Меню Закрыть

Увольнение этика

Можно ли уволить сотрудника по факту нарушения правил этики и деонтологии?

есть ли основания уволить сотрудника по факту нарушения правил этики и деонтологии, субординации, если нет свидетелей конфликта?по факту-был запрос на перевод на 5-дневную рабочую смену, в котором было отказано в связи с производственной необходимостью, после чего последовали «истерика, повышение тона и «земля круглая» в кабинете начальства. Накануне был объявлен выговор в связи с прогулом. Заранее спасибо.

Ответы юристов (1)

Нарушение правил корпоративной этики нередко становится поводом для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Чаще на работников накладываются взыскания в виде замечаний или выговоров, но бывают случаи, когда нарушение правил корпоративной этики становится основанием для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ — неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. При рассмотрении споров об увольнении по указанному основанию работодателю необходимо доказывать, какие именно действия, нарушающие правила корпоративной этики, и в какое время совершил работник, чем закреплены указанные правила, ознакомлен ли с ним работник. Для этого работодатель может предоставить в качестве доказательств докладные записки, письменные жалобы клиентов, локальные нормативные акты, свидетельские показания и тому подобное.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Правила увольнения работника

Увольнение работника – одна из самых неприятных обязанностей руководителя. Столь ответственное решение принять крайне нелегко, а преподнести – ещё сложнее. Сообщать сотруднику о его увольнении надо, строго придерживаясь ряда правил служебного этикета.

Причины увольнения

Причины увольнения сотрудника нельзя изложить сухими формулировками, типа: «в связи с сокращением штата…», «вследствие служебного несоответствия…», «по статье такой-то…», «по собственному желанию…». Увольняемый – это живой человек. А потому необходимо сообщить ему о прекращении сотрудничества максимально тактично и безболезненно. Для того чтобы не задеть чувства человека, не понизить его самооценку и не нанести психологическую травму, руководитель должен как можно более корректно объявить причины увольнения.

От того, насколько грамотно начальник расстаётся с сотрудником, во многом зависит авторитет руководителя в штате подчинённых. Увольнение одного человека – это стресс для всего коллектива. Однако большие волнения и переживания испытывает сам руководитель. Даже если увольняемый сам не оставил другого выхода, начальнику всё равно будет очень нелегко огласить судьбоносное решение. Руководитель до последнего может сомневаться в том, поддержат ли его другие подчинённые или обвинят в жестокости, несправедливости и произволе.

Но всё же уволить сотрудника по делу гораздо легче, чем по сокращению штата.

Увольнение по сокращению

Согласно служебному этикету, о предстоящем сокращении штата руководство должно предупреждать заранее. Следует уведомить подчинённых о том, сколько ставок из каждого конкретного подразделения будет убрано.

Предупреждение о грядущем сокращении штата позволит сотрудникам оценить свои шансы остаться и начать подыскивать новое место работы в том случае, если они окажутся небольшими.

Для того чтобы избежать обвинений в произволе, начальнику следует заранее сообщить всем, по каким критериям будет осуществляться отбор тех, кто останется. К примеру, принимая решение об увольнении по сокращению, руководитель может опираться на такие аспекты, как:

  • опыт работы;
  • успешность;
  • активность;
  • инициативность;
  • возраст;
  • семейное положение и т.д.

Критерии отбора должны быть чётко сформулированы и доведены до сведения сотрудников. В таком случае подчинённые не смогут обвинить начальство в субъективности оценок и пристрастности.

В ситуации сокращения штата руководителю в личной беседе с каждым из сотрудников стоит выразить своё искреннее и глубокое сожаление об их вынужденном увольнении. Сотрудник должен осознавать, что единственной причиной его увольнения являются сложившиеся обстоятельства, что он сам ни в чём не виноват.

Увольнение в связи с несоответствием

К сожалению, иногда причиной увольнения работника являются его личностные или деловые качества. К примеру:

  • неспособность исполнять служебные обязанности;
  • безынициативность;
  • конфликтность и неумение ладить с коллективом;
  • безответственность/халатность;
  • привычка решать личные проблемы в ущерб работе;
  • склонность злоупотреблять алкоголем.

Если какое-то из вышеперечисленных качеств сотрудника вынуждает расстаться с ним, надо это сделать. Руководителю следует пригласить подчинённого на индивидуальную беседу для оглашения неприятного «вердикта». Оглашать «приговор» прилюдно служебный этикет запрещает.

В такой ситуации начальник должен действовать тактично, но решительно. Однако служебный этикет призывает проявлять снисходительность и предлагать увольнение по собственному желанию, а не по статье.

Расставаясь с подчинённым из-за его неспособности справляться с должностными обязанностями, руководитель не должен извиняться. Также ему не следует реагировать на нелицеприятные отзывы и обвинения в свой адрес. Начальник должен проявлять спокойствие и уверенность, сообщая несостоятельному сотруднику об увольнении, а не оправдываться или спорить.

