Меню Закрыть

Модели регулирования трудовых отношений в зарубежных странах

Характеристика зарубежных моделей социального партнерства

Главная > Реферат >Социология

на тему: «Характеристика зарубежных моделей социального партнерства»

1. Система социального партнерства, его структура и механизм….5

2. Модели социального партнерства в зарубежных странах………………10

Список использованных источников и литературы………………………..16

Цель работы состоит в анализе и изучении моделей социального партнерства зарубежных стран. Данная тема актуальна в наши дни по причине переосмысления многих ценностей, в том числе и социального партнерства. В этом, несомненно, поможет анализ зарубежного опыта, прежде всего европейских стран, которые, с одной стороны, имеют длительную историю социального партнерства, а с другой пока могут служить ориентиром для России по социальной модели.

Для данной работы можно определить задачи: подбор материала для анализа, изучение, перечисление моделей и опыта социального партнерства зарубежных стран, выводы.

Объектом изучения является социальное партнерство в целом, а предметом – модели социального партнерства зарубежных коллег.

По мнению В.Н. Киселева, «Социальное партнерство в самом общем виде представляет собой такой тип отношений между работодателями и работниками, при котором в рамках социального мира обеспечивается баланс и реализация важнейших социально-трудовых интересов. В реальной жизни социальное партнерство выступает в качестве альтернативы всякой диктатуре и является цивилизованным методом разрешения социальных конфликтов на различных уровнях» 1 .

Сходное определение дают И.Беляева и Н.Малафеев: «Социальное партнерство. — особый тип трудовых отношений, основанный на осознании определенной общности интересов и стратегических целей, достигаемых благодаря консенсусу как специфической форме разрешения противоречий текущих интересов. Консенсус предполагает понимание того, что удовлетворение собственных интересов возможно при учете интересов партнеров» 2 .

Во всех приведенных толкованиях присутствует идея о том, что социальное партнерство — это договорный процесс. В своей развитой форме социальное партнерство предполагает, что все его участники находятся как бы в режиме постоянной готовности к переговорам по поводу возникающих в ходе их взаимодействия проблем. Ими уже разработан регламент таких переговоров, имеются отлаженные механизмы взаимодействия, как в ходе переговоров, так и при реализации принятых решений. Партнеры в значительной степени осведомлены о предпочтениях и интересах других переговаривающихся сторон и изначально нацелены на максимизацию общей полезности, так что, скорее всего, не будут выдвигать заранее неприемлемых требований. Если же им не удастся достигнуть компромисса, имеется развитая система арбитража как государственного, так и третейского.

Таким образом, социальное партнерство можно определить как систему институтов, механизмов и процедур, призванных поддерживать баланс интересов сторон, участвующих в переговорах об оплате и условиях труда (работодателей и наемных работников), способствовать достижению взаимоприемлемого для них компромисса ради реализации как корпо­ративных, так и общесоциальных целей 3 .

Список используемой литературы составляет 7 источников: учебные пособия, научные статьи и электронные ресурсы. Реферат состоит из введения, двух глав, заключения.

1. Система социального партнерства, его структура и механизм

Социальное партнерство — этот многоплановый общественный феномен — связано не только с многовариантностью форм общественного устройства, но и с определенными этапами развития, в частности рабочего движения, его зрелостью. Эти процессы отражают не только реакцию господствующих классов на “социальный вызов” масс, но и новые закономерности в развитии современной цивилизации. 4

Современное социальное партнерство — это:

— новый тип мышления, социальной психологии, в центре которых стоит человек, общечеловеческие ценности;

— реально складывающаяся и сложившаяся система отношений между классами, социальными группами и слоями, в которой приоритет принадлежит общенациональному согласию, недопущению того, чтобы разные социальные группы общества истощали себя во взаимной борьбе;

— способ, форма общежития людей, позволяющие разрешать возникшие между людьми противоречия, реализовывать и отстаивать их специфические интересы не на путях разрушающего противостояния, а при помощи созидательного консенсуса, взаимного учета интересов, поиска и нахождения цивилизованных методов их реализации;

— важнейшее направление социальной политики государства;

— совокупность органов, организаций, создаваемых из представителей работников наемного труда, работодателей и государства для регулирования социально-трудовых отношений; (3 – с. 48)

Насколько долго и трудно складывались в истории сами партнерские отношения, настолько непросто и небыстро (известным методом проб и ошибок) формировались принципы социального партнерства. Переходя к их рассмотрению, еще раз подчеркнем, что главная цель социального партнерства состоит в достижении социального согласия, а значит, и мира. Исходя из этого можно назвать пять основных принципов партнерства в социальной сфере:

1) взаимное признание интересов сторон (партнера) как важных и правомерных;
2) паритетность на всех стадиях партнерских отношений, в том числе и_при_принятии_решений;
3) социальную справедливость при регулировании интересов и действий, особенно в сфере труда и распределения доходов;
4) поиск и нахождение компромисса при решении спорных и конфликтных вопросов, преследующие главную цель партнерства — достижение_социального_согласия;
5) взаимную ответственность сторон за исполнение (и неисполнение) согласованных решений.

