Меню Закрыть

Студенческий трудовой договор

VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум — 2016

ОСОБЕННОСТИ ОФОРМЛЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. [1]

Порядок приема работника на работу и заключения трудового договора установлен Трудовым Кодексом РФ.

Обязанность оформления трудового договора в корректном виде законодательством возложена на работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, что должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя. [2]

Обязательными условиями для включения в трудовой договор являются:

Дата начала, а в случае заключения срочного трудового договора, и окончания работы.

Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. [3]

Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Конкретные права и обязанности работника могут быть предусмотрены как трудовым договором, так и должностной инструкцией. Порядок разработки и утверждения должностных инструкций трудовым законодательством не предусмотрен, и определяется работодателем самостоятельно.

Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя)

Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). [4]

Возможность обучения/повышение квалификации.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством.

Так, в частности трудовым договором, может предусматриваться условие об испытании. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ч. 1 ст.71 ТК РФ).

Официально процесс оформления заключения трудового договора начинается подачей гражданином заявления на имя работодателя о приеме его на работу. [5]

Процесс оформления заключения трудового договора может включать в себя заполнение анкеты или личного листка по учету кадров, составление и подписание трудового договора, оформление других документов, которые образуют личное дело работника.

Существуют специальные правила, касающиеся оформления трудового договора. Трудовой договор должен быть оформлен на белом листе, формата А4. При составлении трудового договора, рекомендуется взять за основу унифицированную форму ТД – 1, но организация может составить индивидуальную клишированную форму документа в которой будет присутствовать постоянная и переменная информация.

При оформлении трудового договора стоит уделить особое внимание деталям. Неправильное оформление информации может привести к серьёзным правовым последствиям.

Примерный состав реквизитов можно взять в ГОСТ 6.30-2003 «УСД. УСОРД. Требования к составлению и оформлению документов». К реквизитам трудового договора относятся: наименование организации (предприятия, учреждения), наименование вида документа, дата документа, регистрационный номер документа, место составления или издания документа (указывается в случае, если определение места составления (издания) затруднено по реквизиту), заголовок к тексту (указывается для отдельных видов трудовых договоров), текст документа включающий в себя все необходимые сведения предусмотренные статьёй 57 Трудового кодекса Российской Федерации, отметка о наличии приложения (указывается, если документ имеет приложения), подпись, гриф согласования документа (указывается, если трудовой договор подлежит внешнему согласованию), виза согласования документа (указывается, если трудовой договор подлежит внутреннему согласованию), оттиск печати, отметка о заверении копии документа (указывается только на копиях трудового договора), отметка об исполнителе, идентификатор электронной копии документа, отметка о получении работником второго экземпляра трудового договора.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что оформление трудового договора очень важный и трудоёмкий процесс от которого зависит дальнейшая трудовая деятельность. Кадровый работник должен учитывать все требования к составлению договора, должен указать все условия для обеих сторон трудового договора.

Список используемой литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)

Кадровое делопроизводство. Полный практикум в схемах и таблицах + 300 образцов. – ЗАО «Актион – Медиа». 2014. 352с.

Соболев С.А. Виды трудового договора в России: история и современное развитие. // Статья в журнале. – Удмуртский государственный университет. г. Ижевск, 2012 – 222-224 с.

Трудовой договор с точки зрения делопроизводства журнал «Кадровое дело» [Электронный ресурс] – URL:http://www.kdelo.ru 01.08.2011

Батычко В.Т. Содержание трудового права. // Трудовое право в вопросах и ответах. – Таганрог: ТТИ ЮФУ – 2012

Особенности срочного трудового договора

Особенности срочного трудового договора

Трудовой договор является главным документом, заключаемым между работодателем и работником при приеме на работу. Согласно статье 56, трудовым договором считают соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработанную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В большинстве случаев и работник, и работодатель знают только дату начала работы (то есть начала трудовых отношений), но не имеют никакого представления о том, когда или почему они расстанутся друг с другом. Быть может, работник проработает в этой фирме до пенсии или даже до самой смерти. Вероятно, через некоторое время у него по каким-либо причинам возникнет желание уволиться, что он и сделает. А возможно, что работодатель вынужден будет прекратить трудовой договор с ним по причинам, предусмотренным статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работодателя), в частности по порочащим основаниям, либо статье 83 ТК РФ (по основаниям, не зависящим от воли сторон). Кто знает?

