Меню Закрыть

Незаконное увольнение с работы в рф

Оглавление:

Незаконное увольнение работника

Увольнение сотрудника предприятия может происходить либо по инициативе самого работника, либо по инициативе работодателя, причем во втором случае законодательство строго ограничивает возможности организации в причинах увольнения работника с его должности. Расторжение трудового договора должно происходить только по установленным законом причинам, так как в ином случае оно будет считаться незаконным и может быть обжаловано бывшим сотрудником предприятия в суде.

Большинство работников, которых уволили без законных оснований, не обращаются в суд для отмены приказа и восстановления в должности. Лишь треть незаконно уволенных готовы бороться за восстановление своих прав. Связано это с тем, что часть работников просто не знает о своих правах, а другие не хотят связываться с судебной системой.

Несмотря на это, количество трудовых споров ежегодно увеличивается, так как многие незаконно уволенные испытывают трудности при дальнейшем трудоустройстве.

Обычно все трудовые споры по незаконному увольнению связаны с:

  • нарушением процедуры увольнения, например, при увольнении работника по собственному желаю, если происходит ликвидация предприятия, чтобы не выплачивать положенные сотруднику пособия и выплаты;
  • применением дисциплинарного взыскания, которое не отвечает действительности, например, увольнение за прогул, при наличии у работника документов, подтверждающих его отсутствие по уважительным причинам – болезнь, авария, вызов его в качестве свидетеля или очевидца преступления в правоохранительные или судебные органы и т.д.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя должно происходить в полном соответствии с нормами действующего трудового законодательства. В противном случае работник имеет право обратиться в суд для защиты своих прав, а также восстановления в должности и выплаты ему компенсации за вынужденные прогулы.

Исковое заявление в суд о незаконном увольнении

При незаконном увольнении работник может обратить в трудовую инспекцию и в суд для дальнейшего разбирательства. К сожалению, трудовая инспекция не всегда готова рассматривать жалобы бывших работников из-за высокой загруженности и формального отношения к каждому заявлению.

Наиболее удачным решением проблем является подача искового заявления в судебные органы для дальнейшего рассмотрения и принятия решения в пользу заявителя или его работодателя при исследовании доказательств с каждой стороны. Отмечается, что доказать незаконность увольнения при собственноручном подписании заявления по собственному желанию практически невозможно, поэтому рекомендуется не писать такого заявления даже в том случае, если работодатель настаивает.

Исковое заявление подается по месту нахождения регистрации в районный суд, при этом работник освобождается от уплаты государственной пошлины и дальнейшего несения каких-либо расходов, за исключением привлечения к делу адвоката или юриста для защиты интересов бывшего сотрудника организации. В таком случае к исковому заявлению прикладывается прошение о взыскании с организации не только моральной компенсации, но и компенсации за расходы на представителя.

Преимущества рассмотрения трудового спора в судебном порядке неоспоримы, так как судебный процесс позволяет:

  1. Наиболее эффективно защитить нарушенные права работников. В суде у бывшего работника есть возможность наглядно продемонстрировать все нарушения работодателя при увольнении, а также привлечь свидетелей нарушений.
  2. Существенно сократить судебные издержки, так как по общему правилу процесс является бесплатным, т.е. для инициирования разбирательства не нужно платить государственную пошлину.
  3. Взыскать с работодателя материальный и моральный вред, в том числе возместить расходы на защитника.
  4. Восстановиться в должности при установлении незаконности увольнения.
  5. Получить компенсацию за вынужденные прогулы.

Основной минус рассмотрения дела в суде – длительность разбирательства, которая редко отвечает установленным законодательством срокам.

Сроки давности по незаконным увольнениям

Сроки обращения в суд о восстановлении прав работников при нарушении законодательства работодателем, в том числе по поводу незаконного увольнения, достаточно жесткие, но их можно восстановить при наличии исключительных обстоятельств. В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник может обратиться в суд по поводу признания увольнения незаконным в течение одного месяца со дня выдачи ему трудовой книжки или оформления приказа об увольнении, в противном случае восстановить нарушенные права не удастся.

При этом ст. 154 ГПК РФ устанавливает, что срок рассмотрения заявления о признании увольнения незаконным не должен превышать одного месяца, хотя данная норма соблюдается редко, ввиду высокой загруженности судов.

Восстановление пропущенного срока допускается при:

  • болезни истца, при которой он был не в состоянии обратиться в судебные органы для защиты своих прав. Болезнь должна быть подтверждена документально справкой или выпиской из больничного учреждения, где осуществлялось лечение.
  • командировке гражданина, которая подтверждается документами и выписками нового работодателя.
  • возникновении препятствий непреодолимой силы, в частности, катаклизмов – наводнения, землетрясения, извержения вулкана и прочего.
  • уходе за нетрудоспособным и больным членом семьи, который требуется постоянно – осуществление ухода за парализованным членом семьи или за членом семьи с деменцией, оставление которых в одиночестве опасно для их жизни и здоровья.

При этом обращение в иные органы защиты прав работников не считается основанием для восстановления пропущенного срока, так как судебные иски допускается подавать параллельно обращению в трудовую инспекцию или прокуратуру.