Главный результат социального партнерства — социальное согласие и мир в обществе. Его достижение требует решения ряда сложных задач.

1. Выделение и четкое определение субъектов партнерских отношений, а также тех институтов (организаций), которые могут правомерно их представлять. С исторической точки зрения, первая структура субъектов партнерства была представлена двумя сторонами: работник(и) — работодатель (собственник средств производства). Такое двустороннее партнерство впоследствии получило название «бипартизм». Затем структура субъектов-партнеров претерпевает существенные изменения, так как в переговорном процессе начинает участвовать и государство. Возникшее трехстороннее партнерство стали называть «трипартизмом». 5 Субъектная структура социального партнерства усложнилась еще больше — было введено многоуровневое сотрудничество. Оно означало, что принцип трипартизма должен соблюдаться не только на общенациональном уровне, но и на отраслевом, а также на уровне предприятия. Это ведет к тому, что при заключении договора на предприятии партнеры должны учитывать содержание отраслевого договора, а при принятии отраслевого договора следует учитывать позиции, закрепленные в общенациональном договоре о социальном партнерстве.

2. Объекты партнерских отношений. Кроме субъектной структуры социальное партнерство в целом, т. е. как особая система, включает в себя и определенную структуру объектов, по поводу которых достигается социальное партнерство. Выше отмечалось, что поначалу объектом были только тарифы заработной платы. Затем объектами становились условия труда, занятость, безработица, социальная защита и т. д.

3. Стратегия и тактика достижения социального партнерства. Это означает необходимость выработки основной долговременной его направленности, т. е. стратегии, соответствующей общей социально-экономической цели, а также тактики ее достижения.

4. Механизм системных партнерских отношений. Эта составляющая настолько важна и специфична, что требует особого рассмотрения.

5. Культура и этичность поведения партнеров. Под этим понимается взаимная уважительность партнеров, их честность, доверие, высокая ответственность, без чего невозможна реализация истинно партнерских отношений в обществе. А без них в сложном современном мире, где достаточно много не только внутренних, но и внешних проблем и угроз, стране трудно обеспечить свою устойчивость и независимость. 6

Все названные элементы социального партнерства в отдельности не могут обеспечить выполнение его задач. Только все вместе, в системном единстве они способны достичь главной цели социального партнерства — социального согласия и мира в обществе.

Под механизмом социального партнерства, как элементом его системы в целом, понимается совокупность методов и инструментов, с помощью которых обеспечивается достижение партнерского взаимодействия сторон. Как всякий механизм, он имеет ряд составляющих рычагов, взаимодействие которых приводит к достижению целевой функции.

Главным элементом (инструментом) рассматриваемого механизма является переговорный процесс между сторонами-партнерами. Этот стержневой элемент настолько важен, что остальные, по сути, обслуживают его, обеспечивая эффект его функционирования. Следующим элементом механизма социального партнерства служат процедуры (технологии) выявления и согласования позиций партнеров (например, создание и работа специальных комиссий по изучению и нахождению «контактных» точек в интересах и позициях партнеров). Еще одним важным элементом следует считать экспертную работу по анализу и оценке предлагаемых положений в общий договор партнеров. (1, с – 28)

В социальном партнерстве большая роль принадлежит созданию соответствующих законов и других нормативных документов, которые призваны фиксировать юридические рамки партнерства. Это — еще один важный элемент механизма партнерства.

В рассматриваемом механизме социального партнерства должен наличествовать контрольный элемент, т. е. орган, главной функцией которого является отслеживание выполнения согласованного и принятого договора партнеров, выявление его нарушений и нарушителей.

Наконец, в этом механизме для обеспечения его эффективности должен найти место элемент, выполняющий функции арбитража.

Глубинной особенностью социального партнерства, тем, ради чего оно возникло и развивается, на наш взгляд, является разрешение социальных противоречий. Такие противоречия между основными субъектами, особенно в экономике, не будучи разрешенными или хотя бы смягченными, способны затормозить, прервать и даже остановить социально-экономическое развитие. Более того, вызвать социальное напряжение, социальный конфликт или противостояние в опасных формах.