Это значит, что между работником и работодателем заключен договор на неопределенный срок.
Если же сторонам заранее известно, когда или почему договор будет прекращен, заключается срочный трудовой договор. Причем максимальный срок такого договора – пять лет. Если в договоре указан больший срок, считается, что на самом деле работник принят на постоянную работу.

Общие положения о срочном трудовом договоре

Эти виды трудового договора предусмотрены статьей 58 ТК РФ. Эта статья была разработана законодателем в соответствии с конвенцией Международной организации труда (МОТ) и предписывает работодателю считать для себя правилом заключение с работниками бессрочных трудовых договоров. Таким образом, в указанной статье гарантируется получение работником постоянной работы в большинстве случаев.

И только в особых случаях, в порядке исключения, можно принимать работников на временную работу, заключая с ними срочный трудовой договор. Возможные варианты перечислены в статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Кроме того, здесь сказано, что заключение срочного трудового договора возможно и в других случаях, предусмотренных федеральным законом. Эта оговорка необходима для того, чтобы дать законное основание для издания подобных нормативных актов на будущее.

Если же срочный трудовой договор заключен без учета оснований, указанных в статье 59 ТК РФ, то в случае судебного спора или по результатам проверки государственной инспекции труда он будет признан заключенным на неопределенный срок.

МОТ и российское законодательство вообще стремятся к тому, чтобы максимально ограничить количество временных работников в стране. И это, как правило, вполне соответствует желаниям самих работников. Люди хотят и должны иметь постоянную работу, которая дает им уверенность в завтрашнем дне.

Однако многие работодатели стремятся оформлять отношения с работниками своей организации срочными трудовыми договорами. Это и понятно: во-первых, временный работник очень управляем, так как продление его работы в организации напрямую зависит от отношения к нему руководства; а во-вторых, для администрации сильно снижается острота очень серьезной проблемы, а именно: как при необходимости уволить работника.

Ни для кого не секрет, что уволить человека (даже недобросовестно работающего, даже нарушающего трудовую дисциплину) так, чтобы его восстановление на работе было исключено, очень сложно. А с временными работниками проблема решается довольно просто: потерпеть, дождаться срока окончания работы, предупредить за 3 дня об истечении срока трудового договора – и все. Вопрос решен. Восстановление исключено.

Так что совершенно очевидны причины того, по которым, согласно отчетам Государственной инспекции труда (ГИТ), из года в год на одном из первых мест по числу нарушений и по сумме собранных штрафов находится необоснованное заключение срочного трудового договора. Разумеется, когда ГИТ или прокуратура выявляют такое нарушение, любым из этих проверяющих и контролирующих органов, так же как и судом, будет принято решение о признании необоснованно заключенного срочного трудового договора трудовым договором, заключенным на неопределенный срок .

Смотрите так же:  Закон иркутска налог

Срочный трудовой договор может быть признан бессрочным и в других случаях, а именно:

  • он был заключен по причине, не предусмотренной статьей 59 ТК РФ (без законного основания);
  • он был заключен на срок, превышающий 5 лет;
  • в нем не был оговорен срок его действия (то есть момент окончания: дата или событие);
  • он пролонгировался на новый срок, а это чаще всего бывает в тех случаях, когда работа на самом деле носит постоянный характер;
  • заключая его, работодатель имел целью уклониться от предоставления работнику прав и гарантий, предусмотренных законом для постоянных работников.

Таким образом:
1) большинство работников должны быть приняты в организации на постоянную работу, и только в особых, исключительных случаях работа может носить временный характер;

2) принимая решение о заключении срочного трудового договора, работодатель обязан руководствоваться нормами, заложенными в статьях 58 и 59 ТК РФ;

3) в срочном трудовом договоре должна быть указана причина, по которой он не был заключен на неопределенный срок ;
4) в срочном трудовом договоре должен быть оговорен срок его действия;

5) действие срочного трудового договора может заканчиваться по наступлении определенного срока или определенного события.

Например, принимая на временную работу, допустим, совместителя, в договоре обязательно фиксируют дату его окончания.

