Меню Закрыть

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия трудовой кодекс

Увольнение при ликвидации организации

Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение при ликвидации организации (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Нормативные акты: Увольнение при ликвидации организации

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Увольнение при ликвидации организации

Формы документов: Увольнение при ликвидации организации

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Увольнение при ликвидации организации, пошаговая инструкция

Ликвидация предприятия ведет к полному прекращению его деятельности. Вследствие этого трудовые договоры с сотрудниками расторгаются. В этой статье мы приведем пошаговую инструкцию и расскажем, в каком порядке происходит увольнение в связи с ликвидацией организации.

Обратимся к законодательству

Согласно п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ , трудовой договор может быть расторгнут в связи с ликвидацией предприятия. В этом случае трудовые договора расторгаются абсолютно со всеми работниками, включая беременных женщин, одиноких матерей, ветеранов и представителей других групп, пользующихся дополнительными трудовыми гарантиями. Процедура расторжения трудовых отношений с работниками в случае ликвидации предприятия состоит из нескольких шагов, которые мы рассмотрим далее.

Ликвидация предприятия, порядок действий увольнения сотрудников

Шаг 1. Принимаем решение о ликвидации компании

Самостоятельно решение о ликвидации компании принимает только единственный учредитель. Если в ней несколько учредителей, то решение о ликвидации принимается на общем собрании. Решение считается принятым, если за него проголосовали все участники общества.

После оформления решения о ликвидации компании все полномочия по взаимодействию с трудящимися переходят к специально сформированной ликвидационной комиссии. Именно она будет управлять фирмой вплоть до момента внесения в ЕГРЮЛ сведений о прекращении существования последней.

Шаг 2. Уведомляем профсоюз

Если на предприятии есть профсоюз, этот орган следует известить о принятом решении. Для этого минимум за три месяца до предстоящей ликвидации предприятия в профсоюз направляется соответствующее уведомление.

Шаг 3. Уведомляем трудящихся

Если происходит ликвидация организации, увольнение начинается с того, что им вручается уведомление об увольнении. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ , работодатель обязан предупредить трудящихся о неприятном событии под подпись не менее чем за 2 месяца. Это правило действует в отношении всех сотрудников.

Однако при заключении с гражданином срочного трудового договора на срок до 2 месяцев направление письменного предупреждения происходит за 3 дня до даты сокращения. При договоре на выполнение сезонных работ направление письменного предупреждения происходит за 7 дней.

Документ составляется в двух экземплярах. Один экземпляр направляется сотруднику, а второй, на котором последний расписался и указал дату, — остается у нанимателя. Со следующего дня начинается отсчет двухмесячного срока.

Если сотрудник отказывается подписывать документ, работодатель должен составить об этом специальный акт. Акт подписывают представители работодателя и любой другой работник. В этом случае течение двухмесячного срока начинается со дня, следующего за днем составления акта.

По истечении двух месяцев после вручения уведомления работодатель вправе издать приказ об увольнении работника ликвидируемого предприятия. Приказ издается по форме № Т-8.

После того как работник под подпись ознакомится с приказом, в его трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Шаг 4. Сообщаем в службу занятости населения о ликвидации фирмы

Не позднее 2 месяцев до даты увольнения специалист, отвечающий за кадровое делопроизводство, готовит и направляет письменное уведомление в территориальное подразделение службы занятости. Согласно Письму Роструда от 26.09.2016 N ТЗ/5624-6-1 уведомление можно оформить в свободной форме, но можно воспользоваться формой (Приложение 2), утв. Постановлением Правительства от 5 февраля 1993 г. N 99.

Шаг 5. Увольняем сотрудников, пожелавших уйти раньше

Далее разрываются контракты с работниками, изъявившими желание уйти из фирмы до истечения 2-месячного срока с момента уведомления. Для этого сотрудник должен обратиться к работодателю с соответствующим заявлением. Такое увольнение — право работодателя, но реализуется оно только при согласии работника.

Работодатель должен выплатить сотруднику денежную компенсацию. Она рассчитывается исходя из его среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до окончания действия 2-месячного срока между уведомлением и датой предстоящего увольнения.