Социальное партнерство должно определяться на основе этой главной сущностной своей особенности. При таком подходе социальное партнерство — это система социальных отношений между партнерами, обеспечивающая разрешение (смягчение) противоречий, и оптимально возможную сбалансированность их действий на основе равноправного взаимного учета их интересов в переговорно-договорном процессе.

Смотрите так же:  Арбитражные суды система задачи и полномочия

Модели социального партнерства в зарубежных странах

Формирование социального партнерства могло реально начаться и началось тогда, когда появилась организованность рабочих, их профессиональные союзы. До того момента работодатели могли диктовать все свои условия работнику. Когда же сформировались профсоюзы, капиталистам труднее стало пользоваться своими односторонними преимуществами по отношению к наемным рабочим и они вынуждены были пойти на определенные уступки.

В разных странах Запада процесс формирования двустороннего партнерства, а затем и трипартизма протекал по-разному, со своими особенностями. Тем не менее, исследователи этих процессов (В. А. Михеев 7 , например) выявили ряд общих черт.

На основе выработки соответствующих критериев проводится классификация социального партнерства, сформировавшегося в зарубежных странах. Так, в зависимости от уровня переговорных процессов можно выделить три основные модели социального партнерства.

Первая модель сформировалась на севере Европы — в Швеции, Финляндии, Норвегии, Бельгии. Она характеризуется активным вмешательством государства в трудовые отношения и их регулирование. Кроме того, в этой модели считается важным трехуровневость партнерства: уровень общенациональный, затем отраслевой и, наконец, уровень предприятия.

В Бельгии на высоком общенациональном уровне существует Национальный совет по труду. В него входит равное число участников от каждого из трех партнеров. Государство берет на себя еще и законодательную функцию. На втором, отраслевом уровне создаются «паритетные комиссии». На уровне же предприятия вопросы решаются на двусторонней основе: предприниматели — профсоюзы.

Особенно активно трехстороннее сотрудничество стало складываться на Западе в период мирового кризиса 1929—1933 гг. и сразу после него. Считается, что во многом именно благодаря этому странам, особенно вставшим на путь социальной ориентации, удалось достичь общественного согласия. (1, с — 77)

Вторая модель социального партнерства отличается одноуровневостью. Она ограничивается заключением коллективных договоров в основном на уровне предприятий. Эта модель характерна для Канады и США, Японии, ряда стран Латинской Америки.

Объединения предпринимателей, как и профсоюзов, через своих депутатов стараются оказать влияние на законодательство, а уже через него — на отношения между социальными партнерами.

Третья модель типична для Центральной Европы (Германия, Австрия и др.). Она может рассматриваться как промежуточная между первой и второй моделями. В третьей модели главный акцент в социальном партнерстве ставится на его отраслевом уровне. На уровне же всей страны в целом совместные соглашения трех сторон не принимаются, дело ограничивается консультациями, и то не вполне обязательными.

Главный переговорный процесс по этой модели идет в отраслях. Коллективные же договоры на предприятиях, как правило, не заключаются. Предприятия при этом ориентируются на параметры отраслевого соглашения и руководствуются им.

Одной из форм реализации такой модели является так называемое «образцовое» соглашение, которое создается и заключается в промышленной отрасли и служит затем своего рода ориентиром для других. Широко применяется эта модель в Голландии и Швейцарии.

Модель трипартизма была поддержана и на встрече глав государств по социальному развитию, прошедшей под эгидой ООН в 1995 г. в Копенгагене. Там отмечалось, что социальный прогресс недостижим, если надеяться только на механизм рынка. Главными задачами были названы обеспечение полной занятости, а также борьба с бедностью. Средством для этого названы вложения в «развитие человеческих ресурсов».

Требование защищать интересы трудящихся перед работодателями как обязанность государства зафиксирована в целом ряде международных документов. Так, в Социальной хартии, принятой в 1961 г. Советом Европы, подписавшие ее государства приняли на себя обязательства поддерживать следующие права граждан: на труд, на справедливое вознаграждение, на достойные условия труда и отдых, на объединение и заключение коллективных договоров. 8

В 1998 г. по инициативе Дании состоялась интересная международная конференция по проблемам социального партнерства, в которой участвовали более 25 стран Европы, Америки и Азии. Обсуждалась модель социального партнерства для обеспечения социального благосостояния в третьем тысячелетии. Большое внимание уделялось новым инициативам по снижению уровня безработицы, повышению занятости людей с ограниченной дееспособностью, подготовке и переподготовке кадров, а также повышению социальной ответственности предприятий и компаний. По вопросу о социальной ответственности был предварительно проведен специальный анализ, включавший социологический опрос. Он показал рост числа тех, кто признает, что забота о работниках должна лежать в первую очередь на самом предприятии, ибо эти меры влекут за собой рост производительности труда работников, их творческую отдачу, повышение репутации фирмы и, как следствие, ее прибыльность.