Но если временный работник принят на период, скажем, болезни постоянного работника, указать в договоре последний день работы невозможно. Поэтому событие, с которым будет связано прекращение срочного трудового договора, – это выход болевшего на работу.

Случаи, предусмотренные законом, когда закон разрешает заключение срочных трудовых договоров
Все эти случаи, как уже говорилось, перечислены в статье 59 ТК РФ. Законодатель разделил их на две группы, соответственно в первой и второй частях.

К первой группе относятся те случаи, которые соответствуют общим требованиям об ограничении срочных трудовых договоров, закрепленным в статье 58 ТК РФ, то есть предусматривают работы, которые по своему характеру и условиям выполнения могут продолжаться только в течение определенного срока, и поэтому заключение договора на неопределенный срок невозможно.

Вторую группу составляют случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора и без учета требований, установленных в статье 58 ТК РФ, то есть независимо от характера работы и условий ее выполнения. Эти случаи являются своего рода исключением из общего правила об ограничении срочных трудовых договоров. В каждой из этих ситуаций трудовой договор может быть заключен как на определенный срок, так и на постоянную работу. При заключении срочного трудового договора:

1) инициатива может принадлежать как работодателю, так и работнику;
2) должно быть достигнуто согласие обеих сторон трудовых правоотношений;
3) если кто-то из участников не согласен – либо заключается договор на неопределенный срок, либо стороны расстаются и трудоустройства не происходит;
4) в любых других ситуациях ни желание работника, ни желание работодателя не делают срочный трудовой договор законным.

Итак, случай первый :
На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
Согласно ТК РФ, рабочее место (должность) сохраняется за работниками, которые находятся:
а) в командировке;
б) в отпуске:
– ежегодном основном;
– ежегодном дополнительном;
– без сохранения заработной платы;
– учебном;
– по беременности и родам;
– по уходу за ребенком, не достигшим 3-летнего возраста, и др.;
в) на больничном:
– в случае временной нетрудоспособности самого работника;
– в случаях, когда работник проходит медицинское обследование в стационаре (согласно законодательству России);
– по уходу (за ребенком до 14-летнего возраста, ребенком-инвалидом до 18-летнего возраста, взрослым членом семьи или инвалидом первой группы в случаях, предусмотренных законодательством);
г) на курсах, в школах и институтах повышения квалификации с отрывом от работы;
А также:
д) выполняют государственные или общественные обязанности в рабочее время на основании законодательства России, в том числе:
– участвуют в судебном процессе в качестве присяжных заседателей ;
– призваны на воинские сборы;
– участвуют в разработке проекта коллективного договора (на срок до 3 месяцев) и др.
В любом из этих случаев за ними сохраняется место работы. Однако на некоторое время на это рабочее место (должность) можно пригласить другого человека, чтобы не нарушался ход нормальной работы организации.
Важно понимать, что при этом далеко не всегда точно известна дата, когда временно отсутствующий работник выйдет на работу. Можно составить такую таблицу:

Точная дата выхода постоянного работника на работу (окончания срочного трудового договора)

V Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум — 2013

ИНН КАК ДОКУМЕНТ ПРИ ОФОРМЛЕНИИ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

На основании статьи 65 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) в перечне документов, предъявляемых работодателю при заключении трудового договора, указаны: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний; справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям. Как мы видим, ИНН не включен в данный список. Но следует отметить, что в случаях, установленных федеральными законами, указами Президента РФ или постановлениями Правительства РФ, можно потребовать предъявления дополнительных документов, поэтому некоторые работодатели самостоятельно относят ИНН к списку дополнительных документов.

Российское законодательство дает ответ, определяя категорию граждан, которым предоставление данного документа является обязательным при оформлении трудовых правоотношений.Так, в соответствии со ст. 26 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ гражданам, находящимся на государственной службе, при заключении служебного контракта необходимо предоставить ИНН.

Проведя уточнения основного термина статьи по анализу содержания нормативно-правовых актов, мы установили, что идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) — цифровой код, упорядочивающий учёт налогоплательщиков в Российской Федерации, присваивающийся как юридическим, так и физическим лицам. Организациям присваивается с 1993 года, индивидуальным предпринимателям — с 1997 года, прочим физическим лицам — с 1999 года (с начала действия первой части Налогового кодекса Российской Федерации).