Шаг 6. Увольняем остальных работников

По истечении 2-месячного срока с момента уведомления оформляется единый приказ об увольнении всех работников или отдельные приказы (форма Т-8) — в соответствии с планом-графиком увольнений. С приказом каждый увольняемый сотрудник знакомится под роспись.

Кадровик вносит данные о прекращении рабочих отношений в личную карточку сотрудника и в трудовую книжку. Запись в этом случае будет выглядеть следующим образом:

Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В последний трудовой день работнику выдают на руки трудовую книжку, справку о заработке за последние 2 года и иные документы, связанные с работой. Также в день увольнения сотрудники получают финансовый расчет.

Много вопросов вызывает увольнение беременной при ликвидации организации. Как известно, государство предоставляет будущим матерям и женщинам, воспитывающим малышей, гарантии. В частности, уволить такого работника наниматель по собственной инициативе не имеет права. Но случай с ликвидацией предприятия является исключением, поскольку нет организации — нет и рабочего места. При ликвидации фирмы будущую маму увольняют на общих основаниях. Это значит, что она не имеет никаких назначенных государством льгот и дополнительных компенсаций. Увольнение декретницы в связи с ликвидацией предприятия происходит в том же порядке.

Шаг 7. Оформляем выплаты сотрудникам

Согласно ст. 140 ТК РФ , в последний трудовой день работники ликвидируемого предприятия должны получить:

  • заработную плату за фактически отработанные дни;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие, равное зарплате без учета премий и надбавок (ст. 178 ТК РФ ).

Но на этом взаимоотношения сотрудников с работодателем не заканчиваются — в соответствии со статьей 178 ТК РФ выходное пособие выплачивается уволенным работникам еще 2 месяца. Эта гарантия предусмотрена для материальной поддержки уволенных работников до их трудоустройства. Те, кому удастся найти новую работу раньше, с этого момента право на пособие утрачивают.

Срок получения выходного пособия может быть продлен еще на месяц, в случае если бывший сотрудник ликвидируемой фирмы не позднее чем через 2 недели после увольнения обратился в службу занятости, но за отведенные 2 месяца не смог трудоустроиться.

Шаг 8. Предоставляем сведения в военкомат и в ФССП

Если в организации есть трудящиеся, подлежащие воинскому учету, информацию об их увольнении следует направить в территориальный военкомат. Это следует сделать не позднее 2 недель с даты увольнения. Форму уведомления можно получить в органе, куда предоставляются сведения (Приложение 9 к Методическим рекомендациям Генштаба ВС РФ по ведению воинского учета в организациях).

При наличии в организации работников, в отношении которых действуют исполнительные документы, данные об их увольнении незамедлительно, во избежание штрафа, направляются в территориальное подразделение ФССП, где ведется исполнительное производство. А исполнительные документы подлежат возврату.

Какова процедура увольнения работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, в связи с ликвидацией организации?