Если первым критерием классификации социального партнерства выше рассмотрен уровень переговорных процессов, то вторым критерием классификации социального партнерства в разных странах рассматривается уровень участия работников по представительству их интересов в партнерских отношениях. Здесь тоже выделяются три основные модели.

Модель профсоюзного представительства характеризуется тем, что профсоюзы по закону являются представителями работников, притом часто и той части работников, которые не являются членами профсоюзов. Эта модель представлена в США, Канаде, Японии, Великобритании, Ирландии и других странах. (1, с – 86)

Следует отметить, что в зависимости от особенностей профсоюзов и их поведения эта модель может рассматриваться в виде подмоделей, когда:

а) профсоюзы ориентированы на сотрудничество с властью;
б) профсоюзы нацелены на конфликтность с государственной властью.

Модель чистого представительства работников отличается тем, что трудовой коллектив выбирает своих собственных представителей в совет (или комитет) предприятия, которые и ведут переговорный процесс с работодателем. Правда, в основном такой совет (комитет) имеет консультативно-информационные полномочия. Степень обязательности учета мнений совета работодателем должна быть специально определена в коллективном соглашении. Такую модель используют в Испании, Греции, Португалии и некоторых других странах.

Модель смешанного представительства выделяется тем, что в советы, избираемые трудовым коллективом, включаются также представители работодателя. Здесь полномочия совета более широкие, так как совет может участвовать в принятии решений на основе консенсуса. Правда, круг вопросов, по которым могут приниматься решения (трудовой распорядок, охрана труда, условия труда, продолжительность рабочего времени), должен специально оговариваться законодательством либо соглашением.

Например, во Франции глава предприятия по закону обязан ежегодно представлять комитету (совету) доклад о хозяйственном обороте, заработной плате, штатах и их изменениях, об условиях труда. Если же работодатель примет решение по этим вопросам без консультации с комитетом (советом), оно может быть аннулировано в судебном порядке. Такая модель характерна также для Бельгии, Дании, Ирландии и других стран. 9

Многообразный опыт развития социального партнерства в зарубежных странах Запада подтверждает его эффективность. А это главное, непременное условие всех других успехов человеческого сообщества, особенно с учетом условий и тенденций начавшегося нового, ХХI века

При разбросе мнений у различных авторов, очевидно, что социальное партнерство — это определенные взаимоотношения между людьми. Так же очевидно и то, что существуют три основных субъекта этих отношений: работодатели, работники и государство. К тому же, объектами таких отношений обычно являются условия труда, уровень доходов, социальное положение субъектов, их место, роль и права в создании и распределении произведенного продукта. Главной же целью отношений социального партнерства можно считать учет и сбалансированность интересов основных его субъектов.

Необходимость возникновения и развития социального партнерства обусловлена объективно. Она связана с тем, что основные субъекты — работодатели и наемные работники не могут реализовать свои интересы друг без друга, без взаимодействия. Существование этих интересов способствуют возникновению и осознание необходимости обеспечения оптимально возможного выхода на путь социального партнерства.

Практическая реализация принципов социального партнерства — трудная задача. Она предполагает учет не только своих интересов, но в равной степени интересов партнеров. А это требует немалых усилий, терпения, умения идти на компромисс.

После рассмотрения поставленных целей, можно прийти к выводу, что богатый опыт зарубежных коллег подтверждает эффективность социального партнерства. Социальное партнерство все больше играет роль фактора устойчивости и социальной стабилизации.

Цели данной работы достигнуты, задачи рассмотрены.

Список использованных источников и литературы

1. Социальное партнерство. — М.: Издательство «Экономика», 2001, — с. 193.

2. Киселев В.Н. Определимся с ключевыми понятиями. Что надо знать о социальном партнерстве. — М., 2004. — с. 18.

3. Алисова Л.Н., Голенкова З.Т., Иванов В.Н. Политическая социология. – М.: Мысль, 2000. – 294 с.

4. Беляева И., Малафеев Н. От патернализма к социальному партнерству. — Проблемы теории и практики управления, 2002. — с. 93.

5. Кязимов К.Г., Лаптев Л.Г. Социальное партнерство: проблемы, пути, технологии развития. Учебник под общей редакцией академика РАН В.И.Жукова. 2-е изд. доп. и перераб.- М.: Изд. «Гном и Д», 2008.- 188 с.

6. Лутохина Э.А. Социальное партнерство и его модели в зарубежных странах. /Э.А. Лутохина // Белорусский журнал международного права и международных отношений. – 2003. – Режим доступа: http://www.evolutio.info/ . – (загл. с экрана)

Смотрите так же:  Уголовный кодекс статья кража

7. Михеев В. А. Основы социального партнерства: теория и политика. — М., 2001. — с. 297.