ИНН физического лица является последовательностью из 12 арабских цифр, из которых первые две представляют собой код субъекта Российской Федерации согласно ст. 65 Конституции, следующие две — номер местной налоговой инспекции, следующие шесть — номер налоговой записи налогоплательщика и последние две — так называемые «контрольные цифры» для проверки правильности записи.

Всестороннее исследование проблемы обусловило обращение к содержанию ст. 23 Налогового кодекса Российской Федерации (НК РФ), где зафиксированы обязанности налогоплательщиков: оплачивать законно установленные налоги; встать на учет в налоговых органах; вести в установленном порядке учет своих доходов (расходов) и объектов налогообложения; представлять в установленном порядке в налоговый орган по месту учета налоговые декларации (расчеты). В связи с этим каждому налогоплательщику в налоговом органе присваивается единый ИНН по всем видам налогов и сборов.

Проанализировав содержание статей практиков из ряда журналов («Кадровое дело», «Отдел кадров», «Главбух», «Налоги в инфо-бизнесе») за последние два года, выяснили, что существуют сложности при сдаче документов как справок по форме 2-НДФЛ и по форме 3-НДФЛ в налоговый орган, где требуется указание ИНН в отдельных реквизитах.

Практиками дается пояснение, в каких документах есть соответствующий реквизит и является ли его оформление обязательным.

В налоговой декларации и отчетах во внебюджетные фонды такой реквизит как ИНН работника не предусмотрен, а представление его указано в справке по форме 2-НДФЛ, которая сдается раз в год в налоговый орган.

На основании Приказ ФНС от 17 ноября 2010 г. № ММВ-7-3/611 «Об утверждении формы сведений о доходах физических лиц и рекомендаций по ее заполнению, формата сведений о доходах физических лиц в электронном виде, справочников» в разделе «Рекомендации по заполнению формы 2-НДФЛ «Справка о доходах физического лица» прописано, что при заполнении пункта «ИНН» указывается идентификационный номер налогоплательщика — физического лица, который указан в документе, подтверждающем постановку данного физического лица на учет в налоговом органе Российской Федерации. При отсутствии у налогоплательщика ИНН данный реквизит не заполняется.

Поэтому бухгалтер может и не заполнять эту графу в справке 2-НДФЛ, если у него нет сведений об ИНН работника, даже если ИНН ему присвоен.

Далее сведения по форме 2-НДФЛ сдаются в налоговую инспекцию в электронном виде. Инспектор распаковывает файл программой, и она в автоматическом режиме проверяет сведения на наличие ошибок. Причем отсутствие в справки ИНН не является ошибкой.

Еще одним документом является декларация по форме 3-НДФЛ, в которой существует обязанность указать фамилию, имя и отчество, а вот паспортные данные или ИНН – представляются по собственному желанию.

Согласно п. 7 ст. 84 Налогового кодекса – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вправе не указывать ИНН в представляемых в налоговые органы налоговых декларациях, заявлениях или иных документах, указывая при этом свои персональные данные. При отчислении определенного процента с заработной платы работника важен не сам факт наличия документа, а персональные данные лица, по которым в налоговом органе самостоятельно смогут определить индивидуальный номер.

Таким образом, работодатели, представители кредитных организаций, налоговые инспекторы не вправе запрашивать информацию об ИНН. Судебная практика также говорит, что отказ в приеме на работу по причине несогласия гражданина на предоставление ИНН не связан с его деловыми качествами и является необоснованным (ст. 64 ТК РФ).

В процессе работы мы рассмотрели проблему предоставления ИНН при оформлении трудовых правоотношений, уточняя регламентацию данного вопроса нормативно-правовыми актами. Неоспоримым является факт актуальности данной темы, но остается необходимость уточнения практических аспектов предоставления ИНН, как правового обычая.

Смотрите так же:  Доверенность для банка на получение справок

Следует отметить, что недостаточная разработанность в трудовом законодательстве и наличие коллизийв нормативно-правовых актах обуславливают возникновение трудовых правовых обычаев. В данном случае, как показывает судебная практика, правовые обычаи являются средством заполнения пробелов в законодательстве. Применительно к современному российскому трудовому праву можно отчетливо проследить не только одобрение судами от имени государства обычно правовых норм, но и то, что именно суды определяют действительное содержание нормы, формируя ее.