Предупреждение о возможном увольнении

Если руководитель не уверен в безнадёжности подчинённого, следует предоставить ему шанс исправиться. Начальник должен предупредить сотрудника о существующей проблеме и перспективе увольнения в случае, если он ничего не изменит в своём отношении к работе. В процессе индивидуальной беседы с подчинённым руководитель должен:

  • сообщить о своём намерении его уволить по конкретным причинам (перечислить все причины и указать случаи нарушений или служебного несоответствия);
  • предложить подчинённому испытательный срок;
  • убедить сотрудника на период испытательного срока забыть о неприятном разговоре, продолжать работать и при необходимости обращаться за советом и помощью к руководству;
  • объяснить подчинённому, что его перспективы остаться на работе будут зависеть только от того, как он себя проявит во время испытательного периода (все былые проступки не в счёт);
  • чётко сформулировать свои требования и предложить возможные пути исправления ситуации.

Предупреждение сотрудника о возможном увольнении эффективно, независимо от результата. При одном исходе оно заставляет претендента на вылет взяться за ум, при другом – перекладывает ответственность за увольнение с руководителя на самого сотрудника.

Если дело всё же доходит до расставания с подчинённым, начальник должен вооружиться: подготовить документы, подтверждающие несоответствие сотрудника занимаемой должности (выдержки из личного дела, в которых содержаться отметки о предупреждениях, выговорах, и прочих видах взысканий).

Анастасия
16.11.2011
Перепечатка материалов статьи без ссылки на сайт запрещена!

Увольнение этика

Вас достала ваша работа? Вам предложили более высоко оплачиваемую должность? А может быть, положение компании, где вы работаете, стало шатким? Или вы чувствуете, что не устраиваете руководство? Все эти столь несхожие

Вас достала ваша работа? Вам предложили более высоко оплачиваемую должность? А может быть, положение компании, где вы работаете, стало шатким? Или вы чувствуете, что не устраиваете руководство? Все эти столь несхожие ситуации говорят об одном — пора задуматься об увольнении.

Увольнение — дело тонкое. Между тем, большинство людей, приняв решение уйти, мысленно уже покинули свое место работы и не заботятся о корректном увольнении. И в этом их большая ошибка. Хотя бы потому, что новую работу специалист будет искать внутри того же профессионального рынка, а дурная слава всегда бежит впереди доброй. Не говоря уже о том, что правильное увольнение позволит сберечь собственные нервы.

Все причины увольнения можно условно разделить на два вида: когда вы сами хотите уйти или когда вас «хотят уйти». Второе не слишком приятно, но, тем не менее, даже в такой ситуации можно «сыграть на опережение», сохранив лицо, и даже получить некоторые дивиденды.
Конечно, непросто давать общие рекомендации касательно увольнения. Ведь очень многие нюансы этого процесса зависят от отношений внутри компании, от корпоративной политики, от того, является ли причиной увольнения конфликт с работодателем и насколько далеко он зашел. Но все же есть несколько общих правил, которыми не стоит пренебрегать в любой ситуации.

Вне зависимости от причины увольнения, необходимо соблюсти его этику

Если вы приняли решение увольняться, помните: в любой компании существует властная вертикаль, которую необходимо последовательно пройти, начиная от низшего звена руководства к высшему. Т.е. сначала поставьте в известность о своем уходе непосредственного начальника (руководителя группы), затем начальника отдела, а уж после него директора. И только тогда можно подавать заявление. Несоблюдение этого правила может привести к тому, что вы единым махом испортите отношения сразу со всеми руководителями, а этого делать не стоит.

Предупрежден — значит спасен?

Если увольнение для вас дело обозримого будущего (1-2 месяца), смотрите по ситуации — разумно ли заранее предупреждать начальство о том, что вы хотите покинуть компанию, или правильнее объявить об уходе за формальные две недели. Это зависит от атмосферы в компании и от вашего решения.

Если вы с открытым забралом ринулись в бой, будьте готовы к уговорам, противодействию и даже угрозам. Или к тому, что вам найдут замену раньше, чем вы успеете написать заявление об уходе. А также к тому, что с вами расплатятся по «белой» ведомости (это касается компаний, где сотрудники получают зарплату в конвертах).

Смотрите так же:  9 арбитражный суд г москвы как добраться

Если же есть уверенность, что ничего подобного со стороны руководства не последует, лучше честно объявите о скором уходе и позвольте компании в спокойном темпе подыскать вам замену. За это вам могут предоставить возможность использовать часть рабочего времени для походов на собеседования.

Работодатели — тоже люди

Даже если вы не самый незаменимый кадр, ваш уход приведет к временным трудностям в работе компании, до тех пока найдут кандидата на вашу должность и он войдет в курс дела.