1 Киселев В.Н. Определимся с ключевыми понятиями. Что надо знать о социальном партнерстве. — М., 2004. — с. 18.

2 Беляева И., Малафеев Н. От патернализма к социальному партнерству. — Проблемы теории и практики управления, 2002. — с. 93.

3 Социальное партнерство. — М.: Издательство «Экономика», 2001, — с. 193.

4 Алисова Л.Н., Голенкова З.Т., Иванов В.Н. Политическая социология. – М.: Мысль, 2000. – 294 с.

5 Лутохина Э.А. Социальное партнерство и его модели в зарубежных странах. /Э.А. Лутохина // Белорусский журнал международного права и международных отношений. – 2003.

6 Лутохина Э.А. Социальное партнерство и его модели в зарубежных странах. /Э.А. Лутохина // Белорусский журнал международного права и международных отношений. – 2003.

7 Михеев В. А. Основы социального партнерства: теория и политика. — М., 2001. — с. 297.

8 Лутохина Э.А. Социальное партнерство и его модели в зарубежных странах. /Э.А. Лутохина // Белорусский журнал международного права и международных отношений. – 2003

9 Лутохина Э.А. Социальное партнерство и его модели в зарубежных странах. /Э.А. Лутохина // Белорусский журнал международного права и международных отношений. – 2003

Модели регулирования трудовых отношений в зарубежных странах

Опыт США по регулированию социально-трудовых отношений. Опыт развитых стран, в том числе США, показывает важность совершенствования правового фундамента и механизма реализации государственной политики в социально-трудовой сфере. В США законодательная база, позволяющая регламентировать социально-трудовые отношения в общенациональном масштабе, создана в период правления Ф. Рузвельта, когда государство вынуждено было принять на себя ответственность за экономическую безопасность и социальную защищенность своих граждан. В последующие десятилетия политика в социально-трудовой сфере была возведена в ранг общенациональных приоритетов и к настоящему времени охватывает широкий комплекс мер, способствующих всестороннему развитию человеческих ресурсов путем расширения доступности образовательных, информационных, финансовых, медицинских и иных услуг.

Государственное регулирование трудовых отношений, оплаты и условий труда, компенсации утраченного в силу существующих рисков заработка связано с необходимостью обеспечения правовой защищенности работника, адаптируемой к постоянно меняющимся экономическим и политическим условиям. Министерство труда контролирует соблюдение законов о минимальной заработной плате и оплате сверхурочных, соответствие трудового законодательства и практики регулирования трудовых отношений нормам международных конвенций, ратифицированных в США; организует сотрудничество и взаимодействие федеральных ведомств в сфере трудовых отношений; анализирует количественный и качественный состав рабочей силы, состояние профессиональной подготовки и перспектив спроса на специалистов.

В марте 2001 г . в рамках министерства труда создано новое подразделение – “Рабочая сила XXI в.”, основной целью которого является помощь в адаптации к новым условиям занятости в условиях глобализации экономики.

Ответственность за соблюдение положений законодательства, запрещающих нанимателю платить за равный труд женщине меньше, чем мужчине, дискриминацию в сфере занятости лиц, страдающих физическими недостатками, а также работников в возрасте от 40 до 70 лет, возложена на Комиссию по обеспечению равных возможностей в сфере занятости, созданную согласно Закону о гражданских правах 1964 г .

Основными задачами Национального управления по трудовым отношениям являются контроль за соблюдением коллективных договоров с участием предпринимателей и профсоюзов, обеспечение возможности работникам сделать свободный выбор при заключении коллективного договора, а также предотвращение дискриминации при найме нарушающего гражданские права. Федеральная служба посредничества и примирения способствует развитию согласованных отношений между работниками и работодателями, профсоюзами и корпорациями и оказывает арбитражные услуги.

В последнее десятилетие заметно активизировалась политика государства по отношению к наиболее уязвимым группам работников, что находит выражение как в разработке мер, облегчающих доступ к профессиональному обучению, так и в расширении возможностей получения кредита на образование, на улучшение школьной инфраструктуры и базового образования, подготовке специальных программ, направленных против дискриминации бывших реципиентов государственных пособий, совершенствовании поддержки работников, вынужденных адаптироваться к меняющемуся спросу на рынке труда.