Признание увольнения незаконным

Трудовое законодательство устанавливает, что признание увольнения незаконным может происходить только в судебном порядке. Обращение в трудовую инспекцию или в иные органы защиты трудовых прав работников не смогут повлиять на отмену приказа об увольнении или признании его недействительным действующему законодательству.

Работодатели всеми силами стараются избежать увольнения работников по сокращению штата или при ликвидации предприятия, так как в таком случае придется нести дополнительные расходы на выплату выходного пособия, равному среднемесячной зарплате сотрудника, а это дополнительные расходы, которые стараются сократить всеми силами, в том числе увольнением по каким-либо надуманным основаниям – нарушение дисциплины или несоблюдение норм трудового распорядка.

Инициировать судебное разбирательство может прокурор, если гражданин обратится в прокуратуру с соответствующим заявлением, однако такие действия не относятся к обязанностям прокурора, и он может отказать в удовлетворении заявления, если нет существенного нарушения норм трудового законодательства.

Последствия незаконного увольнения для работодателя

Последствия для работодателя можно разделить на две категории – финансовая ответственность за нарушение законодательства и гражданская ответственность в виде восстановления нарушенных прав работника.

При незаконном увольнении работника работодатель должен:

  • восстановить бывшего сотрудника в должности;
  • выплатить работнику компенсацию за период вынужденных прогулов, связанных с незаконным увольнением, равную средней дневной заработной плате за каждый день прогула;
  • возместить моральный ущерб, если суд удовлетворил требование работника в компенсации морального вреда;
  • компенсировать стоимость услуг адвокатов в сумме, установленной решением суда;
  • оплатить штраф, если по каким-либо причинам не было исполнено решение суда.

Если увольнение признано незаконным, работник должен выйти на работу на следующий день после вынесения решения судом, за исключением случаев выходного дня и при нежелании работодателя исполнять решение судебных органов.

В случае неисполнения решения, на работодателя могут быть возложены следующие санкции:

  • штраф в размере 1 тыс. – 5 тыс. рублей на руководителя организации;
  • штраф в размере 1 тыс. – 5 тыс. рублей на работодателя, который является индивидуальным предпринимателем;
  • штраф в размере 30 тыс. – 50 тыс. рублей на юридическое лицо;
  • прекращение деятельности на срок до 90 дней при повторном нарушении исполнения решения суда о восстановлении работника в должности;
  • дисквалификация ИП или юридического лица сроком до одного года.

Каждое дело индивидуально и требует особого подхода с изучением всех особенностей увольнения. Для принятия решения в пользу бывшего работника необходимо составить правильную доказательную базу.

Незаконные приказы об увольнении

Установить конкретные основания для увольнения, которые могут быть признаны незаконными практически невозможно, так как каждое дело требует индивидуального рассмотрения и разбирательства. Работодатель должен доказать и объяснить причину расторжения трудового договора, а также предоставить все сопутствующие процедуре документы.

Ст. 81 ТК РФ устанавливает, что увольнение по инициативе работодателя допускается в следующих случаях:

  1. Несоответствие квалификации работника должности, которую он занимает. Многие работодатели неправильно понимают нормы данной статьи, так как увольняют за несоответствие без проведения различных экспертиз и аттестации, что в корне неправильно, и может повлечь обжалование такого решения в суде. Должна быть проведена аттестация на профпригодность с заключением экспертов о выполнении работником его обязанностей.
  2. Многократное неисполнение норм трудового договора, в том числе неисполнение трудовой дисциплины. Чаще всего поводом для увольнения по такому основанию служат систематические небольшие нарушения в виде опозданий, отсутствия дресс-кода, если он установлен Уставом компании, частые отлучки с работы и прочее. Все нарушения должны быть подтверждены документально при нескольких свидетелях, а также с выводами специально учрежденной комиссии. К нарушителю должны быть применены меры дисциплинарного воздействия.
  3. Однократное неисполнение трудовых обязанностей. В таком случае проступок работника должен грубо нарушать установленные нормы дисциплины и правил распорядка. К грубым нарушениям условий трудового договора можно отнести увольнение за прогул, появление на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения, разглашение тайной информации, кража имущества организации или любого другого имущества по месту работы сотрудника, а также грубое нарушение норм охраны труда. Для увольнения по такому основанию достаточно совершения одного проступка, при этом он должен быть документально зафиксирован специальной комиссией.
  4. Увольнение на основании утраты доверия. Расторжение трудового договора по данной причине распространяется только на работников, которые непосредственно связаны с денежным или товарным оборотом внутри предприятия. Иные сотрудники не могут быть уволены по причине утраты доверия, так как в таком случае работодатель нарушит нормы действующего трудового законодательства и т.д.
Смотрите так же:  Претензия к сотруднику дпс

При нарушении данной нормы приказ об увольнении может быть признан незаконным. Восстановление в должности с последующими компенсационными выплатами поможет решить возникшие проблемы, однако для работника осуществление труда в таких условиях чаще всего становится невыносимым из-за предвзятого отношения к нему. Таким гражданам рекомендуется получить все причитающиеся выплаты и написать заявление по собственному, чтобы в дальнейшем у работодателя не возникло иных оснований для увольнения.