В рамках трудового права многие ученые также отмечают существование правового обычая. Судебная практика представляет собой сложившееся направление правоприменительной деятельности, и в этом смысле она образует правовой обычай в форме обыкновения. Оно не представляет собой норму, а факт.

В трудовом праве России определенное время существует обычай, сформировавшийся в результате многолетней деятельности работников и работодателей, в соответствии с которым работники при оформлении трудового договора предоставляют помимо обязательных документов еще и ИНН.

КАКИЕ БЫВАЮТ ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ (особый разговор — о срочном трудовом договоре)

СЛУЧАИ, КОГДА ЗАКОН РАЗРЕШАЕТ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА [1]

Шестой случай [2] , когда можно заключать срочный трудовой договор:

· с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства [3] с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников,) а также к работодателям — физическим лицам.

Руководители организаций, в штатном расписании которых насчитывается не больше 40 (25) позиций, вправе самостоятельно принимать решения относительно каждого работника, с которым заключают трудовой договор: заключать трудовой договор на неопределенный срок или на срок, не превышающий 5 лет.

То же относится и к работодателям — физическим лицам, которых можно разделить на две категории. Это работодатели — физические лица, использующие наемный труд для нужд своего личного потребительского хозяйства (например, для выполнения работы секретаря, домработницы, няни и др.), и работодатели — физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица. На работников, заключивших трудовой договор с работодателем — физическим лицом, общие нормы трудового законодательства распространяются с учетом особенностей, установленных ТК РФ (ст. 303–309).

· с лицами, направляемыми на работу за границу.

Если в зарубежную командировку направляется постоянно работающий в организации сотрудник, то трудовой договор с ним не может быть переоформлен на срок командировки.

Однако те работники, которых принимают на работу именно с целью направить в командировку за границу, могут быть приняты на время этой командировки. При этом их работа в другой стране будет носить такой характер, что в самой организации на территории России она окажется невостребованной (например, срочный трудовой договор может быть заключен с работниками, принятыми на работу для сбора апельсинов в Испании или винограда в Молдавии; для обучения летчиков в стране, которая приобрела в России самолеты, и т.п.).

· для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы).

Срочный трудовой договор может быть заключен с работниками, принятыми для выполнения работ:

1) не являющихся уставной деятельностью организации, но и не противоречащих её уставу;

2) имеющих временный характер.

Помимо случаев, указанных в соответствующем абзаце ст. 59 ТК РФ, это может быть трудовой договор с бизнес-тренером для обучения сотрудников фирмы, с консультантом и др.; это может быть работа по выполнению какого-либо проекта, но проекта, выходящего за пределы обычной деятельности организации. Если же проект вписывается в постоянные рамки функционирования фирмы, его должны выполнять постоянные сотрудники, которые, завершив этот проект, приступят к работе над следующим.

Срок трудового договора определяется в каждом конкретном случае, исходя из конкретных обстоятельств и периода времени, соглашением сторон на период, в течение которого сохраняется потребность в выполнении работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации. Так как закон не устанавливает специального предельного срока, на который может быть заключен такой трудовой договор, здесь следует применять общие правила о предельном сроке трудового договора, установленные ст. 58 ТК РФ, т.е. 5 лет.

· для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Указанные здесь работы или услуги относятся к постоянно выполняемым организацией, т.е. уставным видам деятельности. Однако по каким-либо причинам объем работ (или услуг) в течение некоторого времени возрастает, и для его освоения становятся необходимы дополнительные работники. При этом должно быть заведомо известно, что период увеличения объемов работ (услуг) продлится не более одного года. С дополнительно нанятыми работниками могут заключаться срочные трудовые договоры (например, на время проведения Московского международного кинофестиваля все кинотеатры, в которых проходит показ фестивальных фильмов, заключают срочные трудовые договоры с дополнительно нанятыми киномеханиками, билетерами, гардеробщиками, уборщицами и т.п.).

· с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы.

В уставе такой организации обязательно указывается, на какой срок она создана или выполнение какой именно работы было целью её учреждения. Разумеется, трудовые договоры со всеми работниками могут быть заключены только на период существования фирмы. Заключение трудовых договоров на неопределенный срок в такой организации невозможно. Однако срок действия трудовых договоров не может быть и меньше, чем срок жизни фирмы. Исключение могут составить только ситуации, описанные в других абзацах ст. 59 ТК РФ.

