому подобное.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется путем заключения между работником и работодателем именно трудового договора (статья 9 Трудового кодекса РФ).

Однако статьей 11 Трудового кодекса РФ установлено, что если отношения с использованием личного труда возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Статьей 19.1 Трудового кодекса РФ установлено, что признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

— лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда;

— судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Поскольку отношения ни федеральными законами, ни судами не признаны трудовыми, по сути, они не могут являться трудовыми отношениями.

Отношения, возникшие путем заключения договора гражданско-правового характера, регулируются Гражданским кодексом РФ, в частности, статьями 702, 779 Гражданского кодекса РФ, где по договору исполнитель (подрядчик) обязуется выполнить по заданию заказчика работу (другой стороны), оказать услуги, осуществить определенную деятельность (определенную работу), а заказчик обязуется принять и оплатить такую работу.

Другими словами, существует заказ, указаны сроки, какой должен быть достигнут результат, и установлена оплата труда работнику.

На основании изложенного, поскольку отношения не признаны трудовыми, работодатель имеет право расторгнуть договор гражданско-правового характера.

Для того чтобы признать отношения трудовыми, работнику придется пройти огромный путь по доказыванию такого факта путем обращения суд.

Например, Хабаровский краевой суд апелляционным определением от 29.11.2013 по делу № 33-7330/2013 указал, что к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудовых отношений.

При этом в силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ обязанность доказывания факта наличия соглашения между сторонами о выполнении работы, а также того, что работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, лежит на лице, заявившем требования о признании отношений трудовыми.

Поэтому договор гражданско-правового характера, заключенный с работником, который впоследствии собирается в декретный отпуск, невыгоден только для работника. Поскольку такой договор не регулируется Трудовым кодексом РФ, у женщины нет никаких гарантий выплаты причитающихся ей пособий и сохранения за ней рабочего места.

Владимир Алистархов, эксперт по вопросам правового характера:

Заключение любого договора гражданско-правового характера это неотъемлемое право юридического лица в соответствии с принципом свободы договора, гарантированным статьей 421 Гражданского кодекса РФ.

В настоящей статье указано, что компания вправе в любой момент расторгнуть договор гражданско-правового характера, с чем нельзя согласиться, так как расторгнуть договор можно или в соответствии с условиями самого договора, или по основаниям, которые предусмотрены законодательством РФ.

За незаконное расторжение договора гражданско-правового характера любая компания, как сторона договора, может нести ответственность, в том числе материальную.

Если же условиями договора предусмотрено, что договор считается исполненным в момент, когда получен конечный результат работы, то это необходимо считать условием, которое должно быть исполнено, и за неисполнение которого существует соответствующая ответственность.

Желание компании, как субъекта экономической деятельности, минимизировать свои риски, в том числе связанные с возможными гарантированными выплатами работникам, нельзя априори трактовать как правонарушение со стороны компании действующего законодательства, так как в своей деятельности каждая компания должна руководствоваться, прежде всего, экономической целесообразностью.

Порой компаниям намного выгодней привлекать для выполнения работ физических лиц на основании договоров гражданско-правового характера, и речь может идти о выживаемости бизнеса, а не о желании компании избежать каких-либо выплат в нарушение законодательства.

В свою очередь у гражданина есть право не заключать договор с компанией на указание услуг, а настаивать на заключении трудового договора с компанией. В противном случае каждый вправе найти другого работодателя, который будет согласен заключить трудовой договор с физическим лицом.

Каждый гражданин должен знать и понимать свои права и обязанности. Если гражданин заключил с организацией договор гражданско-правового характера, то и последствия заключения такого договора для себя гражданин должен прогнозировать, а не «пенять» на компанию за ее якобы незаконные действия.

С другой стороны, в отношениях работодателя и работника права некоторых категорий граждан должны быть гарантированы государством, в том числе к указанным категориям относятся женщины, права которых защищены в связи с беременностью.

Но это не дает право защищенным категориям граждан навязывать себя работодателям с целью получения социальных выплат, в том числе путем заключения договоров гражданско-правового характера на оказание услуг и последующего направления заявлений о признании фактически сложившихся трудовых отношений.

Однозначно можно утверждать то, что права всех сторон должны быть соблюдены, и с этой целью необходимо разработать четкие критерии, которые позволят разграничивать между собой отношения по договорам оказания услуг и отношения по трудовым договорам.

Разграничение разных видов правоотношений приведет к пониманию того, когда работодатель не несет ответственность за заключение договоров гражданско-правового характера с физическим лицом, а когда его ждет ответственность в силу ущемления интересов граждан потому, что они фактически являются работниками.

С другой стороны, прописанные критерии и ссылка на них при заключении договоров на оказание услуг не позволят гражданам огульно обвинять компании в нарушении прав граждан, что наносит вред деятельности компаний и государству в целом.