В этой ситуации правильнее пойти навстречу работодателю — корректно передать дела и, если вас просят, задержаться больше оговоренных Трудовым кодексом 2 недель. Глядишь, и к вам отнесутся по-человечески. Кстати, лояльность при увольнении, даже в случае, если под вами «горела земля», может обеспечить вам вполне приемлемые рекомендательные письма.

Кстати, о рекомендациях

Рекомендательное письмо может сыграть решающую роль при приеме на новую работу. Поэтому не упустите возможность «выбить» их из руководства. Однако помните, что нужно это лишь вам, следовательно, придется проявить активность. Подготовьте текст письма самостоятельно и принесите его на утверждение.

Письмо должно быть кратким и написанным по следующей схеме:

— Наименование организации, стаж работы, занимаемые должности (по возрастанию);

— Причина ухода (позитивно-расплывчатая);

— Деловые качества и результаты трудовой деятельности;

— Оценка ваших качеств руководителем или иным лицом, заверяющим рекомендательное письмо;

— Должность, имя, контактная информация данного лица.

Наконец пришел последний рабочий день. Нужно ли как-то отметить свой уход?

Это зависит от корпоративной политики. Некоторые компании закрывают от работников информацию о кадровых перестановках и не приветствуют их обсуждение (вплоть до увольнения). Тогда тихо соберитесь и уходите. И благодарите Бога, что покидаете фирму с такой жесткой системой взаимоотношений.

В некоторых компаниях принято устраивать «отвальную». Если в вашей компании это так, то не экономьте, даже если вас основательно «душит жаба». Мало ли кто из коллег вам понадобится в будущем?

И, наконец, наиболее стандартный вариант прощания — разослать всем коллегам е-мейл с теплыми словами и благодарностями. Вот так вот — дешево и сердито. Причину ухода озвучивать не надо.

Что бы вы ни думали о компании, из которой уходите, держите рот на замке

Даже если вы считаете, что вас обидели, что работники компании через одного мерзавцы, а директорат лишен самых примитивных навыков менеджмента, не стоит это озвучивать ни внутри компании, ни на собеседованиях. Желание «хлопнуть дверью» обернется против вас — никто не захочет брать на работу человека, поливающего грязью бывших работодателей.

И последнее: не надо стараться за последние дни вынести с работы какую-нибудь материальную ценность или максимально воспользоваться служебным положением во благо себе. Можно увлечься, и тогда вы рискуете иметь гораздо более крупные неприятности, чем потеря работы.

Можно ли уволить сотрудника за нарушение правил корпоративной этики?

Автор: Анна Филина, Артем Денисов, Татьяна Бекренева, Владимир Алистархов

Статья Москалевой в журнале «Трудовое право» №8/2014 описывает анализ споров в судах работников и компаний.

Чтобы не загружать вас правовыми терминами предлагает ознакомиться с мнениями ведущих экспертов .

Итак, не спешите наказывать за нарушение правил поведения в компании .

Анна Филина, старший юрисконсульт ООО «ДЖИ ЭС ЭЛЬ — ПРАВО»:

Нарушение правил корпоративной этики нередко становится поводом для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Чаще на работников накладываются взыскания в виде замечаний или выговоров, но бывают случаи, когда нарушение правил корпоративной этики становится основанием для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ — неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

При рассмотрении споров об увольнении по указанному основанию работодателю необходимо доказывать, какие именно действия, нарушающие правила корпоративной этики, и в какое время совершил работник, чем закреплены указанные правила, ознакомлен ли с ним работник.

Для этого работодатель может предоставить в качестве доказательств докладные записки, письменные жалобы клиентов, локальные нормативные акты, свидетельские показания и тому подобное.

Примером того, как работодатель не смог предоставить удовлетворяющие суд доказательства, может послужить Решение Исилькульского городского суда Омской области от 16.02.2012 по делу
№ 2-116/2012. Бюджетное учреждение здравоохранения Омской области «Исилькульская ЦРБ» уволило старшую медицинскую сестру М.Л.Н. по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Работодатель ставил в вину работнице систематическое неисполнение своих должностных обязанностей, среди которых выделял нарушение правил этики медицинского работника, выразившееся в обсуждении в общественном месте рабочих моментов, чтопо мнению работодателя, приводило к дезорганизации и нервозности персонала поликлиники.

В качестве доказательств работодатель представил докладную записку медицинских сестер о некорректном поведении М.Л.Н., а также ряд свидетельских показаний.
В частности, главная медицинская сестра больницы показала, что ей «в апреле месяце 2011 года от врача ФИО1 поступило устное заявление о том, что М.Л.Н. повысила голос на врача в присутствии медицинской сестры, о чем она лично сделала замечание М.Л.Н. От медицинских сестер поликлиники также поступали жалобы, что старшая медицинская сестра М.Л.Н. ведет себя некорректно. Ей поступала информация о том, что старшая медицинская сестра поликлиники М.Л.Н. в общественном транспорте обсуждает те вопросы, которые обсуждаются на планерках в поликлинике, чем нарушила правила этики медицинского работника.»