При ликвидации организации увольняются все ее работники. Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, в том числе и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, могут быть уволены по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ (часть четвертая ст. 261, часть шестая ст. 81 ТК РФ), как и остальные работники. В соответствии с частью четвертой ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность), а следовательно, все гарантии и компенсации также сохраняются за работником в полном объеме. Увольнение работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, осуществляется по общим правилам с учетом, однако, того обстоятельства, что этот работник не обязан являться на работу даже в случае ликвидации организации.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ). Из указанной статьи следует, что в предупреждении должна стоять конкретная дата увольнения, а вручать такое предупреждение нужно лично работнику.
Трудовое законодательство не обязывает работодателя предупреждать работников об увольнении исключительно в рабочее время, поэтому работник может быть уведомлен о предстоящей ликвидации организации в период отпуска по уходу за ребенком. Способы уведомления работника о предстоящем увольнении Трудовым кодексом РФ не установлены, как не установлены и требования к оформлению предупреждения о предстоящем увольнении работника, поэтому форму документа, которым работники предупреждаются о предстоящем увольнении, а также способы вручения такого предупреждения работодатель определяет сам. Поскольку работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, не обязан являться на работу даже в случае ликвидации организации, работодатель должен самостоятельно решить вопрос о способе доведения до этого работника информации с учетом конкретных обстоятельств и обеспечить наличие документальных доказательств такого предупреждения.
Уведомление может быть отправлено по почте с уведомлением о вручении, с описью вложения (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.07.2011 N 33-10541). Опись нужна во избежание споров о том, что именно направлялось — предупреждение об увольнении или какой-либо иной документ. Если письмо вернулось или данные о его вручении отсутствуют, то работник не считается предупрежденным об увольнении (определение Омского областного суда от 24.01.2007 N 33-219), ведь содержание письма осталось для него неизвестным.
Также уведомление о предстоящем увольнении может быть вручено работнику лично (например путем направления представителя работодателя с уведомлением непосредственно к работнику по месту его нахождения (жительства)), при этом документальным подтверждением предупреждения работника послужит его роспись в уведомлении. В случае отказа от получения уведомления или отказа расписаться в этом работодатель с участием свидетелей составляет соответствующий акт (смотрите, например, решение Нижнедевицкого районного суда Воронежской области от 13.02.2014 по делу N 2-125, решение Советского районного суда г. Липецка от 23.07.2013 по делу N 2-4974/13). В случае судебного спора показания свидетелей, а также указанный акт могут подтвердить факт уведомления работницы о предстоящем увольнении (смотрите, например, решение Нижегородского районного суда г. Нижний Новгород по делу N 2-11387/11 (Извлечение), решение Алданского районного суда Республики Саха (Якутия) по делу N 2-1476-2011 (Извлечение)).
С письменного согласия работника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья ст. 180 ТК РФ). При этом в указанной норме каких-либо исключений в отношении лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, нет.
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (часть первая ст. 84.1 ТК РФ). С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Если приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись (часть вторая ст. 84.1 ТК РФ).
В соответствии с частью третьей ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового дог
овора (последний день работы) работнику выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении; запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса РФ или иного федерального закона (часть четвертая ст. 84.1 ТК РФ). Запись об увольнении вносится на основании приказа. В графе 1 раздела «Сведения о работе» ставится порядковый номер записи, в графе 2 — дата увольнения, в графе 3 пишется «Уволена в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации», в графе 4 — дата и номер приказа об увольнении (п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69).
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Уведомление направляется письмом с описью вложения.
Работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком и увольняемая в связи с ликвидацией организации, имеет право на выходное пособие и сохранение среднего заработка на период трудоустройства (части первая и вторая ст. 178 ТК РФ). Обращаем Ваше внимание, что каких-либо исключений по применению частей первой и второй ст. 178 ТК РФ в отношении лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, нет. Работнику в день увольнения выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, которое засчитывается в счет сохранения среднего заработка в течение первого месяца трудоустройства. Для получения среднего заработка за второй месяц работнику необходимо предъявить работодателю трудовую книжку, в которой отсутствует запись о приеме на работу. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Кроме того, в день увольнения работнику в общем порядке выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). При увольнении работника в связи с ликвидацией организации до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, удержание за неотработанные дни отпуска не производится (часть вторая ст. 137 ТК РФ).
Для всех случаев определения размера среднего заработка, предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок его исчисления в соответствии со статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 (далее — Положение).
Расчет среднего заработка работника, независимо от режима его работы, производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно) (часть третья ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения). Указанный расчетный период является единым для всех случаев расчета среднего заработка.
Обращаем Ваше внимание, что периоды отпусков исключаются из расчетного периода, суммы пособий по беременности и родам и по уходу за ребенком не учитываются при расчете среднего заработка (пп. «б» и пп. «е» п. 5 Положения).
В случае, если весь расчетный период работница находилась в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком, применяется п. 6 Положения, согласно которому, если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с п. 5 Положения, средний заработок определ
яется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному. Иначе говоря, расчетным периодом становится 12-месячный отрезок времени, предшествующий всему периоду, в котором не было заработка, даже если последний по продолжительности превышает 12 месяцев расчетного периода и не кратен 12.
Полагаем, что в подобных случаях последним месяцем расчетного периода должен быть месяц, в котором работник последний раз перед периодом длительного отсутствия имел фактически начисленную заработную плату и фактически отработанные дни, даже если такой месяц отработан не полностью. В данном случае — предшествующий уходу в отпуск по беременности и родам либо месяц, в котором такой отпуск был предоставлен сотруднице, если в данном месяце сотрудница трудилась и ей была начислена заработная плата. После того, как определен период для исчисления среднего заработка, расчет осуществляется в обычном порядке. Аналогичное мнение было высказано представителем Минздравсоцразвития России Н.З. Ковязиной (смотрите ответ на вопрос: «Как следует «отсчитывать назад» при определении среднего заработка работнику, имеющему до начала отпуска длительный период отсутствия (отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком и т.д.), периоды, равные расчетному?» // «Налоговый вестник», N 6, июнь 2008 г.).
Если женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, не появится на работе в день увольнения, то расчет с ней будет произведен не позднее следующего дня после предъявления уволенной требования о выплате причитающихся сумм (часть первая ст. 140 ТК РФ).