· с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда её выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой.

Порой в организациях возникает необходимость выполнения конкретной работы, которую:

1) не может выполнить ни один из работающих в ней сотрудников;

2) невозможно установить точную дату окончания этой работы.

В этом случае приглашают временного работника, с которым заключается срочный трудовой договор без указания даты прекращения договора (например, в том случае, если бухгалтер организации не имеет достаточно высокой квалификации или в организации вообще отсутствует бухгалтер, на этом основании может быть принят на временную работу работник, имеющий необходимые навыки, для составления годового бухгалтерского балансового отчета).

Увольнение такого работника производится по завершении работы, для выполнения которой он нанят. Завершение работы оформляется актом по форме Т-73 [9] . В день подписания акта трудовой договор с этим работником расторгается. Предварительного предупреждения работника в этом случае не требуется [10] .

· для работ, непосредственно связанных со стажировкой работника.

Иллюстрацией к этому случаю может служить работник, с которым трудовой договор заключен на период студенческой практики.

Студент начального, среднего или высшего образовательного учреждения может быть допущен к прохождению стажировки (практики) и без заключения трудового договора на основании приказа руководителя организации. В этом случае его работа не подлежит оплате и не засчитывается в общий, непрерывный и специальный трудовой стаж.

Однако со студентами, отдача от работы которых может быть достаточно высока, возможно заключение трудового договора (как правило, по режиму неполного рабочего дня), вследствие чего им оформляется трудовая книжка, выплачивается соответствующая заработная плата и т.п.

При этом в любом случае организация должна оформить правоотношения с образовательным учреждением путем обмена следующими документами:

1) направление от образовательного учреждения в организацию для прохождения практики конкретного студента;

2) подтверждение от организации, что руководство согласно допустить этого студента к прохождению практики в своей фирме;

3) отзыв, подписанный руководителем организации, в котором подтверждается факт прохождения студентом практики и вносятся предложения об отметке, которую рекомендуется выставить студенту по результатам практики.

Те организации, которые постоянно принимают студентов для прохождения стажировки, заключают с образовательным учреждением еще и договор о предоставлении студентам рабочих мест.

· для работ, непосредственно связанных с профессиональным обучением работника.

С человеком, не имеющим работы, организация вправе заключить ученический договор [13] на профессиональное обучение, которое будет проводиться непосредственно на рабочем месте. Такой ученический договор является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права [14] . Таким образом, ученику будет выплачиваться не заработная плата, а стипендия, ему не предоставляются отпуска, время обучения не засчитывается в трудовой стаж и т.п.

Однако с учеником может быть (параллельно с ученическим договором и на период его действия) заключен и срочный трудовой договор, что влечет за собой выплату заработной платы, течение трудового стажа и возникновение у него всего комплекса прав, гарантий и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством.

· с лицами, обучающимися по дневным формам обучения.

Этот абзац в ст. 59 ТК РФ фактически узаконил право на работу для студентов дневных (очных) отделений вузов и техникумов.

В те времена, когда трудовые отношения регулировались КЗоТом, студентам-очникам запрещалось работать, а организации не имели права принимать их на работу. Правда, этот запрет очень часто нарушался: студенты, как и теперь, стремились работать, и им в большинстве случаев удавалось найти себе работодателей (я очень хорошо это знаю, так как давно работаю преподавателем в вузе).

Правда, порой их принимали на работу, вообще никоим образом это не оформляя (остается только догадываться, как им выплачивалась зарплата). Если же трудовой договор со студентом оформлялся и ему заводилась трудовая книжка, любая проверка могла обнаружить в организации, работающего студента дневного отделения вуза или техникума, и потребовать прекращения трудового договора, причем организацию при этом неизбежно наказывали.

Большая часть кадровиков, пытаясь найти такой выход из этого положения, чтобы и документы работнику оформить как полагается, и фирму вывести из-под удара, оформляли студентов совместителями (дескать, мы полагаем, что в первой половине дня он находится на основной работе, а по вечерам работает у нас…). Однако это не спасало, и проверки заканчивались так же, как и при оформлении студентов на основную работу с трудовыми книжками. Но следы этой весьма распространенной практики встречаются и по сей день: отдельные кадровики до сих пор полагают (ошибочно, разумеется), что студентов-очников необходимо оформлять на работу в качестве совместителей.