Однако суд в решении указал, что допрошенные в судебном заседании указанные свидетели не смогли пояснить, почему докладная записка изложена в общих фразах, кому конкретно из персонала грубила М.Л.Н., когда и где это происходило.

Суд посчитал, что доказательств, какие именно «действия совершила истица, которые нарушают правила этики медицинского работника и какие моменты, и в каком общественном месте она обсуждала рабочие моменты, которые приводит к дезорганизации и нервозности персонала поликлиники» суду не предоставлено. Суд вынес решение в пользу работника, удовлетворив ее иск полностью, признав увольнение незаконным и восстановив в должности.

Однако в судебной практике встречаются позитивные для работодателя судебные решения. К.Д. обратился в суд с иском к ЗАО «Банк Интеза» о признании незаконными и отмене дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда.

Приказом банка истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение ряда пунктов должностной инструкции, а также нарушение статьи 4 Кодекса корпоративного поведения и раздела «Принципы поведения в отношениях с сотрудниками» Кодекса корпоративной этики, выразившееся в проявлении грубости по отношению к сотрудникам банка.

Работодателю удалось подтвердить факт неэтичного поведения К.Д. с работниками банка в период истребования у него объяснений по поводу допущенных нарушений обработки информации.

При этом работодатель предоставил в суд локальные нормативные акты: Кодекс корпоративной этики ЗАО «Банк Интеза», согласно которому работник должен уважительно относиться к личности и человеческому достоинству каждого сотрудника, и Кодекс корпоративного поведения банка, в котором установлено, что представители и сотрудники должны избегать поведения на рабочем месте, которое не характеризуется честностью и предельным уважением к достоинству и нравственности каждого сотрудника.

Суд учел положения этих актов при вынесении решения. Также необходимо обратить внимание, что работодателем была полностью соблюдена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Поэтому Басманный районный суд города Москвы отказал К.Д. в удовлетворении его иска, а Московский городской суд оставил это решение без изменения, апелляционную жалобу К.Д. без удовлетворения

(Апелляционное определение Московского городского суда от 22.05.2013 по делу № 11-11717).

Артем Денисов, управляющий партнер юридической компании «Генезис», кандидат юридических наук:»:

В целом познавательная статья коллеги направлена больше на формальный подход к изучению такого явления как корпоративная этика и обобщению судебной практики именно по формальному основанию. Утверждение, что правила корпоративной этики, негласные или утвержденные локальным нормативным актом, являются по сути именно правилами поведения и носят рекомендательный характер. Нарушение же правил корпоративной этики не является основанием для увольнения сотрудника.

Условно можно разделить проявление явления корпоративная этика в двух рамках отношений. Первое: оно может рассматриваться как условия о поведении сотрудников в рамках корпоративной структуры, где оно выражается путем издания локального трудового акта.

Второе: обязательные условия соответствия сотрудника в рамках профессиональных сообществ, например адвокатского образования, аудиторских организацийи так далее, где именно соблюдение норм корпоративной этики и правил является условием и залогом надлежащего исполнения трудовых обязанностей и является основанием для увольнения. Они устанавливаются как в рамках отраслевых законов, так и в рамках локальных актов.

В первом случае можно рассмотреть норму, когда в качестве дополнительного основания для расторжения трудового договора с руководителем организации на основании пункта 13 части 1 статьи 81 и статьи 278 Трудового кодекса РФ указывается в контракте нарушение им требований корпоративной этики (этического кодекса организации).

Обзор судебной практики по данным правоотношениям достаточно обширен и именно применение данных статей Трудового кодекса РФ в совокупности с нормами корпоративной этики обеспечивает надлежащую процедуру увольнения в случае нарушения увольняемым норм корпоративного поведения.

Если рассматривать второй случай и в качестве примера использовать Федеральный закон от 31.05.2002 № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации», то основанием для прекращения трудового договора с помощником адвоката являются не только основания, перечисленные в Трудовом кодексе РФ. Также в качестве основанийпри которых трудовой договор с помощником адвоката прекращается, а помощник отчисляется из состава помощников адвокатского образованияявляется случай неисполнения либо ненадлежащего исполнения помощником адвоката своих профессиональных обязанностей или неисполнение решений корпоративных норм, регулирующих деятельность адвокатуры.

Смотрите так же:  Нота банк ликвидация

В целом понятие корпоративной этики в российском законодательстве является новым, но несмотря на это данное явление — достаточно мощный регулятор поведения сотрудника, к которому могут применены различные санкции вплоть до увольнения.