Восстановление при незаконном увольнении

Решение о признании увольнения незаконным подлежит немедленному исполнению, то есть на следующий день после вступления решения в законную силу работник должен быть восстановлен в должности и приступить к исполнению обязанностей.

Для восстановления в должности отдается соответствующий приказ, который подшивается к личному делу сотрудника и передается на ответственное хранение уполномоченным в организации лицам. Как такового приказа о восстановлении в должности не существует, однако работодатель может самостоятельно определить такой документ и включить его в общий документооборот предприятия.

Скачать образец Заявления о восстановлении на работе при незаконном увольнении в формате .doc вы можете
по этой ссылке

Незаконное увольнение

Увольняя своих сотрудников, многие наниматели стараются соблюдать интересы своей компании, пренебрегая правами сотрудников, поэтому нередко этот процесс происходит с нарушением закона.

В каких случаях увольнение считается незаконным?

Незаконное сокращение связано с:

  • нарушением гарантий, которые законодательство предоставляет отдельным категориям работников;
  • несоответствием фактических обстоятельств избранной нанимателем формулировке;
  • разрывом контракта сразу по двум причинам;
  • расторжением договора по причинам, которые не указаны в статьях 77-84 Трудового кодекса.
  • неправильным разрывом трудовых отношений с работником, находящимся в отпуске, или на больничном, с несовершеннолетним или беременной женщиной;
  • несоблюдением порядка расторжения трудовых отношений, зависящих непосредственно от основания увольнения.

Куда обращаться в случае нарушения закона

Если произошло незаконное увольнение работника, то с самого начала он должен, не теряя драгоценного времени, предпринять правильные шаги, которые приведут к восстановлению на работе.

Можно сразу же составить обоснованную и со ссылками на нормы права претензию, направив её работодателю, а второй экземпляр, оставив себе.

Ждать ответа долго не следует, так как можно пропустить общий срок исковой давности для подачи жалобы в суд. Он равен одному месяцу с момента увольнения.

Если наниматель не реагирует на претензию, можно обратиться в несколько инстанций. Сделать это можно параллельно.

Согласно коллективному договору увольнение членов профсоюза должно производиться с согласия профкома. Профсоюз должен рассмотреть жалобу работника и направить её в Инспекцию труда.

Госинспекция труда

Заявление в этот контролирующий орган нужно подавать сразу же после неполучения ответа от нанимателя или получения отрицательного ответа.

После получения жалобы прокурор обязан провести проверку и при установлении нарушений норм трудового законодательства, направить дело для рассмотрения в суд.

Обжалование незаконного увольнения в суде

Если явно видно, что ни представители инспекции труда, ни прокурор не спешат с подачей заявления в суд, чтобы не пропустить срок исковой давности, который приведёт к отказу в рассмотрении дела, следует подать исковое заявление о восстановлении на работе в суд общей юрисдикции по месту нахождения предприятия.

В особых случаях срок исковой давности может быть продлен, но для этого истец должен предъявить доказательства уважительности причин его пропуска. Это может быть несвоевременное уведомление нанимателя об увольнении, серьёзное заболевание и иные уважительные причины.

Подготовительный процесс при обращении в суд

Сначала истец должен подготовить пакет обязательных документов, часть из которых можно запросить у нанимателя.

К ним относятся:

  • письменный срочный или бессрочный контракт;
  • приказ о приёме на работу и приказ об увольнении;
  • трудовая книжка;
  • справка, подтверждающая должность и профессию, по которой истец был принят на работу и квалификацию;
  • справка о средней заработной плате;
  • характеристика с места работы;
  • документы, подтверждающие привлечение работника к дисциплинарной ответственности, если они легли в основу увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины или неисполнения своих обязанностей;
  • любые письменные доказательства, подтверждающие факт фальсификации.

Если в течение пяти дней после письменного запроса наниматель не предоставил эти документы, то это следует отразить в исковом заявлении и просить суд затребовать их у работодателя.

Подготовка искового заявления

В исковом заявлении указывается:

  • наименование суда;
  • данные об истце и ответчике;
  • информация о найме на работу;
  • обстоятельства сокращения и причины, по мнению истца, его незаконно уволили с работы;
  • требование о восстановлении на работе, выплате среднего заработка за каждый день прогула и компенсации морального вреда;
  • работы, получение зарплаты за время невынужденных прогулов, компенсации за моральный вред.

Правовые последствия для нанимателя

Если суд удовлетворил требования истца, то ответчик обязан:

  • восстановить сотрудника на прежнем месте работы. Если это невозможно по причине ликвидации компании, или если истец отказывается от восстановления, то наниматель может изменить формулировку основания увольнения на соглашение сторон или сокращение.
  • компенсировать моральный вред, как правило, в размере средней заработной платы.

При восстановлении на работе, независимо от подачи апелляции, работник вправе приступить к выполнению своих трудовых обязанностей уже на следующий день после вынесения решения судебным органом. За исполнение решения будут отвечать судебные приставы, которые обяжут нанимателя обязанности по восстановлению на работе и выплате предусмотренных компенсаций.