Смотрите так же:  Приказ о назначении ответственного за видеонаблюдение

Это принципиально неверный подход, так как совместитель — это человек, имеющий основную работу по трудовому договору. Студент, естественно, трудового договора с учебным заведением не имеет и работником там не является. Поэтому оформлять студентов необходимо как основных работников, оформляя им трудовые книжки.

Студенты дневных факультетов могут быть приняты на работу как на период каникул, так и на любой другой срок. Однако, учитывая, что после окончания образовательного учреждения они перестают быть студентами и, следовательно, в отношении их перестает действовать рассматриваемый нами абзац ст. 59 ТК РФ, срок трудового договора с ними не может выходить за рамки обучения. Если действие срочного трудового договора будет продолжаться после окончания студентом учебного заведения, такой трудовой договор должен быть автоматически признан заключенным на неопределенный срок.

Нельзя не оговориться, что Трудовой кодекс РФ, дав студентам-очникам право работать, не закрепил за ними льготы и гарантии, предусмотренные для студентов вечерних и заочных факультетов. Предоставление им учебных отпусков законодательством не гарантировано. Хотя, конечно, работодатель вправе принять на себя эту обязанность, закрепив её в коллективном или трудовом договоре.

· с лицами, работающими в данной организации по совместительству.

Совместительством в соответствии со ст. 282 ТК РФ считается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение срочного трудового договора о работе по совместительству допускается независимо от того, в какую организацию поступает работник: по месту своей основной работы или в другую организацию.

Понятны причины, по которым законодатель разрешает принимать совместителей на временную работу.

Во-первых, у такого работника уже есть основная работа, т.е. гарантированная занятость и гарантированный заработок.

Во-вторых, работник-совместитель создает для работодателя неудобства тем, что может уделить ему только время, свободное от основной работы. Таким образом, работодателю приходится подстраиваться под возможности работника-совместителя, в то время как рабочее время основного работника устанавливается работодателем [17] . Поэтому можно предполагать, что работодатель, принимая на работу совместителя, лелеет надежду со временем найти на эту позицию работника, который сможет полностью посвятить себя одной этой организации. И как раз за тот срок, в течение которого действует трудовой договор с совместителем, основной работник будет найден.

В жизни так, действительно, бывает. Но далеко не всегда. Очень часто работодателю бывает нужен работник на неполную рабочую неделю. Вряд ли кто-то пойдет на этих условиях на основную работу, а рабочая неделя совместителя может быть максимум 16 часов [18] , и такой вариант — совместительство + режим неполного рабочего времени — вполне устраивает обе стороны. Но тогда, скорее всего, трудовой договор будет заключен на неопределенный срок (см. сноску 16).

Ну а если работодатель, действительно, нанимает совместителя на время поиска человека для постоянной основной работы, то нет никакой гарантии, что оба срока (срок работы совместителя и срок подбора основного работника) совпадут. И легко может случиться так, что задолго до истечения времени работы совместителя новый основной работник уже готов будет приступить к работе. Но место, во всяком случае 0,4 [19] ставки, занято! Конечно же, ценный работник не будет дожидаться, пока для него освободится должность.

Эта проблема легко решается благодаря наличию в Трудовом кодексе РФ ст. 288, в соответствии с которой совместитель может быть уволен в связи с приемом на работу основного работника. Но тогда теряет смысл разрешение заключать с совместителями срочные трудовые договоры. Тем не менее, такое право у работодателей есть, и в необходимых случаях они своим правом пользуются.

· с пенсионерами по возрасту.

К числу пенсионеров по возрасту в данном случае относятся только те работники, которые достигли пенсионного возраста и которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена пенсия по старости или по выслуге лет. Последнее условие является обязательным условием, при котором с человеком, достигшим пенсионного возраста, допускается заключение срочного трудового договора без учета характера и условий выполнения поручаемой работы.