Нравственным требованиям служебных отношений или иначе — корпоративной этике, присущи некоторые особенности. И хотя в Трудовом кодексе РФ отсутствует четкое определение понятия корпоративной этики, но тем не менее к правилам корпоративной этики можно отнести определенные требования к поведению работника, а именно, требования, несоблюдение которых является дисциплинарным проступком.

Трудно согласиться с автором, что эти требования носят рекомендательный характер. Приводя пример судебного спора об увольнении за разглашение коммерческой тайны, то есть, по сути соглашаясь, что правило о неразглашении коммерческой тайны является правилом корпоративной этики, автор в то же время в своих выводах указывает, что за нарушение правил корпоративной этики уволить нельзя, что является явным противоречием. Особенно если учесть, что нарушение вышеуказанного правила является основанием для увольнения в соответствии с Трудовым кодексом (пункт «в» пункта 5 статьи 81).

Четкое понимание нравственных требований, то есть нравственных ориентиров деятельности организации, необходимо для слаженной работы всех подразделений. Представляется, что законодателю следует определить критерии соответствия этих нравственных правил требованиям законодательства, а также требованиям разумности и справедливости. Важно, что, как и всякое правило, правило корпоративной этики должно быть надежно защищено законом, локальным нормативным актом, условиями, установленными в трудовом договоре, а также подкреплено реальными действиями работодателя по принуждению к его соблюдению — наказаниями, поскольку установление правил требует не только четкой фиксации, но и санкций за их нарушение. В уставах, правилах, кодексах корпоративной этики или иных локальных нормативных актах, с которыми работник знакомится при приеме на работу под личную подпись, работодатель обязан прописать четкое разумное правило поведения, которое работник обязан выполнять, с указанием того, что невыполнение этого правила приравнивается к нарушению трудовой дисциплины. При этом важно, чтобы нормы, в них содержащиеся, не ухудшали прав работников по сравнению с действующим трудовым законодательством.

Законом установлено, что работники в части невыполнения или ненадлежащего выполнения ими своих трудовых обязанностей, к которым относится и обязанность соблюдать корпоративные акты, несут дисциплинарную ответственность. Конечно нельзя, например, уволить человека с формулировкой в приказе: «За нарушение корпоративной этики». В трудовой книжке нельзя писать: «Уволен за нарушение корпоративной этики». Увольнение за нарушение правил, которые относятся к правилами корпоративной этики, предполагает соблюдение процедуры увольненияустановленной Трудовым кодексом РФ, с указанием в приказе и трудовой книжке законного основания увольнения (пункт 14 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Но в случаеесли действительно происходит нарушение этих правил, работодатель в порядке статей 192-193 Трудового кодекса РФ обязан затребовать у работника объяснительную записку, при ее непредоставлении составляется соответствующий акт, после чего работника можно уволить.

Нельзя не согласиться с тем, что если грамотно зафиксировать соответствующие требования, правильно оформить все необходимые документы по привлечению работника к дисциплинарной ответственности, ни один суд не признает требования работодателя надуманными и дискриминирующими.

Во-первых, все правила должны быть зафиксированы в локальном акте. В противном случае нет оснований у работодателя требовать что-либо от работников, а затем наказывать их за неисполнение. Нельзя согласиться с автором статьи в том, что наличие негласных правил поведения может влиять на вопросы привлечения к ответственности работников — трудовое законодательство не предусматривает такого понятия, как негласность правил. Поэтому в случае возникновения спора работодателю придется доказывать, что он ознакомил работника с правилами корпоративной этики (обязанность по неразглашению коммерческой тайны, обязанность по соблюдению дресскода, например, работниками железнодорожного или воздушного транспорта). Во-вторых, при установлении работодателем требований корпоративной культуры важны умеренность и разумность, зафиксированы должны быть реальные требования. В-третьих, при наказании за несоблюдение правил следует неукоснительно соблюдать положения статей 192-193 Трудового кодекса РФ. В противном случае возрастает риск признания приказа незаконнымравно как и локального акта, так как если работодатели нарушают нормы статьи 372 Трудового кодекса РФ о порядке согласования локальных актов, то это дает возможность работнику их оспорить, или оспорить действия работодателя, основанные на незаконных нормах локального акта. Но в основном споры, связанные с нарушением корпоративной этики, встречающиеся в судебной практике, можно разделить на два вида:

  • оспаривание дисциплинарного взыскания;
  • восстановление на работе в случае увольнения за систематическое нарушение должностных обязанностей (пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, учитывая сказанное, вряд ли можно согласиться с автором статьи о том, что нарушение правил корпоративной этики не может являться основанием для увольнения сотрудника. Но совершенно очевидночто вопросы корпоративной этики требуют специальной правовой проработки, поскольку корпоративная этика все чаще становится частью общей политики работодателя.