Разобраться во всех этих вопросах, правильно составить исковое заявление и восстановиться на работе помогут профессиональные юристы с опытом разрешения таких споров. Получить консультацию можно по телефону или задав вопросы в электронной форме, размещённой на сайте сервиса Правовед.ru.

Незаконное увольнение с работы, куда обращаться если вас уволили незаконно?

В наше непростое время ничто не может гарантировать стабильность. Ведь даже при наличии официального места трудоустройства практически любой работник может оказаться неугодным, и с ним будет расторгнут трудовой договор. Во многих случаях такого рода речь идет конкретно о незаконном увольнении. Доказать, что наниматель нарушил права своего сотрудника можно только через суд. При благоприятном стечении обстоятельств и вынесении решения в пользу истца он вправе претендовать на восстановление в занимаемой должности, получение заработной платы за все время невынужденного прогула, возмещение оплаты услуг юриста, а также морального ущерба. Но перед тем как приступать к судебной тяжбе, необходимо узнать, в каких случаях увольнение считается незаконным, куда обращаться в первую очередь, какие для этого нужны документы и другие нюансы. О них и пойдет речь далее.

Признание увольнения незаконным: основания и особенности

Перечислить абсолютно все основания, по которым увольнение обязательно будет признано незаконным, весьма проблематично. Каждая ситуация должна рассматриваться в индивидуальном порядке. Но чаще всего встречаются следующие случаи, когда суд становится на защиту интересов истца:

  1. Увольнение без наличия законных причин. Полный перечень законных оснований, по которым работник может быть уволен по желанию только нанимателя, содержится в статье 81 Трудового кодекса РФ. Среди основных из них: ликвидация предприятия, сокращение трудового штата, нарушение трудовой дисциплины, несоответствие квалификации сотрудника занимаемой им должности и др. Однако чтобы суд признал увольнение законным недостаточно, чтобы в трудовой книжке уволенного фигурировало основание, которое относится к категории законных. Работодатель дополнительно должен доказать, что данное основание в реальности имело место быть, и что увольнение является мерой воздействия, соответствующей тяжести определенного дисциплинарного проступка.ы
  2. Нарушение процедуры при увольнении работника. Уволить сотрудника по любому из существующих оснований можно только в строго установленном порядке. Среди основных этапов можно выделить такие: документальная фиксация нарушения сотрудником трудовой дисциплины (например, акт об отсутствии его на месте в рабочее время); получение объяснения от нарушителя дисциплины о совершенном проступке; издание приказа на увольнение и ознакомление под роспись с ним работника; произведение полного расчета с работником за все отработанное время и дни неиспользованного отпуска; запись в трудовой книге с обязательным указанием причины увольнения и ссылки на статью Трудового кодекса. Однако если не соблюдены отдельные процедуры при увольнении, суд может принять их как несущественные для признания увольнения незаконным. К существенным основаниям можно отнести:
    • если наниматель не предложил сотруднику иное место работы, соответствующее состоянию его здоровья (при наличии такового);
    • привлечение к ответственности дисциплинарного характера с нарушением норм действующих законодательных актов, регулирующих трудовые взаимоотношения;
    • если наниматель не согласовал свое решение об увольнении с профсоюзом в отношении сотрудников — членов профсоюза.
  3. Увольнение отдельных категорий граждан. К примеру, всегда считается незаконным увольнение беременных женщин, матерей-одиночек, отцов, которые одни воспитывают ребенка/детей до 14 лет. Исключение составляют только те случаи, когда увольнение этих граждан происходит по причине полной ликвидации организации. В случае ее реструктуризации работодатель обязан предоставить место работы для этих граждан в первоочередном порядке.
  4. Увольнение работников в отпуске. Причем речь идет как об обычном, так и о декретном отпуске, а также о нахождении работника на больничном.

Среди иных оснований, по которым суд может признать увольнение незаконным, можно выделить следующие ситуации:

  • несоблюдение дресс-кода либо корпоративной этики;
  • фиктивное сокращение штата, которого в действительности нет;
  • принуждение работника к составлению заявления об увольнении по собственной инициативе;
  • наличие нескольких оснований одновременно.

В какие органы и в какие сроки обращаться, если вас незаконно уволили?

Ранее в статье мы уже рассматривали куда пожаловаться на работодателя, но теперь разберем случай незаконного увольнения отдельно. Если вы уверены, что при увольнении работодатель нарушил ваши права, начинать добиваться восстановления справедливости стоит незамедлительно. В первую очередь лучше всего составить и направить претензионное письмо на имя директора предприятия. В нем необходимо грамотно и со ссылками на нормативные акты изложить те обстоятельства, которые, по вашему мнению, свидетельствуют о незаконном характере вашего увольнения. Такое письмо следует писать в двух экземплярах.