Американские исследователи социально-трудовых отношений в США считают чрезвычайно важным для достижения экономического успеха страны улучшение взаимоотношений труда и капитала. Новая эра технологических открытий смещает акцент от индивидуального разума к коллективному сотрудничеству. Важным звеном активизации экономики и трудовых отношений считается расширение коллективизма, интеграция труда и капитала на качественно новой основе. Речь идет не о тактическом (вертикальном) уровне (как это было при институционализации тред-юнионов в общественно-политическую систему страны), разрешающем торг по условиям заработной платы и социальных льгот, а о стратегическом (горизонтальном), предполагающем выработку единых целей и задач труда и капитала в условиях жесткой конкуренции иностранных товаров, необходимости экономического выживания предприятий.

Для повышения рентабельности производства рекомендуется передача рабочим большей доли участия в принятии решений не только в рамках цеха, но и всего предприятия. Разрыв же в оплате труда и степени ответственности за судьбу фирмы между рабочими и менеджментом воспринимается как уничтожение духа команды путем разделения предприятия на «мы» и «они». Либеральные ученые, конечно, идут дальше своих коллег-консерваторов, полагая, что изменить установившийся порядок вещей может правительство 2 .

Центральной задачей государства в регулировании трудовых отношений исследователи считают создание эффективных механизмов участия рабочих в управлении производством. Для этого предлагается внедрить налоговые льготы для предприятий, где рабочие являются совладельцами доходов, акций, т.е. инвесторами производства.

Подобная схема во многом интегрирует функции рабочих с низшим и средним слоями менеджмента, объединяя их в одно мобильное трудовое звено. Рабочие во многом сами решают производственные задачи, которые ранее были исключительно в компетенции управленцев. Новый принцип организации труда уравнивает социальный статус работников, ликвидирует прежнюю субординацию, сближает профессиональные интересы. Ученые и политики связывают расширение масштабов действия этих систем производства с традиционной функцией государства оказывать труду и капиталу морально-психологическую и финансовую поддержку.

Американские исследователи Дж.Грейсон младший и К.О’Делл считают лучшей схемой перспективного развития трудовых отношений этатистко-корпоративистскую модель, в рамках которой государство ассигнует фонды и само определяет важнейшие проблемы взаимоотношений труда и капитала (используя разработки средних и низовых звеньев администраций предприятий). Непосредственная же реализация рекомендуемых программ вверяется частному сектору совместно с корпорациями и профсоюзами, либо трудовыми коллективами.

Механизм регулирования трудовых отношений в Японии. Япония являет пример постепенного перехода от формальных трудовых отношений, регулирование которых осуществляется коллективными переговорами, к неформальным с проведением совместных консультаций предпринимателей и профсоюзов. Важную роль в этом сыграли профсоюзы, проявившие готовность адекватно реагировать на социально-экономические и политические перемены. Их позиция придает трудовым отношениям гибкость, а отношениям с предпринимателями — характер согласованных действий.

Коллективные переговоры в Японии появились в послевоенные годы, когда социально-экономическая напряженность в обществе способствовала бурному процессу создания пофирменных профсоюзов, вынуждая предпринимателей искать с ними сотрудничества. Закон о профсоюзах признавал за наемными работниками право на ведение коллективных переговоров, конкретные формы которых определяла Комиссия по трудовым отношениям. Правительство и предприниматели согласились с этим, рассчитывая взять под контроль трудовые конфликты. Этому во многом способствовал пофирменный характер профсоюзов, которые вели переговоры в рамках своего предприятия.

Коллективные переговоры по-прежнему существенно влияют на трудовые отношения, несмотря на стремление партнеров решать проблемы на неформальной основе. Они ведутся с целью улучшения условий труда работников, поднятия их экономического и социального статуса, повышения уровня организованности. Коллективные переговоры проводятся чаще на мелких и средних предприятиях (с числом занятых от 30 до 50 человек), где профсоюзы не имеют большого веса. На крупных же предприятиях с сильными профсоюзами они практикуются реже. Эта форма регулирования трудовых отношений свойственна в основном таким отраслям, как транспорт, связь, услуги (до 80% предприятий). В области страхования, коммунальных услуг, недвижимости эта цифра не превышает 50%. В последние десятилетия наблюдается тенденция перехода к спокойным формам проведения коллективных переговоров и снижению трудовых конфликтов. Профсоюзы, как правило, отказываются от забастовок, пытаясь решить все проблемы в переговорных рамках.

В Японии основная функция коллективных переговоров — упорядочение трудовых отношений на каждом конкретном предприятии. Поэтому спектр обсуждаемых проблем чрезвычайно широк. К ним относятся:

• вопросы, касающиеся условий труда, заработной платы, пособий при увольнении, пенсионных выплат, рабочего времени, перемещений персонала или перевода на другие предприятия, временных увольнений;

• проблемы, связанные с наймом, обеспечением производственной безопасности, уведомлением о забастовке, определением отношения к тем, кто в ней не участвовал;

• условия профсоюзной деятельности (возможность заниматься ею в рабочее время, использование помещений и оборудования, принадлежащих фирме, определение статуса освобожденного профсоюзного активиста на предприятии).