Владимир Алистархов, эксперт по вопросам правового характера:

Работника нельзя уволить за нарушение норм корпоративной этики, но автор статьи предлагает разобраться, «в чем должно выражаться нарушение корпоративной этики, чтобы увольнение стало возможным с точки зрения Трудового кодекса РФ?».

Сама постановка этого вопроса уже противоречит нормам действующего трудового законодательства. Трудовое законодательство, а в частности статья 81 Трудового кодекса РФ, прямо предусматривает основания, по которым может быть уволен работник по инициативе работодателя.

Основания увольнения работника по инициативе работодателя имеют исчерпывающий перечень, и, соответственно, в приказе на увольнение должно быть четко прописано это основание с указанием на статью Трудового кодекса РФ, по которой увольняется работник.

Рассмотрение вопросов увольнения работника по инициативе работодателя через призму кодекса корпоративной этики является своего рода «тавтологией» процедуры рассмотрения увольнения работника по основаниям, предусмотренным законодательством.

Например, за разглашение тайны, доступ к которой ограничен законодательством и так предусмотрена ответственность —
зачем тогда рассматривать нарушение норм кодекса корпоративной этики при решении вопроса об увольнении работника?

В настоящее время нет судебной практики, в которой бы суд использовал факт нарушения норм корпоративной этики как необходимое доказательство по делу об увольнении работника.

Необходимый перечень доказательной базы по делам об увольнении работников давно сформирован, и при его наличии работодателю не надо дополнительно руководствоваться в суде нарушением норм корпоративной этики со стороны работника.

Приведенная автором статьи судебная практика показывает, что для увольнения работника по инициативе работодателя представляются разные доказательства, но ни одного раза не используются как доказательства какие-либо сведения о нарушении корпоративной этики, так как в этом нет необходимости.

В то же время отсутствие на данный момент судебной практики, в которой нарушение норм корпоративной этики рассматривается судом как необходимое доказательство, не означает того, что в будущем суды не смогут учитывать такого рода доказательства в обоснование увольнения работника работодателем, но для этих целей, вероятно, потребуется вносить изменения в трудовое законодательство.

Вывод автора статьи верен в том, что правила корпоративной этики носят рекомендательный характер и не могут быть основанием для увольнения работника, но остается вопрос, могут ли нарушения правил корпоративной этики стать основанием для применения других мер дисциплинарного характера (помимо увольнения), что представляется более реальным.

Как правильно уволить и уволиться: юридический и психологический аспекты

Увольнение – это стресс как для работника, так и для работодателя, однако каждый может избежать излишних волнений, если возьмет на вооружение 2 важных правила этики увольнения: чтить трудовой кодекс и уважать себя и окружающих. Иными словами, решение вопроса и для работодателя и для работника лежит в 2 плоскостях: юридической и психологической.

Трудовое законодательство может быть как препятствием, так и подспорьем в деле правильного и справедливого увольнения работника. Если воспользоваться им как инструментом, то процедура увольнения может быть продуктивной и почти безболезненной.

Работодателю: законодательство об увольнении

У работодателя есть 2 ключевые сложности, связанные с увольнением работника: увольнение по сокращению штатов, которое связано с большими финансовыми затратами, и увольнение нерадивого работника, которое чаще всего связано с серьезной юридической подоплекой и документальными доказательствами.

Увольнение по сокращению – болезненный вопрос для многих работодателей. Трудовой кодекс определяет жесткие требования к увольнению работника по сокращению штата: это пакет социальных гарантий и выплата денежной компенсации. Работодатель, вынужденный сокращать штат, и так находится в тяжелых финансовых условиях, поэтому нередко ищет другие причины и поводы для увольнения работника. Это может стать роковой ошибкой организации, которая серьезно может испортить его репутацию. Работодатель не имеет права оказывать давление на работника, заставляя его написать невыгодное для него заявление по собственному желанию.

Остап Бендер настолько привлекателен и мил, может быть, именно потому, что чтил уголовный кодекс. Вслед за великим комбинатором призываем работодателей чтить трудовой кодекс РФ.

Хорошим и выгодным вариантом для обеих сторон может стать увольнение по соглашению сторон. В этом случае работник и работодатель опять-таки письменно договариваются о расторжении трудового договора при условии выплаты компенсации за неиспользованный отпуск и, возможно, иных причитающихся ему сумм. Главное – добрая воля и заинтересованность обеих сторон.

Это интересно! Стивен А. Джессеф, вице-президент фирмы по проведению поиска и определению людей на работу: Не уведомляй людей об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации их должностей в четверг или пятницу, или за день до праздника, когда у них будет дополнительное время для размышлений.

Прекращение трудовых отношений

Увольнение недобросовестного сотрудника для работодателя тоже непростая задача. Трудовой кодекс защищает права работника, определяя законность основания для увольнения. Однако есть несколько законных возможностей прекратить невыгодные для работодателя трудовые отношения.