Смотрите так же:  Договор на услуги мерчандайзинга

Если никаких действий от нанимателя не последовало, свои претензии можно направить в следующие инстанции:

  1. Профсоюз. Любого члена профсоюза нельзя уволить без получения на то согласия последнего. В компетенцию профсоюза входит обязанность по рассмотрению жалоб от незаконно уволенных сотрудников и направление претензий в Инспекцию труда.
  2. Государственная инспекция труда. С явкой в этот орган медлить не следует — заявление должно быть направлено не позднее 1 месяца с даты увольнения. Ею может считать день получения на руки трудовой книги либо момент ознакомления с приказом о расторжении трудового договора. После принятия такого заявления инспектор по труду обязан не позднее 10 дней провести проверку и по ее результатам обязать работодателя вернуть сотрудника на прежнюю должность и заплатить ему полагающиеся компенсации. Однако следует знать, что такая проверка носит преимущественно формальный характер, поскольку получением объяснений от свидетелей, сбором доказательств и т. д., инспектор заниматься не будет. А потому лучше всего одновременно с направлением заявления в Инспекцию по труду готовить иск в суд.
  3. Прокуратура. Функции этого органа в плане рассмотрения жалоб от незаконно уволенных граждан схожи с функциями Государственной инспекции труда. Прокуратура также обязана выполнить проверку и при установлении, что нарушены нормы трудового законодательства направить дело в судебную инстанцию.
  4. Суд. Если надежды на оперативность сотрудников Государственной инспекции труда и Прокуратуры мало, обращайтесь напрямую в суд по месту размещения предприятия. Это надо успеть сделать на протяжении месяца с момента увольнения. В особых случаях этот срок можно продлить, но только если вы сумеете доказать, что находились в неведении о том, что ваши трудовые права при увольнении были нарушены. Если вы выиграете суд, за исполнением решения будут следить судебные приставы, что не позволит недобросовестному нанимателю избежать законной обязанности по восстановлению в должности истца и выплате ему компенсаций.

Подготовка и обращение в суд

Преимуществ обращения в суд несколько:

  1. Доступность судебного процесса с финансовой точки зрения. Согласно ст. 393 Трудового кодекса РФ физическое лицо освобождено от уплаты госпошлины при подаче в суд иска для восстановления своих трудовых прав. Поэтому общая сумма расходов на судебную тяжбу получается гораздо меньше обычной.
  2. Эффективность. Пожалуй, только в суде могут подобающим образом рассмотреть все претензии истца и разобраться во всей подоплеке отношений между нанимателем и работником.
  3. Возможность взыскания компенсации за причинение морального вреда. Государственная инспекция труда таким правом не обладает.

Главный недостаток обращения в суд — длительность разбирательства. Хотя законодательно срок рассмотрения подобного рода дел установлен всего один месяц, в действительности он соблюдается крайне редко.

Итак, если вы решили обращаться в суд, для начала займитесь подготовкой необходимых документов, а именно:

  • Трудовой договор. Он должен быть заключен еще в момент принятия сотрудника в штат. Однако не все работодатели выдают его работникам на руки. Поэтому позаботьтесь, чтобы у вас был этот документ, определяющий основные условия работы. Причем важно, чтобы в нем была указана реальная оплата труда. В ином случае будет сложно претендовать на выплату заработной платы за время вынужденного прогула в том объеме, в котором вы его действительно получали ранее.
  • Трудовая книжка с записями о приеме на работу и увольнении с нее. Если вы работали неофициально, в суде наниматель может просто заявить, что видит вас в первый раз. Это еще раз подтверждает незащищенность работников, работающих неофициально.
  • Копии приказов о приеме на работу и увольнении.
  • Справка с обозначением занимаемой должности, квалификации, среднемесячной оплаты труда, характеристики сотрудника и отношении его к работе.
  • Документы о привлечении к трудовой ответственности (при наличии таковых).
  • Доказательства, которые явно подтверждают, что доводы работодателя сфальсифицированы.

Все запрашиваемые вами документы работодатель должен предоставить в течение пяти рабочих дней. При уклонении от данной обязанности это в обязательном порядке должно быть отражено в иске и дополнительно указано, чтобы нужные справки запросил сам суд.

В исковом заявлении, образец которого можно посмотреть здесь (Приложение), должны фигурировать следующие реквизиты:

  1. Название судебной инстанции, данные истца и ответчика.
  2. Обстоятельства найма и увольнения с работы, причины, по которым истец предполагает, что увольнение выполнено не по закону.
  3. Требование истца: возвращение на прежнее место работы, получение зарплаты за время невынужденных прогулов, компенсации за моральный вред.
  4. Перечень прилагаемых документов.

Порядок восстановления на работе

В случае принятия судом решения о том, что увольнение было проведено незаконно, составляется исполнительный лист. По этому документу руководитель юридического лица обязан восстановить работника не прежней должности не позднее одного рабочего дня с того момента, как исполнительный лист будет получен на руки судебными приставами.

Отделом кадров составляется приказ об аннулировании приказа об увольнении работника, с ним ознакамливают работника. Приказ о восстановлении в должности не существует. Затем работника информируют о том, с какого дня он может приступить вновь к выполнению своих обязанностей, просят предоставить трудовую книжку. В ней последняя запись считается недействительной и указываются реквизиты судебного решения. Если восстановленный в должности сотрудник желает получить дубликат трудовой книжки с восстановлением всех сделанных в ней записей, кроме последней о незаконном увольнении, работодатель обязан это сделать. Аналогичным образом делаются исправления в личной карточке сотрудника, а также вносятся коррективы в табель учета рабочего времени.