Смотрите так же:  Пособия многодетных в россии

К сведению:
Согласно абзацу пятому ч. 1 ст. 13 Федерального закона от 19.05.1995 N 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», пп. «в» п. 39 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденного приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 23.12.2009 N 1012н (далее — Порядок), матери, уволенные в период отпуска по уходу за ребенком в связи с ликвидацией организации, имеют право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком. Пособие назначается органами социальной защиты населения по месту жительства матери; прежний работодатель обязан выдать матери ребенка заверенные выписку из трудовой книжки о последнем месте работы, копию приказа о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и справку о размере ранее выплаченного пособия по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком (пп. «б» п. 45, пп. «г» п. 54 Порядка). Ежемесячное пособие по уходу за ребенком назначается в случае неполучения пособия по безработице (п. 40 Порядка).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Ответ прошел контроль качества

23 ноября 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Что гарантирует Трудовой Кодекс во время ликвидации предприятия

Законодательство России предусматривает прекращение трудовых отношений с работниками при ликвидации общества с ограниченной ответственностью. Однако Трудовой кодекс не регламентирует эту процедуру.

Объяснение понятия приводится в Гражданском кодексе (ст.61). В ней оговорено, что закрытие фирмы характеризуется завершением ее деятельности, а также переходом прав иному лицу в соответствии с правопреемством. Ликвидация может происходить добровольно и по решению суда.

Статья 81 Трудового кодекса оговаривает необходимость определенного порядка расторжения трудового договора с сотрудниками. Характер действий определяется в зависимости от способа ликвидации.

Смотрите так же:  Ликвидация ооо второй этап

При этом для каждой ситуации существует свой собственный порядок. Некоторыми особенностями отличается ликвидация фирм.

Как проходит процедура

Процедура по расторжению трудового договора довольно длительная. При соблюдении всех правил она протекает в несколько этапов.

Обязательным пунктом перед ликвидацией организации является оповещение сотрудников о скором увольнении. Предупреждения выносится вместе с решением о прекращении деятельности предприятия.

Оповещение проходит в письменном виде, подготавливается два экземпляра документа. Оно должно быть сделано не позднее двух месяцев до момента ликвидации. При несогласии сотрудника необходимо составить акт об отказе.

Документ должен быть подписан всеми членами ликвидационной комиссии. При прекращении деятельности предприятия под увольнение попадают все работники, в том числе женщины, находящиеся в декретном отпуске.

В ходе увольнения работника при ликвидации работодателю необходимо выполнить определенные действия:

  • обязательно полностью выплачивается заработная плата, в том числе с учетом задолженности работодателя;
  • компенсируется неиспользованный сотрудником отпуск;
  • по завершении увольнения должно быть выплачено пособие.

Сумма пособия высчитывается, исходя из среднемесячного заработка работника. Вместе с выходным пособием уволенный человек может получить двукратную среднюю зарплату.

Сотрудники должны подписать приказ об увольнении. В трудовой книжке ставится отметка о прекращении трудовой деятельности в связи с ликвидацией организации.