Собственно производственные и управленческие проблемы (производственные планы, финансовое положение, организация и структура компании, внедрение новой техники, повышение эффективности производства) обсуждаются на переговорах постольку, поскольку могут влиять на условия найма и труда.

Смотрите так же:  Заявление на отпуск питьевой воды и прием сточных вод

Японский тип трудового соглашения имеет ряд особенностей в сравнении с европейским и американским. Этот документ носит более общий, несколько абстрактный характер и по содержанию близок к трудовому договору, который каждый наемный работник заключает с предпринимателем. Он определяет отношения сторон по вопросу условий труда и его оплаты, формулирует права нанимателя в отношении работника, предусматривает ответственность предпринимателя, а также лояльность работника. Трудовое соглашение устанавливает нормы труда и гарантирует определенный срок их соблюдения. В японском варианте это не минимальные, а максимальные нормы для работников данного предприятия, что связано с локальным характером коллективных переговоров. Соглашение определяет также правила отношений профсоюзов и предпринимателей в сфере управления (совместные консультации, советы, комитеты). Большое внимание в трудовом соглашении обычно уделяется мирному урегулированию трудовых конфликтов, при этом обе стороны предпочитают находить неформальное решение вопроса. Этим объясняется некоторая неопределенность многих положений трудового соглашения, что дает возможность их широкого толкования. В трудовых соглашениях других стран такой подход недопустим. Главная же отличительная черта японских трудовых соглашений связана с пофирменным характером профсоюзов, что не дает им возможностей для контроля над рынком труда в целом.

Система совместных консультаций (СК) предпринимателей и профсоюзов, являясь альтернативой коллективным переговорам, занимает все большее место в трудовых отношениях. Первые попытки ее введения относятся к середине 50-х годов. В 70-е годы СК стали ядром японского типа участия работников в управлении производством. В настоящее время их постоянно проводят свыше 80% профсоюзов и около 90% предприятий. В эту систему вовлечено до 80% всех наемных работников на предприятиях частного и государственного секторов экономики. Такие консультации широко используют даже компании, где нет профсоюзов. СК проводятся главным образом для обсуждения вопросов управления и производства, не входящих в компетенцию коллективных переговоров. Это двусторонний канал для обмена информацией — предприниматель передает профсоюзам данные, касающиеся управления и производства, а получает от них сведения, связанные с условиями труда. В целом такие консультации — это своего рода социальный и экономический балансир в отношениях партнеров.

В Японии не существует строго регламентируемой, законодательно оформленной системы СК (подобно системе принятия решений в Германии). Она зависит от уровня, на котором проходят СК.

Таких уровней четыре — участок или цех, компания или фирма, отрасль, экономика в целом. На уровне участка СК как таковые не проводятся, а в рабочем порядке согласовываются разные методы организации труда. В отрасли действуют консультативные советы, состоящие из представителей профсоюзов и предпринимательских организаций. В масштабе национальной экономики функционирует ряд правительственных консультативных комитетов, в которые входят представители правительства, национального профцентра и федерации предпринимателей.

Главную же роль СК играют в компании или на фирме. Конкретная их форма фиксируется в трудовом соглашении. Для проведения СК избираются в равной пропорции представители наемных работников и администрации, однако, как правило, основную массу членов профсоюза даже не информируют о принятых решениях.

Между отдельными видами регулирования трудовых отношений существуют достаточно сложные формальные и неформальные связи. В настоящее время функционируют три модели таких связей. Первая модельразделительная, когда СК лишь дополняют отношения профсоюзов с предпринимателями (38% общего числа СК). Втораясоединительная, когда СК служат предварительным этапом коллективных переговоров (35%). Третьясмешанная, когда все вопросы, в том числе касающиеся коллективных переговоров, рассматриваются на СК (27%). Использование определенной модели зависит от позиции профсоюза на предприятии.

Главный урок японского механизма социального партнерства — не цепляться за догмы и схемы, постоянно учитывать происходящие перемены, а также интересы партнеров. Перекос в ту или иную сторону приводит к дисбалансу сил, а значит сбоям в функционировании экономики и государства в целом.

Регулирование социально-трудовых отношений в Германии . При всем своеобразии российской модели в ней присутствуют элементы соответствующих систем некоторых европейских стран, прежде всего Германии и (в меньшей степени) Франции. Опасность подобного заимствования в данном случае заключается не в том, что некоторые из этих элементов могут оказаться неэффективными из-за несовместимости с российскими реалиями. Проблема, на наш взгляд, в том, что и в случае их успешной ассимиляции в новой среде объективно существует риск получить в результате устаревшую систему, не соответствующую требованиям XXI в.