Важно, что незаконно уволенный работник должен быть восстановлен на прежнюю должность с сохранением прежних условий труда, даже если на это место наниматель уже принял нового человека (его увольняют) либо эта должность была сокращена (ее восстанавливают).

Таким образом должно происходить восстановление работника в должности. Однако на практике не все наниматели, проигравшие суд, желают вновь принимать юридически грамотного работника в свой штат. При уклонении от исполнения судебного решения суд дополнительно может оштрафовать предприятие, а при повторности — вынести решение об уплате штрафа еще в большем размере.

Правовые аспекты незаконного увольнения

Если увольнение работника признается незаконным, работодатель обязан:

  • восстановить его в должности;
  • выплатить ему заработную плату за все причитающееся время (невынужденных прогулов);
  • возместить моральный ущерб;
  • компенсировать судебные издержки, оплатить услуги адвоката истца;
  • оплатить штраф в случае неисполнения судебного решения;
  • оплатить штраф в повышенном размере при повторной задержке исполнения решения суда.

Вот размеры штрафов для нанимателей при незаконном увольнении работников:

  • 1000-5000 рублей — на должностное лицо предприятия;
  • 1000-5000 рублей — на индивидуального предпринимателя либо принятие решение о приостановке его деятельности сроком на 90 дней;
  • 30000-50000 рублей — на юридическое лицо либо прекращение деятельности сроком до 90 дней.

Помимо этих мер в случае принятия соответствующего решения судьей для организаций, индивидуальных предпринимателей и должностных лиц может быть дополнительно предусмотрена дисквалификация на период от одного года до трех лет.

Успех судебного разрешения дела во многом зависит от того, насколько грамотно будут изложены требования в исковом заявлении и приведены доказательства в пользу истца. Поэтому заранее позаботьтесь о том, чтобы ваши интересы в суде представлял опытный юрист, специализирующийся на трудовом праве.

Незаконное увольнение с работы

При увольнении сотрудников работодатель должен соблюдать требования ТК РФ о преимущественном праве отдельных лиц на оставление на работе, а также о необходимости уведомления работников о предстоящем увольнении. Нарушение порядка увольнения работника может привести к судебным разбирательствам и трудовым спорам. Кроме того, правовым последствием незаконного увольнения может стать не только восстановление работника в должности, но и выплата ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. Сотрудник также может потребовать через суд компенсацию морального вреда.

Когда увольнение работника считается незаконным

Расторжение трудового договора считается незаконным при неправильной формулировке причины, нарушении срока уведомления, отсутствии доказательств нарушения трудовой дисциплины или несоответствия занимаемой должности. Согласно статье 394 ТК РФ, после незаконного увольнения работник должен быть восстановлен в должности судом или инспекцией труда.

По заявлению работника суд, который рассматривает трудовой спор, может принять решение об изменении основания расторжения трудовых отношений. Например, вместо незаконного увольнения за прогул в трудовой книжке может быть указано, что работник уволился по собственному желанию.

Чтобы отстоять свои права в суде работнику нужно подготовить такой пакет документов: трудовой договор, трудовую книжку, копию приказа об увольнении, характеристику с работы, исковое заявление.

Выплаты при незаконном увольнении с работы

Работник, которого уволили незаконно, может получить средний заработок за все время вынужденного прогула. В выплате может быть отказано, только если он устроился к другому работодателю. Однако если на новом месте зарплата работника меньше, бывший работодатель должен компенсировать разницу.

Кроме того, при незаконном увольнении работник имеет право потребовать в исковом заявлении возмещения морального ущерба, размер которого определит суд, а также на проценты, набежавшие за время вынужденного прогула в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ставки Центрального банка РФ.

Посмотрите процедуры увольнения:

Шаблоны документов, используемых при оформлении увольнения:

Незаконное увольнение и ответственность за него – как быть в такой ситуации

Российское законодательство защищает права трудящихся и предусматривает ответственность за незаконное увольнение. Прекращение трудового договора должно производиться сугубо по законным основаниям и с соблюдением всех необходимых процедур. В противном случае, сотрудник может подать на незаконное увольнение в суд и добиться как привлечения работодателя к ответственности, так и получения ряда компенсаций.