Разумеется, срочный трудовой договор может быть заключен только с вновь принимаемым на работу пенсионером. Те работники, которые в период работы по договору, заключенному на неопределенный срок, достигли пенсионного возраста и оформили себе пенсию по старости (или имеют уже пенсию по выслуге лет), продолжают оставаться на постоянной работе. Перезаключение с ними бессрочных трудовых договоров на срочные недопустимо.

· с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера.

Это основание заключения срочного трудового договора не поддерживается нормативными актами, действующими в сфере медицины. Врачи не могут давать медицинских заключений, в которых указывалось бы, что человек, который сегодня в состоянии работать, через какое-то точно определенное время утратит свою трудоспособность.

· с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Среди нескольких сотен профессий, связанных с театрально-концертной и кинематографической деятельности, всего около двух десятков носит творческий характер.

Закон в данном случае говорит именно о творческих работниках, т.е. работниках творческих профессий (режиссерах, актерах, журналистах и т.п.), а также профессиональных спортсменах. В связи с этим с лицами, поступающими в указанные организации на работу, не относящуюся к творческой (например, водитель, бухгалтер, секретарь, уборщица и др.), срочный трудовой договор может быть заключен лишь при наличии других оснований, предусмотренных законом.

Поэтому для принятия решения о виде заключаемого с соискателем трудового договора работодатель должен использовать соответствующий перечень, упомянутый в этом абзаце ст. 59 ТК РФ.

· с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления.

Например, согласно ст. 332 ТК РФ и Закону «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» [23] конкурс проводится на замещение всех должностей научно-педагогического состава высших учебных заведений, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой. Эти должности замещаются на основании выборов.

На основании конкурса замещаются должности заведующих лабораториями, отделами, секторами, научных сотрудников в научно-исследовательских заведениях; старшие, главные, ведущие и высшие государственные должности федеральной государственной службы и др.

Со всеми этими и другими подобными работниками заключаются трудовые договоры на срок, указанный в соответствующих нормативных правовых актах и не превышающий 5 лет.

· в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях.

Например, срочный трудовой договор может быть заключен с деканом факультета или заведующим кафедрой высшего учебного заведения, так как согласно ст. 332 ТК РФ эти должности замещаются на основании выборов.

По срочному трудовому договору принимаются на работу, например, государственные служащие на государственные должности категории «Б», поскольку государственная служба на этих должностях ограничена сроком, на который назначаются или избираются соответствующие лица, замещающие государственные должности категории «А» (с которыми также заключаются срочные трудовые договоры) [25] .

Что касается срочных трудовых договоров, заключаемых при поступлении на работу в органы государственной власти и местного самоуправления, а также в общественные объединения и партии, то здесь принципиальное значение имеет связь поручаемой по трудовому договору работы с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в этих органах. Например, работа в качестве помощника, секретаря, советника губернатора, референта председателя партии и др.

Срок трудового договора этих работников должен совпадать со сроком полномочий соответствующих членов избираемых органов или должностных лиц. Досрочное прекращение полномочий избранных лиц влечет за собой и досрочное прекращение трудовых договоров с работниками, принятыми на работу для непосредственного обеспечения их деятельности.

· с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Законодатель исходит здесь из того, что люди, занимающие в организации ключевые посты, решения которых могут носить судьбоносный для фирмы характер, должны быть более управляемыми и сменяемыми, чем обычные работники.

Закон не устанавливает специального срока, на который может быть заключен трудовой договор с заместителями руководителя организации и с главным бухгалтером, поэтому с указанными работниками в каждом конкретном случае срок трудового договора определяется по соглашению сторон, но не более 5 лет.

Срок трудового договора с руководителем организации согласно ст. 275 ТК РФ устанавливается учредительными документами или соглашением сторон.

· с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ.

Любая организация, в частности занимающаяся благоустройством на территории города (но не только), вправе заключить с местным центром занятости населения договор. В соответствии с этим договором центр занятости будет направлять в эту организацию людей, имеющих статус безработных, для работы в течение определенного времени (до окончания срока их статуса).

Перечень случаев заключения срочного трудового договора, предусмотренный ст. 59 ТК РФ, не является исчерпывающим. Срочные трудовые договоры могут быть заключены и в других случаях, если такая возможность будет прямо предусмотрена федеральным законом. Необходимо подчеркнуть, что речь идет только о федеральном законе.