Об этом свидетельствует опыт промышленно развитых стран, особенно Германии, где использование в неизменном виде форм регулирования социально-трудовых отношений, хорошо зарекомендовавших себя в прошлом, превращается сегодня в институциональную ловушку, становится тормозом развития. Такая инверсия системы, считавшейся еще недавно показательной, вызывает необходимость ее радикального реформирования.

Система социально-трудовых отношений, формировавшаяся в Германии с конца XIX в. (во многом усилиями тогдашнего канцлера Отто фон Бисмарка) и получившая свое завершение в 70-х годах ХХ столетия, всегда считалась компромиссной, что в большой мере обусловливалось политическими факторами. Государство рано осознало, что без решения “социального вопроса”, т.е. преодоления нищеты рабочих масс, капиталистическая система не будет устойчивой. Основными условиями, необходимыми для этого, являлись преодоление массовой безработицы и установление взаимоприемлемой для работника и работодателя заработной платы. Не полагаясь на “патернализм” предпринимателей, государство брало заботу о наемных работниках на себя. Это привязывало их к нему, и неслучайно тот же Бисмарк видел в них “государственных пенсионеров”.

После долгих поисков методом проб и ошибок была выработана система, включавшая страхование от безработицы (закон 1927 г ., принятый накануне мирового экономического кризиса); государственные меры по содействию занятости; переговорный механизм между профсоюзами и союзами работодателей, или так называемую тарифную автономию, введенную в 1948 г . Последняя предполагала, что отраслевые профсоюзы и союзы работодателей заключали соглашения о тарифных ставках и других обязательных выплатах по категориям работников и иногда по регионам без участия государства, которое контролировало лишь соблюдение законодательных актов.

В конце 60-х – начале 70-х годов работал (хотя не всегда удачно) механизм “согласованного действия” (“концертная акция”), суть которого заключалась в том, что представители профсоюзов, союзов работодателей и государства должны были согласовывать динамику заработной платы и доходов с общеэкономическими целевыми установками в рамках страны. В последние годы некоторое подобие “согласованного действия” пытается возродить правительство Г. Шрёдера, создавшее “Союз за труд” с аналогичными участниками и близкими функциями.

Значительное влияние на характер рынка труда оказывает система соучастия работников в управлении. Практически на каждой фирме существует совет предприятия, в состав которого входят представители рабочих и служащих, задействованный в выработке решений, касающихся персонала. В акционерных обществах наблюдательные советы (чья важнейшая функция – выборы членов правления, т.е. директоров компании) формируются на паритетной основе: половина мест принадлежит акционерам, половина наемным работникам. Входящие в состав советов предприятий и наблюдательных советов представители персонала своей основной задачей считали противодействие сокращению рабочих мест, недопущение массовых увольнений в ходе реструктуризации.

Такая система регулирования трудовых отношений, дополненная институтами социального рыночного хозяйства, не только снизила постепенно остроту “социального вопроса”, но фактически сняла его с повестки дня к началу 60-х годов. С 1963 г . индекс часовой заработной платы работников постоянно и возрастающими темпами опережает индекс стоимости жизни. В конце 50-х годов безработица была ликвидирована, более того, возник дефицит рабочей силы, заставивший прибегнуть в широких масштабах к услугам гастарбайтеров. Отлаженность тарифных переговоров давала основание для высокой оценки социального партнерства в Германии, однако это не избавило страну от забастовок.

Хотя при формировании данной системы регулирования рынка труда эксперты не исключали наличие в ней потенциально негативных элементов, она долгое время считалась эффективной, не противоречащей рыночным принципам и социально приемлемой. Однако со временем ее достоинства превращались в недостатки, а политики упустили момент, когда следовало бы начать радикальное реформирование системы. В результате с середины 80-х годов страна имеет высокую и устойчивую безработицу, уровень которой, по официальным данным, превышает сегодня 10%, а в течение последнего 10-летия наблюдаются и низкие темпы экономического роста. Под влиянием глобализации, обострившей вопросы национальной конкурентоспособности и ухудшившей позиции Германии в конкурентной борьбе за привлечение капиталов, пришло осознание недостаточной гибкости рынка труда, препятствующей быстрой адаптации к новым требованиям.

Безработица, превратившаяся в основную социально-экономическую проблему страны и носящая структурный характер, даже в условиях роста уменьшается незначительно. Однако действующая система регулирования трудовых отношений требует неотложного и радикального изменения не только в силу того, что она тормозит создание новых рабочих мест, но и потому, что другие необходимые реформы могут быть осуществлены только после перестройки рынка труда.