Признаки незаконного увольнения и правовое регулирование процедуры в целом

Порядок увольнения в Российской Федерации тщательно регламентирован нормативными положениями Трудового кодекса, а также ряда иных законодательных актов, однако именно ТК РФ является основополагающим в вопросах, связанных с трудоустройством и его регулированием. Нормативы, касающиеся расторжения трудового договора, в большинстве своём раскрываются в Главе 13 ТК РФ. Возможные причины для увольнения раскрываются в положениях ст. 77 ТК РФ и являются основным перечнем, применимым работодателем. В частности, увольнение допускается по следующим основаниям:

  • Соглашение сторон. В данном случае увольнение считается законным, если оно было подписано обеими сторонами в добровольном порядке. Одностороннее расторжение трудового договора по соглашению недопустимо.
  • Истечение срока трудового договора. Увольнение по указанной причине редко бывает незаконным. Однако при нарушении сроков или несоблюдение условий, равно как и увольнение после окончания срока действия трудового договора, если он не был расторгнут сразу в момент окончания, могут свидетельствовать о незаконности увольнения.
  • Увольнение по собственному желанию. Чаще всего данный вариант редко бывает незаконным – признать принуждение к его заключению можно только в судебном порядке и со значительной доказательной базой.
  • Увольнение по инициативе работодателя. Предусматривает большое количество причин и наиболее часто считается выполненным с нарушением процедуры, так как специфика решения каждого вопроса является по-своему уникальной и требует различных процессуальных действий.
  • Увольнение по причине отказа работника от смены должности, условий труда или места деятельности. В таковом случае оспорить незаконность работник также имеет возможность, но при должном оформлении процедуры она является минимальной.
  • Увольнение по не зависящим от воли сторон обстоятельствам. Чаще всего увольнение является ультимативным и вероятность его оспаривания также стремится к нулю.
  • Увольнение по причине нарушения норм трудового законодательства. Доказать соответствующее нарушение норм само по себе достаточно сложно, поэтому данные увольнения применяются достаточно редко и могут стать причиной длительных судебных разбирательств.
Смотрите так же:  Адвокат березкин отзыв

Рассмотреть каждую из возможных причин увольнения, а также вопросы законности их применения следует более подробно.

Порядок увольнения в общих случаях и способы признания его незаконным через суд

В целом, порядок увольнения напрямую зависит от ситуаций и оснований, по которым он производится. Поэтому общий алгоритм является лишь приблизительным и его конкретные аспекты могут изменяться в зависимости от ситуаций. Однако нарушение любого из нижеописанных принципов и порядка действий может служить для суда однозначным подтверждением того факта, что сотрудник был уволен незаконно:

  1. Предварительный этап увольнения – обоснование основания для расторжения трудового договора. В зависимости от конкретной ситуации, таковым обоснованием может служить поданное сотрудником заявление, медицинское заключение, решение служебной комиссии и иные документарные свидетельства.
  2. Промежуточный этап. В некоторых случаях увольнение считается допустимым, если нет иной возможности оставить сотрудника на работе. Например – многие основания для увольнения накладывают на работодателя обязанность предоставлять увольняемым возможность занять любую из вакансий, подходящих ему по квалификации, пусть и с меньшим заработком. Дальнейшее увольнение может быть возможным только при подтвержденном отсутствии подходящих вакантных должностей или при задокументированном отказе сотрудника.
  3. Составление приказа об увольнении. Работодатель в обязательном порядке должен составить приказ об увольнении работника, зарегистрировать его во внутренних актах предприятия и предоставить сотруднику для ознакомления. Отсутствие ознакомления с уведомлением, несоблюдение требования о подписях двух свидетелей в акте ознакомления или отказа от такового со стороны сотрудника является основанием для признания незаконности процедуры.
  4. Внесение записи в трудовую книжку работника. Если порядок внесения записей будет нарушен, увольнение может также быть оспорено в судебном порядке.
  5. Выдача трудовой книжки работнику, а также всего положенного ему заработка и компенсаций за неиспользованный отпуск, равно как и выходного пособия, если оно предусмотрено, в день увольнения. Несвоевременная оплата труда, компенсаций, или задержка с выдачей трудовой книжки являются основаниями для оспаривания увольнения.

Как оспорить незаконное увольнение по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон предоставляет наибольшее количество гарантий для работодателя. Соглашение предусматривает обязательное ознакомление и согласие работника и работодателя с условиями документа, что согласно судебной практике является достаточным подтверждением добровольности заключенного документа. Соглашение составляется в двух одинаковых экземплярах без каких-либо отличий и подписывается обеими сторонами.

Наиболее слабым местом увольнения по соглашению может являться наличие в увольнении признаков иных оснований для такового, различия в документах или отсутствие подтверждения участия обоих сторон в означенном процессе. Данное подтверждение может быть обеспечено за счет уведомления второй стороны договора заказным письмом с описью вложений.

Как оспорить увольнение по собственному желанию

Практика принуждения к увольнению по собственному желанию является достаточно распространенной в Российской Федерации. Учитывая, что увольнение в таком случае проводится по инициативе сотрудника, она сама по себе подтверждает законность означенного процесса. Однако в некоторых ситуациях, работник может оспорить и таковое увольнение. Для этого ему потребуется предоставить суду доказательства принуждения к увольнению.

Доказательства могут иметь форму как свидетельских показаний иных сотрудников, так и аудио или видеозаписей, сообщений в сети Интернет и прочих материальных и нематериальных объектов. Следует отметить, что нет гарантированных способов обеспечения доказательства незаконности увольнения в означенных ситуациях – каждая из них рассматривается судом максимально тщательно и успешность решения зависит от множества дополнительных факторов. В судебной практике наличествуют как примеры успешного оспаривания увольнений ПСЖ (по собственному желанию), так и примеры отказа в исках.