Смотрите так же:  Приказ 362 министерства здравоохранения

1. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

2. Увольнение в связи с отказом работника от продолжения работы по новым трудовым условиям.

3. Увольнение по несоответствию, которое предполагает наличие процедуры аттестации работника.

4. Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, связанное с систематическим нарушением трудового законодательства, правил внутреннего распорядка.

5. Увольнение за прогул и иные виновные однократные действия работника.

Данные методы суровы, предполагают четкое следование трудовому законодательству и связаны с возможными судебными разбирательствами, поэтому требуют опоры на нормативные акты и судебную практику.

Но! В каждой сфере деятельности могут быть свои нюансы. Например, так – жестко и однозначно – рекомендуют относиться руководителю к увольнению работников в сфере продаж.

Видео руководителям о том, что значит увольнять без сожалений

Работнику: права и обязанности при увольнении

Работник, так же как и работодатель, имеет возможность воспользоваться всеми тонкостями и нюансами трудового законодательства. Повторим несколько очевидных истин.

Заявление об увольнении по собственному желанию – это всегда только ваши воля и желание.

Требование законодательства – предупредить работодателя за 2 недели – это также требование делового этикета. Если отношения с работодателем осложнены, то необходимо подготовить 2 заявления, одно из которых отдать руководителю или его официальному представителю, обязательно попросить сделать отметку о получении документа, или же отправить на официальный адрес организации.

Если работодатель не против или работник уходит на пенсию, то трудовой договор может быть расторгнут и ранее.

Трудовой договор может быть расторгнут без отработки 2 недель и в том случае, если трудовые права работника или какие-либо условия трудового договора нарушены работодателем, но данный факт необходимо будет доказать.

По истечении срока предупреждения об увольнении работодатель ни имеет права задерживать работника на рабочем месте, требовать окончания каких-то незаконченных дел и обязан выдать трудовую книжку и другие документы, а также произвести окончательный расчет.

Подводные камни увольнения по сокращению

Увольнение по сокращению штата – это всегда письменная, долгая и финансово затратная для работодателя процедура. Однако она нисколько не умаляет достоинств работника. Когда работодатель, сравнивая увольнение по собственному желанию и увольнение по сокращению штата, намекает на неблагозвучную вторую формулировку, он лукавит: просто именно так компания или предприятие нередко пытается сократить свои финансовые затраты. Формулировка «увольнение по сокращению штата» вполне законна и адекватна и не несет негативного подтекста для работника.

Иногда работодатель сокращает какую-либо ставку, чтобы избавится от неугодного работника, а вскоре опять вводит в штатное расписание подобную ставку, и должностные обязанности выполняет кто-то другой. Это может стать поводом для несправедливо уволенного работника обратиться в суд.

Когда работодатель, стремясь избавиться от неугодного работника, пытается воспользоваться более суровыми статьями трудового кодекса, то работник имеет право отстаивать незаконность каждого из них. Работодатель обязан предоставить доказательства некомпетентности, несоответствия выполняемым обязанностям, невыполнения должностных обязанностей не только работнику, но и в судебном порядке, если в этом появится необходимость.

Иными словами, если дело касается увольнения, и работник, и его компания избегут серьезного непонимания и сложностей, если юридически правильно и грамотно подойдут к данному вопросу.

Опирайтесь на психологию

Однако на самом деле все не так и сложно. Грамотная опора на психологию как в процессе работы, так и в процессе увольнения позволяет избежать многих сложностей и дополнительного стресса.

Стратегия поведения руководителя при увольнении работника

Нередко руководителю достаточно воспользоваться несколькими психологическими приемами. Стивен А. Джессеф, вице-президент американской компании, имеющий большой опыт по подбору персонала, сформулировал 12 правил увольнения для руководителя, одно из которых гласит: «Не жди, что уволенные будут вести себя разумно после того, как им сказали, что для них больше нет работы», но разумный подход требуется именно от руководителя.

Первый шаг к увольнению – это предупреждение работника. Лично и открыто. Важное замечание: на первом этапе об увольнении должен знать только тот, кто должен, чтобы в коллективе не возникало излишней нервозности и не увеличивало чувство возмущения у того, кто будет уволен, но еще об этом не предупрежден.

Если речь идет о нерадивом, недобросовестном работнике, то в этом предупреждении можно отразить условия увольнения: каждый день или неделю письменно фиксировать конкретные задания и их выполнение или невыполнение. Этому же может служить аттестация работника на профпригодность и на подтверждение квалификации.

Работник, который систематически не справляется с заданиями, не прошел аттестацию, морально будет готов к увольнению, и для него стрессовым фактором будет ситуация ожидания и неясности, а факт увольнения будет восприниматься как избавление от каждодневного дискомфорта.