Трудовая книжка может быть получена в момент подписания приказа. Если работник отсутствует, ему высылается уведомление. В нем отмечается необходимость возвращения сотруднику документа.

При ликвидации и сокращении правила и порядок действий практически аналогичны. Однако существует важное отличие. При сокращении сотруднику предоставляется другое место трудовой деятельности. В случае с ликвидацией такой обязанности у работодателя не имеется.

Трудовой Кодекс и ликвидация предприятия – взаимосвязанные понятия. В законодательном акте освещаются обязательные этапы процедуры по прекращению деятельности организации и увольнении сотрудников, а также порядок выплат компенсаций уволенным работникам.

Должно быть подготовлено два экземпляра документа. Работник должен при ознакомлении с уведомлением подписать его.

Если он отказывается ставить подпись, то комиссией по ликвидации должен быть составлен акт. В нем отражается отказ работника от увольнения. Подписывается документ всеми ликвидаторами.

Увольнению в ходе ликвидации подлежат все сотрудники.

Правило распространяется также на:

  • несовершеннолетних;
  • женщин, находящихся в декретном отпуске;
  • сотрудников, находящихся на больничном;
  • работников с особыми условиями труда.

Это обусловлено тем, что предприятие полностью прекращает свою деятельность.

При расторжении договора обязательно происходит процедура выплаты пособия. Оно рассчитывается исходя из средней суммы заработка сотрудника за месяц.

Кроме того, выплаты должны быть осуществлены в период трудоустройства уволенного. Этот срок составляет два месяца с момента прекращения трудовой деятельности.

Если территориальное подразделение службы занятости вынесет решение, то выплаты могут продлиться. Такая ситуация может наблюдаться при отсутствии нового рабочего места у сотрудника в течение 2 недель. Поэтому после увольнения работнику необходимо обратиться в службу занятости.

Расторжение договора, предусматривающего трудовые отношения между работодателем и сотрудником, происходит по причинам:

  • собственного желания;
  • перехода на другое место трудовой деятельности;
  • по соглашению обеих сторон.

Если при увольнении указывается одна из названных причин, то работнику не полагается выплата пособия. Именно поэтому сотрудники оповещаются уведомлением о ликвидации предприятия, чтобы у работодателя не было возможности отказаться от выплат.

Документом, подтверждающим увольнение, является приказ. Он должен быть подготовлен не позднее 2 месяцев после вынесения решения о ликвидации предприятия.

Документ выпускается по форме, отраженной в распоряжении Государственного комитета по статистике РФ, и подписывается руководителем компании. Также должны быть подготовлены документы по форме Т-8 или Т-8а.

  • заработной платы;
  • компенсации за отпуск;
  • выходного пособия по ликвидации.

В статьях 178 и 318 Трудового кодекса РФ указывается информация, отражающая выплаты по Трудовому Кодексу при ликвидации предприятия 2018 год.

Они включают в себя:

  • средний заработок за месяц;
  • выплаты за 2 месяца средней заработной платы (на период трудоустройства) или за 3 месяца при ликвидации предприятий, расположенный в Крайнем Севере;
  • продление выплаты еще на один месяц после увольнения (для Крайнего Севера общий срок выплат 6 месяцев) при решении службы занятости.

Для получения последней указанной выплаты сотруднику необходимо посетить органы службы занятости в течение 14 дней со дня увольнения. Для работников на Крайнем Севере отводится срок, равный одному месяцу.

Полная сумма должна быть выплачена в день увольнения. При отсутствии в это время работника на месте трудовой деятельности выплата производится на следующий день. Уволенный должен самостоятельно потребовать расчет.

Официальная ликвидация юридического лица может быть добровольной, принудительной или в виде реорганизации.

Как провести альтернативную ликвидацию ООО в Москве — советы специалистов приведены тут.