Параллельно разработке разграничительных критериев между отношениями по договорам гражданско-правового характера и отношениями по трудовым договорам следует принять меры по усилению ответственности сторон за правонарушения в области рассматриваемых вопросов.

Причем меры ответственности должны касаться всех сторон трудовых правоотношений, как работодателей, так и работников.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

К сожалению, изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ, еще не стали толчком для формирования устойчивой судебной практики к признанию гражданско-правовых отношений трудовыми. Практика же, которая складывалась до введения статьи 19.1 в Трудовой кодекс РФ и внесения изменений в статью 11 Трудового кодекса РФ, увы, действительно в подавляющем большинстве складывалась не в пользу работников. Работодатели перестали делать очевидные ошибки при заключении договоров гражданско-правового характера. Так, достаточно определить в договоре конечный результат, который заказчик ждет от исполнителя, периодичность приема этапов работ/услуг, действительно составлять акты о приеме результатов, не обязывать работника к подчинению локальным актам предприятия, и доказать трудовые отношения станет почти невозможно. Однако при этом важно не упоминать о трудовой функции, об обязанности предприятия возмещать расходы на служебные командировки и так далее. В противном случае суд логично может квалифицировать такие условия договора как свидетельство формирования именно трудовых, а не гражданско-правовых отношений. Так, например, суд, рассматривая спор между исполнителем услуг и заказчиком, установил, что обязанности, указанные в трудовом договоре, по сути являются трудовыми функциями, истица фактически получала заработную плату, а не оплату за конечный результат ее работы, а также в силу прямого указания в договоре обязана была подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Кроме того, суд установил факт направления истицы в командировки в качестве работника ответчика с оплатой проезда и проживания. Данные обстоятельства суд признал подтверждением наличия трудовых, а не гражданско-правовых отношений между истцом и ответчиком и признал договор на выполнение работ трудовым договором (см. апелляционное определение Вологодского областного суда от 05.03.2014 № 33-1054/2014) 1 .

Смотрите так же:  Договор аренды склада москва

Учитывая, что практика подобных решений судов очень скудна по сравнению с практикой отказов истцам в исках о признании отношений трудовыми, беременной женщине, заключающей договор гражданско-правового характера и планирующей в дальнейшем признать его трудовым в судебном порядке, не стоит возлагать на это больших надежд. А лучше своевременно поискать работу по трудовому договору.

Рассматривая вопрос о договорах гражданско-правового характера, заключаемых организациями с гражданами на выполнение работ, следует напомнить, что до 01.01.2014 вопросы разграничения трудовых отношений и гражданско-правовых не были четко урегулированы трудовым законодательством. Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ Трудовой кодекс РФ дополнен статьей 19.1, вступившей в силу с 01.01.2014, в которой определены критерии признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Начиная с 01.01.2014 инспекции труда правомочны признавать гражданско-правовой договор трудовым, до этого времени это было прерогативой суда. Инспекция труда теперь вправе выдать организации или руководителю предписание об устранении нарушения части второй статьи 15 Трудового кодекса РФ, то есть о том, что такие-то гражданско-правовые договоры нужно переквалифицировать в трудовые. Невыполнение предписания является отдельным административным проступком, который может повлечь либо штраф, либо дисквалификацию должностного лица (с 01.01.2015 еще и существенно повысят штрафы за невыполнение или ненадлежащее выполнение такого предписания — статья 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

Таким образом, если исполнитель, например, беременная женщина, выполняет работу в рамках заключенного гражданско-правового договора, то она, безусловно, сохраняет право обратиться в суд с иском непосредственно о признании возникших отношений трудовыми отношениями. И несмотря на то, что в силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ обязанность доказывания факта наличия соглашения между сторонами о выполнении работы лежит на лице, заявившем требования о признании отношений трудовыми, тем не менее, в случае наличия неустранимых сомнений о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями, суд при рассмотрении спора толкует такие сомнения в пользу наличия трудовых отношений. Это является новеллой, введенной статьей 9.1.1 Трудового кодекса РФ, и это дает основание беременным женщинам защитить свои права и получить гарантии, установленные законодательством по вопросам материнства.

К сожалению, Федеральным законом от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» не предусмотрено право на пособие по беременности и родам для женщин, работающих по гражданско-правовым договорам, а работодатели избегают заключать с ними трудовые договора, хотя затраты для последних в этом случае малозначительны. Думается, что данный вопрос мог бы стать предметом законотворческой инициативы, законодатель в будущем, возможно, и станет на защиту прав таких женщин. Ведь сегодня беременная женщина, работающая по гражданско-правовому договору, может рассчитывать только на ежемесячное пособие по уходу за ребенком ( абзац седьмой части первой статьи 13 закона № 81-ФЗ). Однако такое пособие должно быть выплачено не организацией, с которой у женщины заключен гражданско-правовой договор, а в органах социальной защиты населения по месту жительства ( подпункт «в» пункта 45 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 № 1012н).