Это интересно! Стивен А. Джессеф, вице-президент фирмы по проведению поиска и определению людей на работу: Не сообщай противоречивую информацию, когда увольняемому говоришь об одной причине, а оставшимся сотрудникам — о другой.

Непосредственно увольнению предшествует беседа, выстроенная по принципу «позитив-негатив-позитив». Создание позитивного фона, демонстрация уважительного и доброжелательного отношения – задача первого этапа встречи. Негатив – это факт, сообщение об увольнении. Здесь главная задача максимально спокойно, точно, полно, аргументировано объяснить работнику причины увольнения, выслушав, приняв без эмоций и оценок реакцию работника. Третий, реабилитирующий этап заключается в обсуждении выходного пособия и/или предоставлении рекомендаций.

Основная задача работодателя – дать понять, что причиной увольнения являются не личностные качества работника, а внешние, объективные причины: сложности компании, изменение конъюнктуры, изменение условий на рынке услуг, новые требования к сотрудникам с целом… Важно, чтобы беседа проходила с участием кадрового работника, что будет создавать официальный тон и демонстрировать непредвзятое отношение к увольняемому сотруднику.

Еще один секрет, создающий ровное и доброжелательное отношение, связан с непосредственным уходом работника. Если работник получит трудовую книжку из рук руководителя отдела или начальника с теплыми словами благодарности и пожеланиями дальнейших успехов в карьере, то это создаст нужный психологический фон не только для уходящего работника, но и для оставшихся коллег.

Когда работник имеет долгие отношения с компанией и в целом с коллективом, когда работодатель признает позитивную роль, пользу сотрудника в работе компании, когда процедура увольнения прошла в доброжелательной и теплой обстановке, то совсем не лишним будет небольшое прощальное собрание, фуршет, подразумевающий теплую и дружескую атмосферу.

Это интересно! Стивен А. Джессеф, вице-президент фирмы по проведению поиска и определению людей на работу отмечает: Не проси человека немедленно освободить стол или запирающийся шкафчик (ящик) и покинуть офис. Время после работы или уик-энд — наиболее подходящее время для того, чтобы увольняемый сделал это.

Начальнику придется работать с оставшимся коллективом, и именно отношение коллег к увольнению бывшего соратника должно волновать хорошего руководителя.

Стратегия поведения работника при увольнении

Для увольняемого работника тоже можно сформулировать несколько правил, позволяющих ему почувствовать себя спокойно и избежать излишнего стресса.

Не только законодательство, но и этика увольнения работника требуют уведомления о этом. Работодатель имеет право быть предупрежденным об уходе работника, и должен иметь возможность найти замену уходящему сотруднику.

Подобное заявление лучше подавать лично и сформулировать мотивы своего ухода конструктивно, по существу дела, доброжелательно по отношению к компании, коллективу и бывшему начальнику. Просьба о положительных рекомендациях уместна, и обычно воспринимается работодателем адекватно и спокойно. Положительные и отрицательные рекомендации.

С этической точки зрения не допускается просьба об увольнении как способ манипулирования руководителем с целью получения выгодных условий для себя. Ценный и уважаемый работник чаще всего пользуется этим правом только единожды. Он или уходит, увольняется по собственному желанию, или теряет этот статус.

Что делать работнику после увольнения?

Первое и ключевое условие – привести себя в так называемое «ресурсное состояние». То есть найти для себя такое психологическое состояние, которое бы способствовало тому, чтобы сформулировать новые мотивы для действия, новые, четкие цели, новую стратегию поведения.

Это интересно! Стивен А. Джессеф, вице-президент фирмы по проведению поиска и определению людей на работу сформулировал правило: Поручи одному из своих ближайших сотрудников контактировать с уволенным до тех пор, пока он не найдет другое место работы.

Чувство обиды, жалость к себе, недовольство собой не будут способствовать улучшению состояния, поэтому желательно отслеживать их, принять их в себе как существующие и тогда избавиться от них как не дающих ресурсы для действия. Переводить негативные эмоции в позитивное русло помогут прогулки, занятия спортом, встречи с друзьями.

Необходимы конкретные действия и попытки:

  • составить и отправить резюме,
  • узнать о возможных вакансиях у своих знакомых и друзей,
  • совершать звонки,
  • проходить новые собеседования, наблюдая за собой и окружающими.

Может появиться необходимость корректировать свои действия по каждому конкретному случаю. Если резюме отправлены, но ответов нет, то стоит создать новое резюме, обращаясь к опыту специалиста. Если собеседования тоже не дают положительных результатов, то изучить особенности своего поведения и коммуникации.

Прежде чем являться на собеседование, больше узнать о компании и её особенностях, требованиях к персоналу, возможном дресс-коде организации.

Психологи отмечают, что нередко увольнение – это не только стресс, но и уникальная возможность изменить себя, трансформировать свое сознание, сделать его гибким, живым, обновленным, что позволит увидеть жизнь и себя иначе.