Оспаривание увольнения по инициативе работодателя

Работодатели имеют большое количество возможностей для увольнения сотрудников. К таковым, согласно положениям ст. 81 ТК РФ могут быть отнесены:

  • Ликвидация предприятия. В таком случае незаконным увольнение может быть лишь тогда, когда ликвидация была фиктивной или сопровождалась реорганизацией. При выявлении данных обстоятельств работника по решению суда могут восстановить в должности на новом предприятии.
  • Сокращения штата. Это – наиболее распространенный способ увольнения, требующий от работодателя строгого соблюдения регламента. К нему относится уведомление профсоюза, уведомление работника за два месяца до увольнения, выплата выходного пособия. Также работодатель должен учитывать квалификацию и производительность сотрудников на одинаковых должностях и их принадлежность к особым категориям – несоблюдение очередности сокращения может считаться признаком незаконного увольнения. Нарушение любого из означенных правил может влечь за собой ответственность работодателя.
  • Несоответствие работника должности. Данное увольнение должно подтверждаться результатами аттестации сотрудника. При этом аттестация и увольнение могут быть признаны незаконными, если проводились лишь в отношении одного трудящегося, либо если работодатель отказывается признавать результаты независимой аттестации.
  • Смена собственника предприятия. Уволить по такой причине допускается лишь руководителя, его заместителя и главного бухгалтера. Увольнение иных работников по данному основанию – незаконно.
  • Неоднократное неисполнение работником своих обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. В данной ситуации наличие дисциплинарных взысканий должно быть подтверждено внутренней документацией, а по расследованию каждого случая нарушения должна формироваться специальная комиссия. Несоблюдение данных условий делает увольнение незаконным.
  • Грубое нарушение работником обязанностей. К таковым относятся прогул – он должен фиксироваться табелем учета рабочего времени, хищение, зафиксированное обращением в правоохранительные органы, разглашение тайны, подтвержденное соответствующим служебным расследованием и обращением в полицию, либо же появление в состоянии опьянения на работе, которое должно подтверждаться медицинским заключением. Без соответствующих документов данное увольнение признается незаконным. Кроме этого, увольнению подлежат работники, нарушившие правила безопасности, что повлекло за собой увечье или смерть иных работников, либо угрозу причинения таковых – данные обстоятельства должны быть подтверждены специальной комиссией.
  • Совершение аморальных поступков педагогами. В таком случае, наличие факта аморального поступка исключает возможность признания увольнения незаконным. Поэтому единственным методом избежать ответственности со стороны сотрудника может быть оспаривание самого факта проступка.
  • Непрохождение вступительного испытания. Если работник не прошел по результатам вступительного испытания, то работодатель имеет право его уволить. Однако если испытательный срок не был оговорен в трудовом договоре, продлился дольше максимальной длительности, или если сотрудник продолжил деятельность по его окончанию, увольнение будет незаконным. Также незаконным признается и увольнение работников, которым в принципе не мог назначаться испытательный срок в силу установленных законом особенностей.

Чье увольнение всегда считается незаконным

Трудовым кодексом предусмотрен ряд категорий граждан, которые не могут быть уволены работодателем по своей инициативе, либо уволены с определенными ограничениями. За незаконное увольнение таковых сотрудников работодатель может быть привлечен к ответственности. Особыми категориями в данном случае являются:

  • Беременные женщины. Расторжение с ними трудового договора, вне зависимости от обстоятельств, по инициативе работодателя признается незаконным. При этом незаконным оно является и в случае, если даже сама работница не знала о своей беременности на день увольнения.
  • Матери детей до трех лет. Таковых сотрудниц работодатель может законно уволить только в случае совершения ими серьезных проступков по отношению к предприятию.
  • Несовершеннолетние граждане. Увольнение данных граждан допускается лишь по согласованию с органами опеки и попечительства и не предусматривает их увольнение по сокращению штата.

Ответственность за незаконное увольнение

Незаконное увольнение подразумевает несение за данные действия работодателем ответственности. В первую очередь, к ней следует отнести уголовную ответственность по ст. 145 УК РФ за увольнение работодателем беременной женщины или матери ребенка возрастом до трех лет. В данных случаях предусматривается штраф до 200 тыс. рублей либо обязательные работы общей длительностью до 360 часов.

Кроме этого, привлекаются работодатели за незаконное увольнение и к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Единственным наказанием в административном порядке является штраф. Гражданская ответственность работодателя заключается в обязанности по решению суда восстановить работника, перевести его на иную работу или изменить формулировку и дату увольнения в трудовой книжке. Кроме этого, работодатель может быть обязан выплатить причиненный моральный ущерб и выплатить весь заработок за время с момента увольнения до решения суда.

Как привлечь работодателя к ответственности за увольнение

Сотрудники имеют возможность добиться правосудия в спорах с работодателем через суд. В случае, когда произошло увольнение, у них имеется в запасе один месяц для подачи искового заявления в суд. Заявление требует знания реквизитов работодателя, а подается оно в районный суд по месту жительства заявителя или по месту деятельности ответчика. Госпошлина за иск по незаконному увольнению с работников не подлежит истребованию.