Оговорки в Трудовом Кодексе при ликвидации предприятия

Трудовой Кодекс оговаривает некоторые нюансы по выплатам в зависимости от положения увольняемого сотрудника:

  • Трудовое законодательство предусматривает для работника оплачиваемый отпуск в течение года. Если сотрудник не воспользовался этим правом, то он может получить денежную компенсацию за отсутствие отдыха.
  • Компенсационные выплаты предусматриваются при прекращении деятельности организации. В расчет берутся все отпуска, в которые не уходил сотрудник. Денежные средства должны быть начислены в порядке, предусмотренном законом о трудовых отношениях.
  • При предоставлении отпуска на определенное количество рабочих дней, выплаты будут исходить из их же числа. Аналогичная ситуация наблюдается при начислении выплат за отпуск, предоставляемый в календарных днях.
  • Если сотрудник осуществлял трудовую деятельность в организации менее полугода, то выплаты будут назначаться по тем же правилам, что и остальным работникам.
  • Оплата производится и при неполном отпуске. При расчете сумма среднемесячного заработка умножается на количество оставшихся дней из отпуска.
  • После прекращения деятельности организации больничные листы не оплачиваются. Существуют частные случаи, предусмотренные законодательством.
  • При временной нетрудоспособности, наступившей до момента ликвидации и длящейся после ее осуществления, компенсация полагается. Обязанность в этом случае налагается на правопреемника юридического лица.
  • При неимении такового оплата производится местными органами Фонда социального страхования России.

Беременная не может попасть под увольнение ни в каких случаях, кроме ликвидации организации. При ее закрытии трудовые отношения прерываются со всеми работниками.

Однако женщины в случае беременности, а также при нахождении в отпуске по уходу за ребенком, имеют некоторые льготы:

  • Период до достижения ребенком трех лет считается трудовым стажем. В этом случае могут быть назначены пособия по социальному страхованию.
  • При ликвидации предприятия женщина может рассчитывать на выплату пособия по беременности и родам в течение года.
  • Если женщина находилась в отпуске по уходу за ребенком в период ликвидации, то ежемесячные выплаты осуществляются органами социальной защиты. Важно, чтобы мама не получала пособия по безработице.

Уведомления органов и союзов

При ликвидации предприятия оповещение органов службы занятости должно быть обязательным. Процедура проводится не позднее, чем за 60 дней до начала ликвидации.

Уведомление составляется на каждого сотрудника с указанием:

  • фамилии, имени, отчества;
  • должности;
  • профессии;
  • специальности;
  • квалификационных требований;
  • заработной платы.

Закон РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», отражающий порядок предоставления уведомления, не указывает его форму. Поэтому документ может быть подготовлен в свободном виде. Типовые формы имеются в органе службы занятости на региональном уровне.

При увольнении большого количество сотрудников, уведомление подготавливается за 3 месяца до начала ликвидации. Массовое увольнение регламентируется отраслевыми и территориальными соглашениями. При их отсутствии ориентироваться необходимо на Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

Если работодатель нарушает ФЗ от 19.04.91 № 1032-1, он может быть привлечен к ответственности на административном уровне. Штраф варьируется в пределах 3000 – 5000 рублей для организации. Должностное лицо также будет наказано в сумме 300 – 500 рублей.

По трудовому праву Профсоюз не участвует в расторжении отношений между работником и работодателем. Однако п. 3 ст. 21 ФЗ РФ № 1032-1 предусматривает оповещение Профсоюза о предполагаемом увольнении.

Смотрите так же:  238 приказ досмотр

Оно должно проводиться за три месяца до начала процедуры. Уведомление подготавливается в свободной форме.

Поддержка при трудоустройстве

Работнику после увольнения дается два месяца на трудоустройство. В случае невозможности найти новое место работы, он имеет право на выплату пособия по увольнению за третий месяц. После этого он может рассчитывать на пособие по безработице, предоставляемое центром занятости населения.

В случае нарушения прав уволенных сотрудников, они могут обжаловать действия работодателя. Это касается и вопроса невыплаченных денежных средств.

Работник должен оповестить о нарушениях:

  • судебные органы;
  • инспекцию по охране труда;
  • органы прокуратуры.

Заявление в суд подается в течение одного месяца подле окончательного расчета или забора трудовой книжки.

Если человеку необходима консультация, то он может позвонить на горячую линию инспекции труда. Жалобы должна быть рассмотрена в течение 30 дней с момента регистрации. При выявлении работниками инспекции нарушений в действии работодателя последний подвергается административной ответственности.