Вот и остается беременной женщине идти в суд для признания договора гражданско-правового характера трудовым, если уж она не предусмотрела вариант оформления трудовых отношений, ведь зачастую в таких договорах можно усмотреть наличие условий, присущих содержанию трудового договора, например, условие о режиме рабочего времени, о распорядке дня и тому подобное. Также в организации может оформляться график работы, табель учета рабочего времени, введение штатной единицы в штатное расписание. Оценивая риски судебного обращения, нужно помнить о правовой позиции Верховного суда РФ, выраженной им в Определении от 15.03.2013 по делу № 49-КГ12-14. Вопрос касался сроков исковой давности по спорам о признании отношений трудовыми при оформлении их гражданско-правовыми договорами. Верховный суд РФ не согласился с позицией нижестоящих судов и указал, что после признания отношений трудовыми между сторонами, у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями. Такая позиция суда означает возможность взыскания существенных сумм с работодателя с момента установления факта трудовых отношений.

Анна Савельева, юрисконсульт:

Статья 3 Трудового кодекса РФ четко устанавливает запрет на дискриминацию в сфере труда: «Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.»

Отказ от приема на работу беременной женщины тоже является дискриминацией. Тем не менее, ни один здравомыслящий работодатель не согласится заключить трудовой договор с работником (вернее, работницей!), которая через весьма непродолжительное время уйдет в отпуск по беременности и родам, а потом и вовсе может задержаться в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. И в этом есть своя логика: кому захочется иметь дело со специалистом, который в большинстве случаев будет неспособен выполнять трудовые функции в полном объеме из-за своего физического состояния? Или кому захочется вводить в курс дела работника, планирующего покинуть организацию на неопределенный срок через 5-7 месяцев? И ведь такому сотруднику надо платить не только заработную плату — в обязательном порядке подлежат оплате больничные листы. На них тоже работодатель осуществляет траты из своего кармана, и лишь потом, через некоторое время, он сможет получить возмещение от фонда социального страхования.

Вся эта ситуация понятна не только работодателю, но и зачастую самой беременной женщине, планирующей устроиться на работу. Поэтому в большинстве случаев она будет скрывать свое положение как минимум до того момента, как получит на руки вожделенный документ — подписанный трудовой договор… Именно поэтому работодатель зачастую требует прохождение медкомиссии, вроде бы для блага самих же работников, но в то же время чтобы обезопасить себя и свою организацию. Ведь никому не хочется получить специалиста, больного шизофренией, эпилепсией или другими заболеваниями, или же заключить трудовой договор с беременной женщиной. Беременность, как это не покажется странным, в медицинском заключении тоже диагноз. В случае же отсутствия требования о прохождении медицинского осмотра женщина, безусловно, может обмануть работодателя на раннем сроке и не сообщить ему о своем интересном положении. По сути, это является злоупотреблением правом. Но вот пойти в суд работодатель не сможет: его тут же обвинят в дискриминации.

Василий Сосновский, партнер юридической компании «Генезис»:

Да, действительно, для получения предусмотренных трудовым законодательством гарантий для беременной женщины, работающей по договору гражданско-правового характера, необходимо наличие факта установленных трудовых отношений, для установления которых необходимо будет обратиться в суд. При этом бремя доказывания того, что в действительности отношения не гражданско-правовые, а трудовые, лежит на работнике. Доказательства порой собрать и предоставить в суд бывает очень затруднительно. Такими доказательствами могут быть письменные документы (переписка, приказы на работника, штатное расписание за весь период работы, доверенности, выданные на работника, договоры и прочая документация за подписью работника, справки из налоговой и пенсионного фонда о наличии выплат по НДФЛ и страховым взносам), а также свидетельские показания. При этом для суда будет иметь значение установление следующих обстоятельств: период работы; выполнение определенной, заранее обусловленной трудовой функции, то есть наличие конкретных должностных обязанностей, сопоставление трудовой функции, которую фактически выполнял работник, с должностями, указанными в штатном расписании; выполнение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, то есть соблюдались ли работником установленное на предприятии в месте, где он непосредственно выполнял трудовую функцию, рабочее время (например, с 09-00 до 18-00), место работы, предоставление выходных и нерабочих праздничных дней, отпусков, больничного; возмездный характер трудовых отношений и каким образом осуществлялась выплата заработной платы. При наличии доказательств и их совокупности думаю, что суд встанет на сторону работника, и отношения будут признаны трудовыми. Вместе с требованием о признании отношений трудовыми одновременно необходимо заявлять требования о выплате работодателем всех причитающихся страховых взносов, предоставлении отпуска по беременности и родам.