Прокуратура также может принять заявление от уволенного работника в течение месяца. По истечении этого срока все дела будут рассматриваться в суде.

Ликвидация юридического лица регулируется нормами ГК РФ, НК РФ и еще рядом других нормативно-правовых актов.

Образец заполнения уведомления о ликвидации юридического лица доступен по ссылке.

О роли АСВ при ликвидации банков — в этой статье.

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия: правильная организация кадровой работы

Организация увольнения персонала при закрытии организации — процесс, требующий четкого соблюдения устнавленного законом порядка. Что нужно знать о сокращении работников фирмы при ее ликвидации?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Ликвидация организации – это полное прекращение деятельности юридического лица или индивидуального предпринимателя в добровольном порядке или на основании решения суда. В то время как ликвидационная комиссия занимается организационными вопросами, разбирается с кредиторами и распродает имущество, кадровики готовятся к самой тяжелой и неприятной процедуре – увольнению в связи с ликвидацией предприятия всех его сотрудников. При закрытии компании особое внимание следует уделить правильному оформлению окончания взаимоотношений работодателя и персонала, неукоснительному соблюдению всех необходимых процедур и установленных Трудовым кодексом сроков их проведения.

Порядок увольнения при закрытии компании

Процедура расторжения трудовых контрактов, связанная с закрытием фирмы, во многом схожа с аналогичным процессом при сокращении штата. Но у нее есть одно существенное отличие: ликвидация предполагает увольнение всех сотрудников без исключения и не предусматривает гарантий занятости льготных категорий сотрудников. Это означает, что беременные женщины, «декретницы», матери-одиночки, несовершеннолетние работники, а также отпускники и временно нетрудоспособные будут уволены наряду с другими сотрудниками на абсолютно законных основаниях.

Основные шаги, которые следует предпринять кадровой службе для соблюдения правомерности увольнения сотрудников:

  1. уведомить центр занятости населения о планируемом высвобождении кадров;
  2. поставить в известность профсоюзную организацию (при необходимости);
  3. уведомить персонально каждого сотрудника о дате увольнения;
  4. рассчитать все положенные компенсации и произвести полную выплату не позднее даты увольнения;
  5. подготовить приказы об увольнении каждого сотрудника предприятия;
  6. внести соответствующие записи в трудовые книжки работников.

Рассмотрим подробнее каждый из этих этапов.

Уведомляем службу занятости и профсоюзы

Обязанность проинформировать центр занятости об увольнении работников в связи с ликвидацией предприятия возлагается на организацию законодательством, в частности Законом «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 года №1032-1. В территориальный центр занятости подается уведомление со списком высвобождаемого персонала, с указанием должностей, квалификации и уровня средней зарплаты работников. Документ составляется в виде письма в свободной форме и подается минимум за два месяца до планируемых сокращений. Если увольнение считается массовым (массовость его определяется критериями, установленными в территориальных или отраслевых нормативных актах), то уведомление необходимо подавать еще раньше – за три месяца.

«Забывчивость» кадровиков или промедление с предоставлением данной информации в центры занятости может стать основанием для привлечения организации и ее руководства к административной ответственности (КоАП, статья 19.7) и повлечь за собой штрафы в размере 3000 – 5000 рублей для юрлица и 300 – 500 рублей для должностного лица.

Уведомлять профсоюз необходимо в том случае, если увольнение будет носить массовый характер. При этом сроки устанавливаются такие же, как при извещении центров занятости населения – за три месяца до закрытия предприятия. Специального бланка документа не предусмотрено, но информирование обязательно производится в письменной форме. Если высвобождение работников не соответствует критериям массовости, отдельно сообщать профсоюзным работникам о предстоящей ликвидации руководство фирмы не обязано.

Предупреждаем персонал

Важной задачей отдела персонала является своевременное ознакомление с информацией об увольнении всех до единого сотрудников под подпись. Для этого необходимо заранее подготовить по два экземпляра уведомления для каждого работника. Документ составляется в произвольной форме. Один из экземпляров уведомления кадровики забирают себе, второй – отдают на руки работнику.

Самое главное, что требуется при вручении данного извещения – взять с работника подпись с указанием даты получения документа. Отказ сотрудника принять документ и подтвердить факт доведения до него информации своей подписью фиксируется актом, удостоверенным представителем работодателя и, как минимум, двумя свидетелями. С этого момента сотрудник считается проинформированным о своем увольнении.

При вручении уведомлений необходимо соблюсти законодательно установленные сроки:

  • постоянный персонал и совместители предупреждаются за 2 месяца до дня увольнения;
  • сотрудники, работающие на основании временного трудового договора, заключенного на срок до двух месяцев, уведомляются за 3 календарных дня;
  • сезонных рабочих можно уволить через неделю после вручения им уведомления.

Командированных сотрудников необходимо отозвать и довести до них нужную информацию в день выхода на рабочее место. Если работник в отпуске или на больничном и отсутствует в связи с этим на работе, известить его можно заказным письмом или при помощи курьера. Подписи работника на квитанции курьера или на уведомлении о вручении письма достаточно для подтверждения факта своевременного предупреждения об увольнении.

Если сотрудник выразил письменное согласие, его можно «отпустить» до наступления запланированного дня увольнения, досрочно разорвав трудовое соглашение и выплатив компенсацию.

Рассчитываем выплаты

При увольнении в связи с ликвидацией предприятия выплаты должны быть рассчитаны и выданы сотрудникам в последний рабочий день в полном объеме.

Что будет входить в общую сумму выплаты:

  • зарплата за факт отработанных дней;
  • если работник «не отгулял» один или несколько отпусков, в том числе дополнительных, ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные дни отпуска;
  • один среднемесячный заработок в качестве выходного пособия (для сезонных рабочих – в размере двухнедельной зарплаты);
  • компенсация за досрочное расторжение трудового договора.

Если работник не смог найти работу за два последующих месяца, работодатель обязан выплатить ему средний заработок за второй месяц периода трудоустройства (при предъявлении оригинала трудовой книжки) и за третий, если бывший сотрудник в течение двух недель с момента увольнения встал на учет в службу занятости и получил справку о том, что до сих пор является безработным.

Оформляем документы

Завершающим этапом увольнения является издание приказов и выдача работникам на руки заполненных трудовых книжек.

Приказ формируется последним днем и передается работнику для ознакомления и подписания. Для издания приказа существует специальный бланк, разработанный Госкомстатом, по форме Т-8.

После получения экземпляра приказа, подписанного увольняемым, кадровая служба заполняет трудовую книжку.

При увольнении в связи с ликвидацией предприятия запись в трудовой книжке должна содержать ссылку на статью 81 Трудового кодекса п.1 ч.1, являющуюся основанием для прекращения трудового договора. В день увольнения трудовая выдается работнику под расписку или высылается ему по почте после предварительного уведомления.

Обратите внимание, что каждый шаг оформления документов, обязательно сопровождается подписями увольняемых сотрудников: на уведомлении, при ознакомлении с приказом, на расписке в получении трудовой. На каждый отсутствующий автограф кадровый отдел должен иметь акт, фиксирующий отказ работника подписать документ или забрать его на руки.

Отказ от ознакомления с документами – довольно частое явление при сокращениях и увольнениях. В знак протеста работники отказываются ставить свои подписи, грозят обращением в трудовую инспекцию и в суд. Особенно часто негатив по отношению к руководству и представителям отдела кадров наблюдается со стороны льготных категорий персонала, чьи права на сохранение рабочего места в обычных условиях защищены законом, но не в случае полного закрытия предприятия.

Ответственным сотрудникам необходимо грамотно подойти к процедуре увольнения, тщательно соблюсти последовательность и сроки предпринимаемых действий, чтобы у персонала не было никаких оснований для правомерного обращения в суд. Кадровикам приходится непросто в такой ситуации: разговаривать с работниками, объяснять им законность увольнения, убеждать поставить все необходимые подписи. При этом сохранять самообладание, ведь представители службы персонала вынуждены увольнять и себя самих в том числе.